Przepisy o mobbingu płacowym nie tak szybko

Podziel się z innymi

Okazuje się, iż projekt ustawy, która miała przeciwdziałać nierównościom w wynagradzaniu, chwilowo utknął na etapie analiz i uzgodnień. Posłowie chcą bowiem przeanalizować konsekwencje tych zmian, by mieć jasność podejmując decyzję o jego uchwaleniu. Szczególnie, iż przed konsekwencjami przestrzegają sędziowie Sądu Najwyższego.

Na jakim etapie jest zatem poselski projekt ustawy o tak zwanym mobbingu płacowym?

Wiele na to wskazuje, iż ów projekt, który miał przeciwdziałać nierównościom w wynagradzaniu, został na razie zamrożony. Jego założenie było takie, by osoby, które za taką samą pracę otrzymują niższe wynagrodzenie, mogły domagać się zadośćuczynienia z tytułu mobbingu (podczas gdy obecnie mogą domagać się odszkodowania z tytułu dyskryminacji lub naruszenia dóbr osobistych).

Teoretycznie takie przepisy miałyby ułatwiać kobietom dochodzenie roszczeń z tytułu luki płacowej, która w Polsce wynosi przeciętnie 8,8%, przy średniej unijnej na poziomie 14,8%. Jednakże w praktyce, zdaniem sędziów Sądu Najwyższego, ustawa mogłaby wywołać skutek odwrotny od zamierzonego.

I na tym etapie projekt prawdopodobnie zostanie na pewien czas zamrożony. Zdaniem przedstawicieli rządu i posłów sam cel projektu jest jak najbardziej słuszny, tym niemniej trzeba go jeszcze wnikliwie przeanalizować pod kątem wywoływanych skutków. Jak zauważa Stanisław Szwed, sekretarz stanu w Ministerstwie Rodziny i Polityki Społecznej, kierunek zmian, czyli przeciwdziałanie nierównościom płacowym, resort zarekomendował pozytywnie. Tym niemniej należy jeszcze dogłębnie przeanalizować rozwiązania, które znalazły się w projekcie, pod kątem uzyskania efektów zgodnych z założeniami.

Podobnego zdania jest też Barbara Bartuś z PIS, zastępca przewodniczącego sejmowej komisji nadzwyczajnej ds. zmian w kodyfikacjach, przewodnicząca podkomisji stałej ds. nowelizacji kodeksu pracy i kodeksu postępowania administracyjnego, sprawa ta nie wymaga pilnej interwencji, gdyż luka płacowa w Polsce kształtuje się na poziomie znacznie niższym, niż przeciętna w całej Unii Europejskiej (UE). Zatem jest czas na ponowną analizę i przemyślenia, gdyż cel jest słuszny, jednak nie powinien budzić wątpliwości w praktyce.

Zobacz  Zasady bezpiecznego odmrażania przedsiębiorstw z wątpliwościami

Jak zatem przedstawia się sytuacja z luką płacową w całej UE i czym ona w ogóle jest?

Generalnie luka płacowa jest różnicą pomiędzy średnimi stawkami godzinowymi brutto, jakie otrzymują kobiety i mężczyźni. Obliczana jest ona na podstawie wynagrodzeń wypłacanych bezpośrednio pracownikom przed odliczeniem podatku dochodowego i składek na ubezpieczenie społeczne.

Natomiast jej obecna wielkość w poszczególnych krajach unijnych przedstawiona jest w poniższej tabeli:

Kraj Luka płacowa w %
Rumunia 3,0
Włochy 5,0
Belgia 6,0
Polska 8,8
Węgry 11,2
Szwecja 12,2
Grecja 12,5
Dania 14,5
Hiszpania 14,0
Litwa 14,0
Holandia 14,8
Średnia unijna 14,8
Francja 15,5
Portugalia 16,2
Słowacja 19,4
Austria 19,6
Wielka Brytania 19,9
Czechy 20,1
Niemcy 20,9
Estonia 22,7

Jak przebiegały dotychczasowe prace nad projektem?

Początkowo projekt ustawy był dość szybko procedowany. W lipcu 2020 roku wpłynął do Sejmu RP, następnie odbyło się jego I czytanie i trafił do komisji nadzwyczajnej ds. zmian w kodyfikacjach. I od tego momentu nie podjęto dalszych prac nad nim.

Jak zauważa Barbara Bartuś, wpływ na prace nad projektem ma zapewne istniejący cały czas stan epidemii i zmiany w organizacji prac sejmowych komisji, jak i fakt, iż w tym przypadku mamy do czynienia z nowelizacją kodeksu pracy, gdzie pośpiech zdecydowanie nie jest wskazany. W tej sytuacji bowiem potrzebny jest czas na ocenę skutków proponowanych zmian, sprawdzenie czy rozwiązania okażą się skuteczne, jak i porównanie z rozwiązaniami wprowadzonymi w tym zakresie w innych krajach.

