Rekrutując Managera

W jaki sposób przeprowadzić proces rekrutacji na stanowisko managerskie? Jakie kompetencje warto sprawdzić i w jaki sposób to zrobić? Niniejszy artykuł zawiera kluczowe informacje dotyczące procesu rekrutacji managera. Omówione zostały przykłady metod i narzędzi rekrutacyjnych w oparciu o wymagania stawiane kandydatom na tym szczeblu zawodowym.

Rekrutując Managera

Podejmując się rekrutacji na stanowisko top managementu należy dysponować szerokim wachlarzem metod i narzędzi do weryfikacji kompetencji oraz sprawdzenia cech osobowości, które są wymagane dla określonej pozycji w przedsiębiorstwie. Do tego potrzebny jest czas oraz zasoby finansowe i ludzkie – ale o tym wiedzą już wszyscy. Każdy pracodawca oczekuje zaangażowanego, lojalnego i wyróżniającego się personelu, który utożsami się z firmą, a pracę potraktuje jako wyzwanie, a nie zło konieczne.  

Główne wymagania stawiane Managerowi

Jeśli chodzi o to, czego wymaga się od dobrego managera, lista jest naprawdę bardzo długa. Nie powinno to dziwić, ponieważ jego praca jest nie tylko bardzo odpowiedzialną, ale także wymagającą nie lada kreatywności oraz zdolności interpersonalnych. Możemy jednak wyszczególnić kilka kluczowych umiejętności, takich jak doświadczenie w zarządzaniu personelem, posiadanie kierunkowego wykształcenia wyższego, biegłą znajomość branży, doskonałą organizację pracy własnej czy samodzielność w działaniu. Ponadto umiejętność posługiwania się konkretnymi programami i systemami komputerowymi oraz znajomość języków obcych jest znacząca w profilu kandydata na stanowisko managerskie. Należy pamiętać, że bardzo dużą rolę odgrywają też cechy osobowości aplikanta, które odzwierciedlają tendencję do efektywnej pracy, determinację oraz odporność na stres. By to wszystko zweryfikować, poddać analizie i wyciągnąć wnioski, potrzebujemy kilku różnych narzędzi i metod rekrutacji. Wszystko ma swój początek w profesjonalnym i ściśle wyspecjalizowanym do tego zespole ludzi z doświadczeniem w prowadzeniu skutecznego procesu.

Metody rekrutacji na przykładzie Managera

Weźmy na celownik metody rekrutacji w Agencji Doradztwa Personalnego. Skupiając się na możliwości jak najszerszego poznania kompetencji potencjalnego kandydata, najbardziej kompleksowa i elastyczna metoda rekrutacji to Assessment Centre. W tym artykule poddamy więc analizie praktyczne przykłady narzędzi stosowanych w procesie oceny kompetencji.  

Wywiad Ustrukturyzowany

Jedną z kluczowych metod jest wywiad ustrukturyzowany oparty na kompetencjach. By zweryfikować powtarzalne zachowania kandydata, a nie wyuczone na potrzeby rekrutacji wypowiedzi, należy skupić się na przygotowaniu pytań w oparciu o 5 kategorii cech charakteru.  
Przykładem weryfikacji zdolności kandydata do kierowania jego postrzegania i działań ku otoczeniu jest pytanie: Proszę przypomnieć sobie sytuację, w której starał/a się Pan/Pani poprawić humor innej osobie. Częściej jest Pan/Pani osobą, która pociesza czy jest pocieszana?
Aby sprawdzić skłonność danej osoby do pozytywnego wartościowania doświadczeń życiowych, tolerancji na nowości i ciekawości poznawczej, należy zadać pytanie: Proszę przytoczyć sytuację, kiedy zmienił/a Pan/Pani ostatnio swój stały i sprawdzony sposób postępowania. Proszę opisać to doświadczenie i całą zaistniałą sytuację.

