Instytucja przestoju w kodeksie pracy inna niż w specustawie

Podziel się z innymi

Z uwagi na obowiązujący stan epidemii i wprowadzane różnego rodzaju wsparcie dla przedsiębiorstw, mamy do czynienia z pewnymi, jeszcze niedawno mało popularnymi, rozwiązaniami. Na pewno jedną z takich opcji jest instytucja przestoju, którą może czasowo wprowadzić pracodawca. Należy jednak pamiętać, iż przestój opisany w kodeksie pracy ma niewiele wspólnego z przestojem wynikającym z ustawy o ochronie miejsc pracy w związku z COVID-19. I obydwa rozwiązania mogą mieć zastosowanie w gospodarce w obecnej sytuacji.

Czym różni się przestój wynikający z kodeksu pracy, od tego wprowadzonego tak zwaną specustawą?

Podstawową różnicę stanowią tutaj przyczyny wprowadzenia przestoju. Wprawdzie kodeks pracy wprost nie zawiera definicji przestoju, jednakże przez lata orzecznictwo Sądu Najwyższego (SN) pozwoliło wypracować pewne reguły w tym zakresie.

I na tej bazie, zgodnie z kodeksem pracy, uznaje się, iż przestój powinien był wywołany przez zdarzenie nagłe, niemożliwe do przewidzenia i dlatego nietypowe. Zatem mowa tutaj o wszelakich zdarzeniach, których wystąpienia z góry nie da się przewidzieć, ani zaplanować w postaci chociażby zmiany harmonogramów pracy (uchwała SN z dnia 16 października 1992 roku, sygn. akt I PZP 58/92). Tak wąskie rozumienie pojęcia przestoju wynika z faktu, iż to przedsiębiorca ponosi ryzyko prowadzenia przez siebie działalności gospodarczej. A przestój niejako dzieli to ryzyko pomiędzy pracownika, a pracodawcę, pozwalając chociażby na ograniczenie kosztów pracowniczych w tym okresie.

Z tego też względu rozumienie przestoju było zawsze wąskie i wykluczało przyczyny o podłożu ekonomicznym, jak chociażby sezonowy spadek przychodów. Tego typu przyczyny nie wykluczały wprawdzie możliwości wprowadzenia przestoju, jednak nie dawała ona możliwości obniżenia wynagrodzenia pracownikom. Tego typu wytyczne z biegiem lat stały się jednak coraz mniej aktualne, gdyż wielu pracodawców zaczęło stosować przestój również wtedy, gdy okoliczności wcale nie były nagłe (chociażby z powodu przerwy w dostawie prądu czy też celem przeprowadzenia okresowej konserwacji maszyn).

Zobacz  Pracodawcy i związkowcy oceniają założenia tarczy antykryzysowej

Z kolei natomiast przestój ekonomiczny (czyli wynikający ze specustawy o ochronie miejsc pracy w związku z COVID-19) powinien być powiązany z okolicznościami o naturze gospodarczej. Ustawa ta wręcz mówi wprost, iż przestój ekonomiczny jest okresem niewykonywania pracy przez pracownika, pozostającego w gotowości do pracy, z przyczyn go niedotyczących. W tym kontekście kwestią rozważań pracowniczych pozostaje, czy sytuacja związana z pandemią koronawirusa może być traktowana jako przestój z kodeksu pracy. Zdaniem Agata Mierzwy, adwokata i partnera w praktyce prawa pracy kancelarii Domański Zakrzewski Palinka jak najbardziej tak.

Jakie są techniczne różnice pomiędzy przestojem wprowadzanym na podstawie kodeksu pracy, a tym wynikającym ze specustawy?

Poniższa tabela prezentuje zasadnicze różnice, jakie występują pomiędzy obiema rodzajami przestojów.

Czynność Przestój z kodeksu pracy Przestój ekonomiczny ze specustawy
Wprowadzenie przestoju Jednostronna decyzja pracodawcy Porozumienie pomiędzy pracodawcą, a przedstawicielami pracowników
Rodzaj przedsiębiorcy Każdy przedsiębiorca Tylko taki przedsiębiorca, który spełnia przesłanki ustawowe (w tym spadek obrotów)
Wina pracownika Może, lecz nie musi wystąpić Nie występuje
Sposób ogłoszenia Brak wymogów Forma pisemna
Powiadomienie inspekcji pracy Brak zgłoszenia Zgłoszenie w terminie 5 dni od zawarcia porozumienia
Okres obowiązywania Brak ram czasowych, tak długo, jak istnieje przyczyna Brak ram czasowych, lecz jeśli połączony z dofinansowaniem, wówczas max 3 miesiące
Wynagrodzenie Wynikające z osobistego zaszeregowania wg stawki miesięcznej lub godzinowej, a jeśli takiej nie określono – 60% Konieczność ograniczenia wynagrodzenia pracownika nie więcej niż do ½ wynagrodzenia
Dofinansowanie Nie Tak
Możliwość powierzenia innej pracy na czas przestoju Tak Nie
Odwołanie przestoju Jednostronna decyzja pracodawcy Automatycznie po upływie okresu wskazanego w porozumieniu, jeśli wcześniej, to aneks

Jakie wynagrodzenie należy się pracownikowi za czas przestoju?

