Kształcący menadżer

Realizacja celów biznesowych – to główne zadanie każdego lidera. Ich osiąganie staje się niemożliwe jeśli lider działa w pojedynkę. Ich realizacja może odbywać się wyłącznie poprzez działanie ludzi. Umiejętne stwarzanie zespołowi odpowiednich warunków jest gwarantem ich osiągnięcia. Jaką pozycję powinien zająć menadżer?

Efektywność pracowników pracujących w firmie zależy w głównej mierze od atmosfery panującej w ich najbliższym otoczeniu – w ich zespole. Atmosfera jaka panuje na „mikroszczeblu” określana jest mianem klimatu organizacyjnego. Lider poprzez swoją postawę i zachowanie, stosowane przez siebie style przywódcze, w głównej mierze determinuje jakość tego klimatu.

Style przywództwa

W Polsce i na świecie stosowane są różne style przywódcze charakterystyczne dla liderów:

Styl demokratyczny – najczęściej stosowany styl na świecie. Lider angażuje pracowników do współpracy, uzyskuje z ich strony istotny wkład w wytyczanie kierunków działania oraz podejmowania kluczowych rozwiązań. Taki styl pozytywnie wpływa na motywację podwładnych, zwłaszcza w dłuższym okresie wzajemnej współpracy i sprawdza się w przypadkach większego doświadczenia pracowników. Swoją wiedzą i umiejętnościami uzupełniają luki w kompetencjach menadżera. Ten styl nie będzie skuteczny jeśli pracownicy są mało doświadczeni lub sytuacja w firmie jest kryzysowa i nie ma wówczas czasu na prowadzenie dyskusji przed podejmowaniem szybkich decyzji.

Styl dyrektywny – również często stosowany przez menadżerów. Polega na wydawaniu rozkazów i na kontrolowaniu czy zostają one właściwie realizowane. Sprawdza się on w sytuacjach kryzysowych, jednak utrzymywanie przez dłuższy czas takiego stylu zarządzania może przynieść negatywne skutki i odbić się w takim stopniu na motywacji pracowników. Liderzy uważają, że narzucone z góry zadania oraz ich precyzyjna kontrola wpływa na utrzymanie całego zespołu w dyscyplinie. Powoduje, że w innych podobnych sytuacjach pracownicy potrafią sami domyślać się jak dobrze wykonywać pracę, aby nie ściągnąć na siebie gniewu przełożonego. Takie zachowanie ze strony zarządzającego podwładnymi, w dłuższej perspektywie czasu, hamuje rozwój pracowników i obniża ich morale.

Styl kształcący – najbardziej doceniany styl na świecie, mniej charakterystyczny  w realiach polskich. Polega on w głównej mierze na aktywnym i długoterminowym rozwoju pracowników poprzez udzielanie im konstrukcyjnych wskazówek, odkrywanie silnych stron pracownika oraz tworzenie planów działania.  W przypadku, gdy nie ma tego stylu u lidera, w zespole zanika innowacyjność i elastyczność działania, a także gotowość do podejmowania ryzykownych decyzji.

Styl afiliacyjny – charakteryzuje się postawą równego traktowania swoich podwładnych na równi z sobą – przełożony jako przyjaciel.  Stosowany jest w zespołach, gdzie nie ma większych problemów związanych z osiąganiem wyników, ale także tam, gdzie w zespole jest znaczne zróżnicowanie wiekowe oraz powstają konflikty.

Styl wyznaczający wzorce i kierunek – polscy menadżerowie, w odróżnieniu od światowych, znacznie rzadziej prezentują pracownikom strategię działania w dłuższym terminie. Styl ten polega na kładzeniu nacisku na motywowanie pracowników poprzez wskazywanie im kierunku działania i pokazywanie, jak przekłada się on na interesy ich samych i całego zespołu.

Sukces w zasięgu ręki

Polscy menadżerowie, według przeprowadzanych badań to w głównej mierze demokraci i dyktatorzy. W mniejszym stopniu są oni przyjacielscy. Jakość stosowanych stylów przywództwa ma ogromne znaczenie w kwestii wzbijania się po szczeblach kariery. Żaden z wymienionych stylów sam w sobie nie jest ani dobry ani zły. Jest skuteczny wówczas, gdy odpowiednio go stosujemy do zaistniałych sytuacji. Decydującym jest tutaj doświadczenie pracowników, ich silne i słabe strony, trudność zadań, presja czasu oraz ryzyko związane z brakiem osiągnięcia założonych wyników. Bardziej efektywni liderzy to ci, którzy korzystają z szerokiej palety stylów. Aż 60% polskich zespołów ocenia klimat w pracy jako demotywujący. Liderzy nie potrafią uwolnić potencjału i energii pracowników. Motywująca atmosfera w pracy sprawia, że pracownicy są gotowi i chętni do ponoszenia dodatkowego wysiłku w pracę na rzecz organizacji. Aby uwolnić potencjał pracowników firmy powinny skupić się na rozwoju umiejętności przywódczych swoich menadżerów i budowaniu świadomości, że nie osiągną sukcesu, działając w pojedynkę, lecz dzięki ludziom.