Dowodem na pozytywne nastawienie do innych ludzi może być odpowiedź na następujące pytanie: Jak często zdarza się Pani/Panu być w sytuacji, kiedy rezygnuje Pan/Pani z wypowiedzenia swojego zdania na jakiś temat, tylko po to, by uniknąć konfliktu? Proszę wskazać 1 przykład.

Dociekając stopnia odporności na stres należy zweryfikować takie sytuacje stresogenne, które w dotychczasowym życiu zawodowym kandydata są często powtarzalne. Należy przywołać przykład dobrze znanej sytuacji i sprawdzić, jakie czynniki mają wówczas wpływ na odczuwanie lęku przez Kandydata.

Szeroko rozumiana sumienność, czyli stopień zorganizowania i wytrwałości w działaniach nastawionych na rezultaty, może zostać zweryfikowana poprzez następujące pytanie: Proszę opisać sytuację, w której obiecał/a Pan/Pani wykonać jakieś zadanie, a okazało się to dużo bardziej problematyczne niż w założeniach – jak Pan/Pani sobie z tym poradził/a?

Carta Vita

Kolejnym narzędziem rekrutacji jest „carta vita” - poprowadzenie otwartego dialogu z kandydatem, który na nasze polecenie rysuje własną interpretację swojego życia. Udostępniamy czystą kartkę papieru  i kolorowe długopisy. Tym sposobem można poznać sposób myślenia kandydata oraz zweryfikować jego kreatywność, stopień obiektywizmu w ocenach, dostrzeganie mocnych i słabych stron, a także reakcję na sukcesy i porażki. Oprócz tego sprawdzamy również stopień szczerości, na ile skłania się do opisu dotychczasowych sukcesów życiowych, na ile analizuje ścieżkę zawodową, jak ważne jest dla niego wykształcenie, jak wartościuje poszczególne aspekty swojego dotychczasowego życia zawodowego. Można również zaobserwować jakie postawy wskazuje, co robi w wolnych chwilach, jakie ma zainteresowania, czy realizuje jakiś ustalony przez siebie plan, na ile zdaje się na przypadek. Ten etap procesu rekrutacji, jeśli jest profesjonalnie poprowadzony, może dać ogólny obraz nt. kandydata, jego dotychczasowego życia, dokonanych wyborów, powodów działania, sposobu myślenia i postaw, jakie reprezentuje w swoim codziennym życiu.

Testy  Kompetencyjne

Trafnym narzędziem do interpretacji kompetencji miękkich kandydata mogą być testy. Poniżej przedstawiamy kilka przykładów:

Test stylu myślenia - wskaże sposób postrzegania rzeczywistości przez Kandydata i styl jego pracy. Powinien odnosić się do codziennych wyborów i sposobów funkcjonowania. Interpretując wyniki można dowiedzieć się, co wpływa na zachowanie Kandydata i co decyduje o podejmowanych przez niego działaniach (emocje, uczucia, logika, statystyki, optymizm, analiza zagrożeń, ostrożność, porządek, zorganizowanie, obserwacje, kreatywne myślenie). Pozwoli to stwierdzić, jaki charakter przyjąłby jego sposób pracy oraz co jest czynnikiem nadrzędnym przy podejmowaniu decyzji.

Analiza stylu podejmowania decyzji - to rodzaj testu weryfikującego proces decyzyjny. Za jego pomocą możemy sprawdzić, czym kieruje się kandydat: intuicją czy analizą faktów. Określa, na ile kandydat szuka uzasadnienia dla podejmowanych decyzji, a na ile daje ponieść się chwili, opierając się na intuicji. Pokazuje także elastyczność dotyczącą procesu decyzyjnego – czy Kandydat zawsze kieruje się jedną i tą samą metodologią, czy może zależy ona od wagi i pochodzenia problemu.

