Zmiana zmiany – co po przepisach przejściowych dotyczących kwestii zatrudniania pracowników?

Od 22 lutego 2016 roku obowiązuje obszerny znowelizowany przepis Prawa Pracy. Zmienił się sposób liczenia limitów umów okresowych oraz ich wypowiadania. Celem nowelizacji jest ograniczenie bezpodstawnego używania umów na czas określony. Za niestosowanie się do nowych przepisów czekają wysokie kary. Ustawa budzi wiele zastrzeżeń.

Geneza zachodzących zmian

Nowe rozporządzenie w sferze zatrudnienia pracowników w oparciu o terminową umowę o pracę wymuszone jest w pewnym sensie przez Komisję Europejską w korelacji do Polski, poprzez wszczęcie postępowania dotyczącego niezgodności przepisów zawartych w Kodeksie z obowiązującymi dyrektywami Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 roku, odnoszących się do Porozumienia ramowego w przedmiocie pracy na czas określony. Porozumienie zostało zawarte pomiędzy Europejską Unią Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC) oraz Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP). Wspomniana dyrektywa Rady 99/70/WE, nie konkretyzuje maksymalnego czasu istnienia następujących po sobie umów na czas określony. W krajach członkowskich UE stosowane są różne terminy ich trwania. Okresy obejmujące 2-3 lata stosowane są m.in. w Czechach, Niemczech, Szwecji i Słowacji, we Francji obejmuje on okres 18 miesięcy, zaś w Wielkiej Brytanii wynosi on 4 lata a na Węgrzech aż 5 lat.

Trójstronne porozumienie

Trójstronna Komisja do Spraw Społeczno – Gospodarczych związków zawodowych postulowała za przyjęciem dopuszczalnego okresu zatrudnienia (w oparciu o takie umowy) trwającego 18 miesięcy, natomiast organizacja polskich pracodawców opowiadała się za 48 miesiącami. Ostatecznie przyjęto kompromisowe rozwiązanie ustalające okres trwania umowy o pracę na 33 miesiące.  Do tego cyklu wliczać należy wszystkie okresy zatrudnienia, zawierane na podstawie umów o pracę na czas określony pomiędzy pozostającymi w ciągłej i niezmiennej relacji stronami stosunku pracy, nie zależnie od trwania przerw pomiędzy nimi. W przypadku przekroczenia limitu 33 miesięcy, albo gdy liczba umów jest większa niż 3, pracodawca jest zobligowany od kolejnego dnia po zakończonym okresie 33 miesięcy lub od dnia realizacji 4 umowy na czas określony,  do zatrudnienia pracownika na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Co istotne, jeśli będzie to 4 umowa na czas określony, to automatycznie uznana ona będzie za umowę bezterminową, nawet wówczas, jeśli nie przekroczony został limit 33 miesięcy.

Restrykcje odnoszące się do zawieranych terminowych umów o pracę nie znajdują zastosowania do pracowników tymczasowych ze względy na to, że do umów o pracę zawieranych pomiędzy takimi pracownikami a agencjami zatrudnienia nie stosuje się art. 25¹ § 4 Kodeksu Pracy. Nowe brzmienie tego artykułu precyzuje, że tych ograniczeń nie używa się do umów o pracę na czas określony w przypadkach:

1. zastępstwa pracownika na okres jego usprawiedliwionej nieobecności
2. świadczenia pracy o charakterze sezonowym lub dorywczym
3. realizowania pracy przez trwanie kadencji
4. w sytuacji, gdy pracodawca określi rzeczowe przyczyny leżące po jego stronie
5. zawierania umów z agencjami zatrudnienia.

Za obiektywne przyczyny należy uznać te, które „w danym przypadku służą zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i są niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.” Ustawodawca narzucił na pracodawców obowiązek wyrażania w treści umów o pracę celów ich zawarcia lub podania „informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy.” Pociąga to za sobą kolejny obowiązek, mianowicie zobowiązanie do złożenia zawiadomienia okręgowego inspektowa pracy, właściwego z racji miejsca wykonywania pracy, o zawarciu z pracownikiem umowy o pracę, wraz z podaniem przyczyn jej zawarcia, w terminie do 5 dni roboczych począwszy od dnia jej podpisania.

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej jeszcze przed wejściem ustawy doprecyzowało, że przepis art. 25¹ Kodeksu Pracy obejmował będzie wyłącznie umowy o pracę na czas określony. Umowa o zatrudnieniu na czas wykonywania określonej pracy nie może być uwzględniana w liczbie umów o pracę, jak również nie może być uwzględniana w okresie zatrudnienia u jednego pracodawcy w oparciu o umowę na czas określony. Tym samym MRPiPS oznajmiło, że prezentowane przez nie poglądy, nie są wiążące dla Państwowej Inspekcji Pracy, sądów pracy, pracodawców czy pracowników.

