Łatwiejsze zwolnienie pracownika długotrwale chorującego

Podziel się z innymi

Już niedługo wejdą w życie zmiany w zasadach liczenia okresów zasiłkowych, które umożliwią pracodawcom szybsze rozwiązywanie umów bez wypowiedzenia (bez winy zatrudnionego). Owe regulacje budzą wątpliwości szczególnie w odniesieniu do kobiet w ciąży.

Jakie zatem zajdą zmiany w przepisach w kontekście liczenia okresów zasiłkowych?

Otóż od dnia 1 stycznia 2022 roku zmienią się zasady liczenia okresu zasiłkowego (świadczenia chorobowe) w razie wystąpienia przerwy pomiędzy zwolnieniami lekarskimi. W rezultacie wprowadzonych zmian szybciej będzie mijał również okres, po upływie którego pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z powodu długiej absencji chorobowej zatrudnionego.

Jest to niewątpliwie mniej dostrzegalny skutek zmian, których celem jest ograniczenie przypadków nadużywania zasiłków chorobowych i ochrony przed wypowiedzeniem umowy, zagwarantowanej przecież w okresie niezdolności do pracy.

Generalnie okres zasiłkowy to czas, za który ubezpieczonym przysługuje zasiłek chorobowy. Wynosi on 182 dni lub 270 dni w przypadku chorych na gruźlicę albo gdy niezdolność do pracy przypada na okres ciąży. Do tego okresu wliczane są poprzednie absencje, jeżeli są następstwem tej samej choroby, a przerwa między nimi nie przekroczyła 60 dni.

To zaś oznacza, że jeśli pomiędzy okresami niezdolności do pracy wystąpi chociażby 1 dzień przerwy, a obie absencje będą wynikać z różnych chorób, wówczas okres zasiłkowy należy po przerwie liczyć od nowa.

Tymczasem od 1 stycznia przyszłego roku to, że absencje wynikają z różnych chorób, nie będzie miało już znaczenia. Do okresu zasiłkowego będą co do zasady wliczane wszystkie okresy niezdolności do pracy, jeżeli nie wystąpi pomiędzy nimi przerwa przekraczająca 60 dni.

Zdaniem Pawła Korusa, radcy prawnego i partnera w Kancelarii Sobczyk i Współpracownicy, zmiana ta ma kluczowe znaczenie w kontekście stosowania art. 53 kodeksu pracy (KP). Otóż przepis ten wskazuje, kiedy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z uwagi na długą absencję chorobową podwładnego – bez zachowywania okresów wypowiedzenia, lecz nie należy tego trybu mylić z zakończeniem umowy w formie dyscyplinarki na bazie art. 52 KP, gdyż nie ma tutaj mowy o winie pracownika.

Co do zasady pracodawca może, gdy okres zatrudnienia trwał krócej niż pół roku, rozwiązać umowę natychmiastowo po trzech miesiącach absencji chorobowej. Jeżeli natomiast mamy do czynienia z dłuższym stażem pracy, rozwiązanie umowy może nastąpić po okresie pobierania wynagrodzenia i zasiłku z tytułu niezdolności do pracy i świadczenia rehabilitacyjnego (przez pierwsze 3 miesiące).

Zatem skoro uszczelnione zostaną przepisy odnośnie liczenia okresu zasiłkowego w razie przerw między absencjami, w praktyce pracodawcy będą mogli szybciej rozwiązywać umowy bez wypowiedzenia w trybie przewidzianym w art. 53 KP, gdy szybciej upłynie wspomniany wcześniej okres 182 bądź 270 dni, a pracownikom trudniej będzie unikać przekroczenia tego limitu.

Jak zauważa Łukasz Kuczkowski, radca prawny i partner w Kancelarii Raczkowski, pracownicy muszą się liczyć z takim skutkiem zmiany przepisów, a ograniczeniu ulegną przypadki nadużywania zwolnień lekarskich. Dziś bowiem pracownicy doskonale wiedzą jakie zwolnienie i kiedy przedstawić, by okresy zasiłkowe były liczone na nowo. Zatem skończy się manipulowanie zwolnieniami L4, w tym ortopedycznymi i psychiatrycznymi, które są do tego celu najczęściej wydawane.