Analizując styl komunikacji możemy zweryfikować cechy, na które kandydat kładzie największy nacisk w procesie porozumiewania się z innymi. Pozwala on określić poziom elastyczności w dostosowaniu komunikatu do odbiorcy, co daje nam możliwość zakwalifikowania go do jednej z grup komunikacyjnych: analityczna - skupienie na faktach, rozmowa przebiega według ustalonego, logicznego schematu; przyjacielska – nastawienie na reakcję, emocje i potrzeby innych; może łatwo ulegać manipulacjom i wpływom; konceptualna – rozmowy teoretyczne, snucie hipotez, zadawanie wielu pytań, nastawienie na innowacyjne rozwiązania; zadaniowa – rozmowa jest źródłem informacji, nastawienie na cel, przełożenie na działania, szybkie podejmowanie decyzji, czasem krótkotrwałe rozwiązania.  

Testem na motywację wewnętrzną można zweryfikować, które czynniki znacznie wpływają na efektywność pracy naszego Kandydata. Przewagę może mieć motywacja wewnętrzna (własna satysfakcja, działanie zgodnie z zainteresowaniami) lub zewnętrzna (wyznaczniki sukcesu: premie, nagrody, pochwały, tytuły najbardziej motywują do działania). Zdarza się, że atrybuty obu rodzajów równoważą się, wpływa na to konkretna sytuacja, czy działania opierają się na zainteresowaniach czy od nich odbiegają.  

Assessment Centre – zadania grupowe i indywidualne

Wysoką trafność oceny kandydata mają zadania grupowe i indywidualne, które zmuszają w danej chwili do ustosunkowania się do wskazanego problemu oraz do przedstawienia jego rozwiązania. Analizujemy zatem zdolność do pracy w warunkach stresu, umiejętność analizy danych, sposób podejmowania decyzji, planowanie i organizowanie pracy oraz komunikację werbalną. Tematyka i obszar, na podstawie których budujemy treść zadań zależy od specyfiki działu, w którym kandydat ma pracować, np. logistyka, sprzedaż, produkcja, marketing, HR. Jedną z możliwości jest przywołanie konkretnej sytuacji z funkcjonowania działu sprzedaży, jeden z ostatnio pojawiających się problemów. Przedstawiamy kilka dokumentów dotyczących analizowanej sytuacji. Kandydat ma za zadanie odnieść się do niej i przedstawić możliwe rozwiązania oraz ich konsekwencje, a także przedstawić argumenty, które zdecydowały, że wskazane przez niego działania są najlepsze. Wszystko ma przyjąć formę prezentacji indywidualnej. W taki sposób poddajemy analizie logiczne myślenie, znajomość specyfiki branży, zdolność przewidywania, umiejętność prezentacji oraz budowania komunikatu. Innym przykładem może być grupowa gra symulacyjna z podziałem na role, która dostarczy informacji nt. umiejętności współpracy w zespole.
Obserwowana grupa musi wspólnie wypracować rozwiązanie, bez wcześniejszego przygotowania. Analizując pracę uczestników sesji grupowej można zweryfikować, w której roli kandydat czuje się naturalnie, w jakim stylu komunikuje się z innymi, czy ma zdolności przekonywania innych do swoich racji oraz jaki styl przywództwa mu przyświeca.  

Agencja HR Consulting i jej rola w procesie pozyskania pracownika

Identyfikując i uwzględniając wszystkie aspekty wpływające na proces rekrutacji, Agencja Doradztwa Personalnego podejmuje się działań w oparciu o metody, które zapewniają dostęp do największej liczby potencjalnych kandydatów oraz pozwalają wyselekcjonować najlepszych z nich. Pomocne są wówczas narzędzia dostępne w sieci, które zapewniają administrację procesu pozyskiwania pracowników online i umożliwiają poprowadzenie kampanii rekrutacyjnej. Elastyczność i dostępność kandydatów w sieci jest niemal nieograniczona, w przeciwieństwie do działu firmy usytuowanym geograficznie, w którym potencjalny kandydat będzie realizował swoje obowiązki.