Wyszukaj spośród 8468 ofert pracy

Jak chronić firmę przed wyciekiem ważnych informacji?

Podejrzewasz swojego pracownika, że przesyła e-mailem na prywatne adresy ważne dla firmy materiały? Boisz się, że mogły one trafić do konkurencji? Co zrobić w takiej sytuacji?

Zwolnić?...

Przed podjęciem decyzji o zwolnieniu pracownika, rozwiązaniu z nim umowy bez wypowiedzenia (art.52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy) z przyczyny ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, powinieneś zwrócić uwagę na kilka kwestii.  Musisz pamiętać o tym, że Sąd Najwyższy wydał orzeczenie, według którego ta forma zwolnienia z pracy należy do nadzwyczajnych i można ją stosować w sytuacjach rzeczywiście wyjątkowych. Stawiając zarzuty pracownikowi należy być pewnym zaistniałych faktów. Powinieneś precyzyjnie i stanowczo udowodnić jego złą wolę lub rażące niedbalstwo. Poczynania pracownika, które można określić jako niedbalstwo są postacią winy nieumyślnej. Polegają na zupełnym ignorowaniu przez zatrudnionego następstw jego działania, podczas gdy rodzaj obowiązków lub stanowisko nakazują ostrożność i przezorność w działaniu.

On zawinił, zwolnię go…

Zwalniając pracownika dyscyplinarnie należy pamiętać również o art. 100 par. 2 pkt 4 i 5 kodeksu pracy. W myśl tego zapisu pracownik jest zobowiązany do dbania o dobro zakładu pracy, do chronienia jego mienia, a także zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie może przynieść szkodę pracodawcy. Nawet jeśli na umowie o pracę lub w regulaminie nie ma takiego zapisu, to nic nie zwalnia pracownika z obowiązku przestrzegania tej zasady.

A może jest część winy po mojej stronie?

Faktem jest, że trudno dowieść winy swojego podwładnego. Musielibyśmy rzeczywiście zdradzić jak cenne dla nas i dla firmy są informacje, do których ma dostęp pracownik. Niezależnie od tego, każdy pracodawca powinien do regulaminu zakładowego (wewnętrznego) wprowadzić adnotację, zakazującą podobnych zachowań ze strony pracowników. To leży wyłącznie w interesie pracodawcy. Jeśli nie poinformowaliśmy zatrudnionych o ich obowiązkach, a istnieje uzasadniona niepewność co do ich zakresu, to musimy zdać sobie sprawę, że naruszenie przez pracowników obowiązków nie może być w pełni uzasadnioną przyczyną i podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego (wyrok SN z 17 lutego 2000 r., sygn. akt I PKN 539/99).

Komentarze

Dodaj nowy komentarz