Obecnie bowiem dzięki właśnie zwolnieniom lekarskim zatrudnieni skutecznie wydłużają czas, gdy chronieni są przed zwolnieniem (w czasie trwania absencji chorobowej), a pracodawca nie może jeszcze wręczyć im wypowiedzenia umowy bez okresu wypowiedzenia (gdyż nie upłynął jeszcze termin wskazany w art. 53 KP). Niestety znane są w tym kontekście przykłady, gdy zatrudnionym udawało się w ten sposób unikać zakończenia zatrudnienia przez ponad 3 lata.

Co wzbudza wątpliwości w kontekście nowego brzmienia przepisów po 1 stycznia przyszłego roku?

Otóż sporo wątpliwości, również w kontekście stosowania art. 53 KP, wywołuje zmiana przepisów zasiłkowych dotycząca ciężarnych. Bowiem od 1 stycznia 2022 roku do okresu zasiłkowego nie będą wliczać się absencje chorobowe przypadające przed przerwą nie dłuższą niż 60 dni, jeżeli po przerwie niezdolność do pracy wystąpiła w trakcie ciąży.

W tym aspekcie pojawia się pytanie, jak interpretować taki przepis w sytuacji, gdy przykładowo: kobieta najpierw skorzysta ze zwolnienia lekarskiego z uwagi na problemy z kręgosłupem, powróci do pracy na 2 tygodnie, po czym okaże się, że jest w zagrożonej ciąży i z tego powodu skorzysta z kolejnego zwolnienia, po czym poroni, powróci do pracy i szybko skorzysta ze zwolnienia psychiatrycznego.

Jak powyższy przykład analizuje doktor Katarzyna Kalata, prawnik i założyciel HR LEX Sp. z o.o., skoro w chwili skorzystania z ostatniego z wymienionych zwolnień lekarskich ubezpieczona nie jest już w ciąży, to do okresu zasiłkowego trzeba wliczać wcześniejsze absencje chorobowe, jeżeli nie wystąpiła między nimi przerwa nie przekraczająca 60 dni. Zatem uznać można, że taka pracownica będzie w pewnym sensie nierówno traktowana, gdyż jeżeli po poronieniu złamie mogę bądź będzie mieć grypę z powikłaniami, to może okazać się, że wyczerpała już okres zasiłkowy i może mieć problem z uzyskaniem świadczenia rehabilitacyjnego.

Bardzo podobnie te nowe przepisy interpretuje Paweł Korus, zauważając, iż skoro pracownica skorzysta z ostatniego zwolnienia lekarskiego nie będąc już w ciąży, to do okresu zasiłkowego raczej należy doliczyć wcześniejsze absencje, jeżeli nie wystąpiła pomiędzy nimi przerwa co najmniej 60-dniowa. Tym niemniej nowe przepisy nie są w tym względzie jednoznaczne, wywołując dużo wątpliwości interpretacyjnych.

Podsumowując, nowo wprowadzane przepisy od 1 stycznia przyszłego roku dotyczą zmiany zasad liczenia okresu zasiłkowego. Ich celem jest wyeliminowanie sytuacji, gdy pracownicy zagrożeni zwolnieniem z pracy skutecznie unikają wręczenia im wypowiedzenia, przedstawiając różne zwolnienia lekarskie. I o ile ten cel raczej uda się osiągnąć, o tyle przy okazji skróceniu ulegnie okres, gdy pracodawca będzie mógł zwolnić pracownika bez wypowiedzenia wskutek długotrwałego przebywania na zwolnieniu chorobowym. Problem jednak dotyczy kobiet w ciąży, gdyż stworzone dla nich nowe przepisy są niejasne i mogą być różnie interpretowane.

Nasz wynik:
[Total: 0 Średnia: 0]