Otóż wynagrodzenie należne pracownikowi za przestój (o ile nie został on wywołany przez pracownika) to zasadniczo stawka wskazana w wysokości godzinowej bądź miesięcznej w jego umowie o pracę. Co prawda w powszechnym mniemaniu pokutuje przekonanie o możliwości wypłaty wynagrodzenia obniżonego do 60% średniego wynagrodzenia, lecz jest ono błędne. Taka obniżka wynagrodzenia jest możliwa jedynie wtedy, gdy pracownik nie ma w umowie o pracę wynagrodzenia określonego w stawce miesięcznej lub godzinowej (czyli przykładowo jest wynagradzany jedynie prowizyjnie bądź też pracuje na akord, co dziś jest już dużą rzadkością).

Zobacz  Trudności z zaliczeniem do stażu pracy zatrudnienia w rolnictwie

Wprowadzenie przestoju wynikającego z kodeksu pracy generuje jednakże oszczędności po stronie pracodawcy. W trakcie przestoju bowiem pracownik nie ma prawa do dodatkowych składników wynagrodzenia (chyba, że są związane z jego zaszeregowaniem, jak chociażby dodatek funkcyjny). Ponadto, pracodawca ma prawo rozważyć niewypłacanie premii, choć należy dokładnie przeanalizować jej podstawy, by móc to uczynić.

Natomiast regulacje dotyczące przestoju ekonomicznego, wprowadzonego specustawą, nie wprowadzają żadnej odmiennej metody liczenia wynagrodzenia. Jednakże w tym przypadku nie stosuje się zasad wynagrodzenia postojowego opisanych w kodeksie pracy. W myśl bowiem specustawy pracodawca ma możliwość obniżenia wynagrodzenia pracownika maksymalnie do połowy, jednakże nie niżej, aniżeli wynosi stawka wynagrodzenia minimalnego.

Co bardzo ważne, pracodawca chcący skorzystać z dofinansowania do wynagrodzenia pracowników, o których mowa w specustawie o COVID-19, musi obniżyć zatrudnionym płace w okresie przestoju ekonomicznego. Przy czym nie musi tego czynić o maksymalną wysokość wskazaną w przepisie, istotnym jest tylko sam fakt wystąpienia takiej obniżki.

Czy obniżenie bądź niewypłacenie premii będzie stanowiło obniżenie wynagrodzenia w myśl specustawy o COVID-19?

Cóż, opinie w tym względzie nie są jednoznaczne. Mowa tutaj o sytuacji, gdy wynagrodzenie zasadnicze brutto, wskazane w umowie o pracę, pozostaje na niezmienionym poziomie, a wstrzymana zostaje wypłata premii. Można jednak uznać, iż jeśli mowa jest o rzeczywistych premiach, czyli świadczeniach stanowiących element wynagrodzenia pracownika (nabywanych wskutek spełnienia przez niego obiektywnych i mierzalnych składników), wówczas ich wstrzymanie na okres przestoju (ewentualne obniżenie ich wysokości) będzie spełniało wymóg obniżenia wynagrodzenia, o którym mowa w specustawie.

Jeżeli jednak mamy do czynienia z premiami uznaniowymi, czyli świadczeniami uzależnionymi od dyskrecjonalnej decyzji pracodawcy, to ich odebranie nie będzie równoznaczne z obniżeniem wynagrodzenia. Wówczas koniecznym będzie obniżka wynagrodzenia zasadniczego. Stąd też podejmując decyzję o obniżce wynagrodzenia w odniesieniu jedynie do jego dodatkowych składników należy przeanalizować czy taka obniżka będzie zgodna ze specustawą.

Zobacz  Rewolucja płacowa w ochronie zdrowia

Co jeszcze różni przestój wynikający z kodeksu pracy od tego ze specustawy?

Otóż obniżenie wynagrodzenia i wprowadzenie przestoju ekonomicznego (czyli w oparciu o specustawę o COVID-19) musi nastąpić w drodze porozumienia z przedstawicielami pracowników. Tymczasem przestój wynikający z kodeksu pracy takiego wymogu nie posiada, wówczas jest to jednostronna decyzja pracodawcy, nie wymagająca żadnej zgody ani zatwierdzenia tak organizacji związkowej, jak i przedstawicieli pracowników.

I sama forma ogłoszenia przestoju w oparciu o kodeks pracy może być w formie decyzji ustnej, ogłoszenia na tablicy, rozesłania e-mailem czy też umieszczenia stosownej informacji na wewnętrznej stronie internetowej. I przestój ten trwa tak długo, jak długo istnieje przyczyna go uzasadniająca.

W przypadku natomiast przestoju ekonomicznego sytuacja jest bardziej skomplikowana. Jego wprowadzenie musi nastąpić na podstawie porozumienia ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, przy czym reprezentantów musi być co najmniej dwóch. Owo porozumienie musi:

  • mieć formę pisemną
  • zawierać dokładne określenie okresu, na który jest wprowadzane
  • określać grupy zawodowe nim objęte
  • określać zasady obniżenia wynagrodzenia za okres przestoju ekonomicznego

Takie obostrzenia przestoju ekonomicznego powodują, iż wcześniejsze odstąpienie od stosowania tego przestoju powoduje również konieczność rozmów z przedstawicielami pracowników i uzgodnienie nowego, krótszego okresu obowiązywania porozumienia.

Podsumowując, przed wprowadzeniem przestoju pracodawca powinien szczegółowo zapoznać się zasadami obowiązywania przestoju zarówno w kodeksie pracy, jak i specustawie o COVID-19. Dopiero analizując obie te możliwości można podjąć racjonalną decyzję o tym jakie rozwiązania będą optymalne dla jego rodzaju działalności.

Nasz wynik:
[Total: 2 Średnia: 5]