Ograniczenia w zawieraniu umów o pracę na czas określonych mogą powodować większe zainteresowanie pacą tymczasową, a tym samym spowodować, że pracodawcy chętniej będą korzystać z możliwości zatrudniania pracowników za pośrednictwem agencji zatrudnienia.  Reguły zawierania umów przez agencje zatrudnienia uzgodnione są w ustawie o zatrudnianiu pracowników tymczasowych i nie są implikowane z Kodeksu Pracy. Ustawa z 22 lutego zmienia także art. 21 ustawy z 9 lipca 2003 roku – o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. nr 166, poz. 1608 ze zm.). Do wszystkich umów o pracę zawieranych pomiędzy agencją zatrudnienia a pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 25¹ Kodeksu Pracy. Daje to możliwość, dzięki której w okresie 36 kolejnych miesięcy agencja może oddelegować pracownika do świadczenia obowiązków na rzecz jednego pracodawcy przez czas nieprzekraczający 18 miesięcy łącznie. A dodatkowo umożliwia zatrudnienie w tej samej firmie pracownika kolejno za pośrednictwem kilku agencji – co 18 miesięcy z inną. Pracownik tymczasowy może więc pracować w jednym miejscu w nieskończoność, bez konieczności podpisywania z nim stałej umowy o pracę. Dla wszystkich pracodawców, którzy pragną obsługiwać krótkie piki zamówień pracownikami, rozwiązaniem staje się współpraca z agencjami zatrudnienia. Gwarantują one elastyczność w obszarze zatrudniania pracowników.  

Wstępne założenia projektu ustaw o zmianie ustawy

W sprawie zatrudniania pracowników tymczasowych powstało odrębne stanowisko Zespołu problemowego Rady Dialogu Społecznego ds. prawa pracy, które chce przeforsować zmiany ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Posiedzenie partnerów społecznych odbyło się w dniu 1 marca 2016 roku w Centrum Partnerstwa Społecznego „Dialog” im. A. Bączkowskiego w Warszawie.  Członkowie Zespołu, pozostali zaproszeni goście i eksperci przygotowali wstępny projekt ustawy, który miałby doprecyzować obowiązującą od 22 lutego 2016 roku ustawę o zatrudnianiu pracowników. Podczas dyskusji poruszono dwie główne kwestie, będące propozycjami rozwiązań prawnych, odnoszących się do ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Odnosząc się do tej pierwszej ustawy, określono maksymalny okres wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego zatrudnionego u danego pracodawcy, niezależnie od tego czy taki pracownik jest delegowany za pośrednictwem jednej czy wielu agencji zatrudnienia, na okres 18 miesięcy w okresie 36 kolejnych miesięcy. Określony limit ma być stosowany w przypadku wykonywania pracy tymczasowej w oparciu o umowy prawa cywilnego. Zaproponowano również stosowanie sankcji – kary pieniężnej od 1000 do 30 000 zł – za niestosowanie się do określonych przepisów przez agencje zatrudnienia oraz pracodawców. Ponadto uszczegółowiono ograniczenia z zakresu powierzania wykonywanej pracy tymczasowej oraz możliwość wyboru wskazania sądu właściwego ze względu na miejsce świadczenia pracy do rozpatrywania spraw pracowników zatrudnionych tymczasowo.

Odnośnie drugiej wspomnianej ustawy, wysunięto propozycję przywrócenia sankcji w postaci skreślenia z krajowego rejestru agencji zatrudnienia w przypadkach nie złożenia informacji o działalności agencji, dodatkowo możliwości nakładania kar pieniężnych za nielegalne prowadzenie usług oraz naruszanie prawa wobec osób zatrudnionych – od 3 000 do 10 000 złotych albo od 3 000 do 100 000 złotych, w zależności od rodzaju świadczonych usług przez agencję. Karami finansowymi miałyby być objęte również przedsiębiorstwa zagraniczne, które przed rozpoczęciem działalności zatrudnienia w Polsce, nie przedłożyły właściwemu marszałkowi województwa odpowiedniego zawiadomienia.

Zmiany w Kodeksie pracy, które weszły w życie z dniem 22 lutego 2016 roku wzmocniły czujność pracodawców i pracowników dotyczącą zawierania i rozwiązywania umów o pracę. Zbyt mała wiedza tak zwanych przepisów przejściowych uniemożliwia prawidłowe wdrożenie nowych regulacji. Za niestosowanie się do znowelizowanych przepisów czekają obwarowane prawnie wysokie kary pieniężne, które mogą być nakładane w uzasadnionych przypadkach nie tylko na pracodawców i pracowników ale także na zagraniczne przedsiębiorstwa.