Należy też zakładać, iż na spowolnienie prac nad projektem wpływ miały krytyczne opinie wobec niego. Przykładowo sędziowie Sądu Najwyższego wskazali, iż w wyniku zaproponowanych zmian pracownikom trudniej będzie uzyskać zadośćuczynienie za mobbing płacowy aniżeli odszkodowanie za nierówne traktowanie, co jest możliwe obecnie.

Ponadto jest wielce prawdopodobne, iż po ewentualnej modyfikacji prawa w projektowanym zakresie sądy mogą orzekać niższe odszkodowania za jakikolwiek inny rodzaj dyskryminacji, jak chociażby zwolnienie z pracy ze względu na płeć albo mniejsze zarobki z uwagi na wiek lub wyznanie. Powodem takiej zmiany podejścia byłby fakt, iż nie musiałyby już one uwzględniać rekompensaty za doznaną przez pracownika krzywdę, gdyż tej mógłby on dochodzić odrębnie na podstawie nowych przepisów o mobbingu.

Zobacz  Nowelizacja przepisów odnośnie PPE

Bardziej wyważoną, aczkolwiek też krytyczną, opinię na temat projektu wyraziła Państwowa Inspekcja Pracy (PIP), zwracając uwagę, iż obecne przepisy antydyskryminacyjne umożliwiają rekompensowanie krzywdy doznanej wskutek nierównego traktowania, w tym i różnicowania płac ze względu na płeć. Stąd też powstaje wątpliwość, czy projektowana zmiana wywoła oczekiwane efekty.

Z kolei związkowcy z NSZZ „Solidarność” postukują wprost wstrzymanie prac nad projektem, uważając, że nowe przepisy skomplikowałyby zasady dochodzenia roszczeń przez pracowników i de facto pogłębiłyby problemy z rozróżnieniem mobbingu i dyskryminacji.

Co zatem dalej z projektem?

Istnieje całkiem duże prawdopodobieństwo, iż zapowiadane przeanalizowanie całego projektu i efektów przez niego wywołanych może stać się okazją do rozpatrzenia innych propozycji w zakresie przeciwdziałania nierównościom płacowym.

Przykładowo, zdaniem sędziów SN, można rozważyć podwyższenie minimalnej wysokości odszkodowań za dyskryminację w wynagradzaniu, będącą dziś na poziomie płacy minimalnej (czyli 2.600 zł w tym roku i 2.800 zł od nowego roku). Stanisław Szwed z resortu rodziny z kolei zwrócił uwagę na problemy, jakie wynikają obecnie ze stosowania przepisów o mobbingu, gdyż praktycznie trudno go udowodnić i większość osób występujących z takimi roszczeniami przegrywa swoje sprawy. Stąd też warto byłoby ten element poddać pod dyskusję. Tym bardziej, iż zmiany w tym zakresie od lat proponują związki zawodowe, wskazując, iż obowiązujące przepisy nie chronią wystarczająco zatrudnionych. W tym zakresie głównie chodzi o konieczność udowodnienia przez pracownika, iż nękanie było długotrwałe i uporczywe oraz wywołało rozstrój jego zdrowia.

A jak pracodawcy podchodzą do tego problemu i projektu ustawy?

Jak stwierdza Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert Pracodawców RP, na pewno o problemie dyskryminacji płacowej ze względu na płeć można dyskutować, jednakże w perspektywie przyszłości, gdyż dziś znacznie bardziej istotnym jest to, iż obecny rynek pracy musi zmierzyć się ze skutkami epidemii. Mobbing jest oczywiście zjawiskiem niepożądanym, zaburzającym też czasami zasady uczciwej konkurencji. Stąd też warto dyskutować o ewentualnej zmianie jego definicji, która obecnie jest zbyt skomplikowana.

Zobacz  Kiedy mamy do czynienia z dyskryminacją ze względu na płeć

Jednakże mobbing należy odróżnić od dyskryminacji płacowej. Ta w Polsce bowiem często nie wynika z samej nierówności wynagrodzeń na tych samych stanowiskach, ale z faktu, iż kobiety częściej wykonują słabiej płatne zawody (jak chociażby pielęgniarki czy też nauczycielki). Potrzebna jest zatem w tym względzie systemowa dyskusja na powyższe tematy, a nie szybkie uchwalanie ustawy w sprawie mobbingu płacowego, która w praktyce nie zmieni sytuacji. Stąd też decyzja sejmowych komisji o wstrzymaniu szybkiego procesu legislacyjnego i poczynieniu stosowanych analiz, jest nad wyraz słuszna.

Podsumowując, decyzję o wyhamowaniu czy też wstrzymaniu prac związanych z ustawą o mobbingu płacowym należy uznać za ze wszech miar pozytywną. Projekt od początku bowiem wzbudzał dużo wątpliwości, a jednocześnie skutki jego wejścia w życie mogłyby być odmienne od zakładanych. Jak wynika bowiem z analiz ekspertów i sędziów, pracownik miałby w całym procesie trudniej dowieść swoich racji, a cała procedura znacznie by się wydłużyła.

Nasz wynik:
[Total: 1 Średnia: 5]