Wyszukaj spośród 10189 ofert pracy

Przełożony nie może zmusić do urlopu w okresie przestoju

Nie można zostać zmuszonym przez pracodawcę do wzięcia urlopu w firmie z przyczyn technicznych lub organizacyjnych. Za okres niewykonywania pracy przysługuje wynagrodzenie.

Kwestia urlopu

Zakaz wysyłania pracownika na przymusowy urlop z racji przestoju nie wynika bezpośrednio z kodeksu pracy. Z systematyki jego przepisów wywnioskować można, że istnieje tylko jeden przypadek, kiedy pracodawca może wysłać na urlop pracownika. Nie jest to jednak sytuacja przestoju. Art. 1671 Kodeksu pracy określa, że pracownik ma obowiązek wykorzystać urlop w okresie wypowiedzenia umowy, wówczas jeśli pracodawca mu go w tym czasie udzielił. W tym przypadku firma może o tym decydować sama. Zgodnie z departamentem prawnym generalnego inspektora pracy i orzeczeniem z dnia 26 stycznia 2007 roku, urlop wypoczynkowy (bieżący i zaległy) należy do uprawnień pracowniczych i jest realizowany w oparciu o plan urlopowy, bądź w niektórych sytuacjach – po porozumieniem z pracownikiem. Oznacza to, że na pracodawcy spoczywa obowiązek udzielenia takiego urlopu zgodnie z planem urlopowym lub w sytuacji uprzedniego uzgodnienia z zatrudnionym. Wspomniane orzeczenie GIP podkreśla, że „samorzutne udzielenie przez pracodawcę urlopu wbrew woli pracownika, poza przypadkiem określonym w art. 1671 Kodeksu pracy (w okresie wypowiedzenia), nawet jeśli jest to urlop zaległy, wkracza w sferę uprawnień pracowniczych i jako takie jest prawnie niedopuszczalne”. 

Kwestia wynagrodzenia

Kodeks pracy art. 81 par. 1 podaje, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeśli był gotów ją wykonywać, ale z przyczyn pracodawcy nie może jej podjąć, należy się wynagrodzenie określone stawką godzinową albo miesięczną( tzw. postojowe). W przypadku, gdy nie została ona uwzględniona w umowie o pracę, w rubryce określającej warunki wynagrodzenia, przysługuje 60% wynagrodzenia. Zapłata nie może być w żadnym przypadku niższa od minimalnej płacy za pracę. Istnieją dwa powody do nabycia prawa do otrzymania wynagrodzenia, określone postanowieniem Sądu Najwyższego z 19 grudnia 2013 roku:

- gotowość zatrudnionego do wykonywania pracy

- zaistnienie przeszkód z przyczyn pracodawcy.

Odnośnie pierwszej przesłanki charakterystyczny jest dla niej: zamiar wykonywania pracy, zdolność do jej świadczenia, uzewnętrzniona gotowość do pracy i pozostawanie dyspozycyjnym dla pracodawcy. Zgodnie z doktryną przestój oznacza przerwę w cyklu wykonywania pracy, co do której pracownik był przygotowany, zaistniały z przyczyn organizacji pracy po stronie pracodawcy. Przestój zaistnieć może jedynie w przypadku zmian technicznych lub organizacyjnych wewnątrz zakładu pracy. Prawo nie uznaje rozumienia terminu „przestój” zaistniałego z przyczyn ekonomicznych firmy.  

Komentarze

Dodaj nowy komentarz