Praca zdalna nadal z wątpliwościami

Uchwalona niedawno tarcza antykryzysowa 4.0 doprecyzowała zasady wykonywania obowiązków poza przedsiębiorstwem, czyli w formie pracy zdalnej. Jednakże nie wszystkie kwestie zostały tam poruszone, gdyż zabrakło odniesień do kwestii bhp czy też ekwiwalentu dla zatrudnionych.

Jakie autentyczne problemy budzi obecnie wykonywanie pracy w formie zdalnej?

Praca zdalna od początku epidemii koronawirusa stała się bardzo popularna. Wskutek problemów z przemieszczaniem się i zaleceniami rządzących wielu pracodawców właśnie w ten sposób postanowiło korzystać ze świadczenia usług przez swych pracowników.

Jednak z praktyczną stroną wykonywania pracy w formie zdalnej wiąże się do dziś wiele niewyjaśnionych kwestii, jak chociażby:

• czy zatrudnionemu należy zapłacić za prąd, który zużywa w domu pracując na służbowym laptopie?
• jeśli przy zdalnym wykonywaniu obowiązków dojdzie do wypadku, to czy pracodawca musi liczyć się z roszczeniami?
• czy pracodawca może pytać podwładnego o jego warunki lokalowe i co uczynić, gdy stwierdzi on, iż nie może pracować w domu?

Niewątpliwie takich pytań i wątpliwości jest znacznie więcej, to tylko przykładowe problemy pracodawców w odniesieniu do tego tematu.

Doprecyzowaniem zasad świadczenia pracy w formie zdalnej zajęła się tarcza antykryzysowa 4.0, czyli ustawa z dnia 19 czerwca 2010 roku o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (Dz.U. poz. 1086). Niestety, ale jest wiele kwestii, które owa ustawa pomija, budząc nadal sporo wątpliwości.

Co zatem nadal wzbudza wątpliwości w odniesieniu do wykonywania pracy w formie zdalnej?

Tarcza 4.0 próbuje unormować ten tryb świadczenia pracy, jednakże sporo elementów pomija. I tak nie określa trybu i zasad wypłacania ekwiwalentu dla pracownika w sytuacji wykorzystywania przy pracy jego prywatnych narzędzi, sprzętu czy też oprogramowania.

Zabrakło też uregulowania sprawy pokrycia kosztów instalacji, serwisu i eksploatacji takiego sprzętu, jak i pomocy technicznej z tym związanej.

Kolejne wątpliwości budzi kwestia samego skierowania do wykonywania pracy zdalnej. Zgodnie bowiem z tarczą 4.0 zatrudniający może polecić wykonywanie pracy zdalnej pracownikowi, jeśli ten ma „umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy”. W tym momencie powstaje bardzo zasadne pytanie, czy pracodawca może pozyskiwać informacje chociażby o warunkach lokalowych zatrudnionego i weryfikować, czy jego oświadczenia w tym względzie są prawdziwe.

Zdaniem doktor Dominiki Dorre-Kolasa, radcy prawnego i partnera w Kancelarii Raczkowski, zgodnie z art.100 par. 1 kodeksu pracy polecenie pracodawcy jest wiążące dla zatrudnionego, jeśli jest ono zgodne z prawem i umową o pracę. Z kolei, by spełnić wymagania zawarte w tarczy 4.0 pracodawca musi mieć możliwość zapytania zatrudnionego czy jego warunki lokalowe umożliwiają mu pracę zdalną.

Natomiast weryfikowanie oświadczeń pracownika w tym względzie byłoby już niedopuszczalne, będąc nadmierną ingerencją zatrudniającego w sferę prywatności.

A co z zasadami bhp przy wykonywaniu pracy w formie zdalnej?

Niestety, ale obecne przepisy nadal nie rozstrzygają odpowiedzialności w zakresie bhp, co w konsekwencji powodować może problemy w sytuacji roszczeń wysuwanych przez pracowników w razie wypadku przy wykonywaniu zadań poza siedzibą przedsiębiorstwa.

Eksperci uważają, iż w tym przypadku należałoby posiłkowo stosować przepisy odnośnie telepracy (unormowane w polskim prawodawstwie), czyli art. 67.17 kodeksu pracy. Zgodnie z tymi zapisami pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za stan pomieszczeń pracy, sprawność środków ochrony zbiorowej, dostępność urządzeń higieniczno-sanitarnych. Tym niemniej tarcza 4.0 w tym względzie jednoznacznie niczego nie przesądza.

Co jeszcze powoduje powstawanie wątpliwości?

Otóż jeszcze innym mankamentem najświeższych regulacji jest to, iż tarcza 4.0 w praktyce nie wprowadza nowych rozwiązań, a jedynie potwierdza te, które i tak są już stosowane przez pracodawców i wynikające z innych przepisów. Jak zauważa profesor Monika Gładoch, radca prawy i partner w Kancelarii M.Gładoch Specjaliści Prawa Pracy, dobrym przykładem powyższych stwierdzeń jest przewidziana w najnowszej ustawie możliwość prowadzenia ewidencji czasu pracy zdalnej, będącą powielaniem istniejących już regulacji.

Generalnie dyskusja o szczegółach i funkcjonowaniu takiego rozwiązania jak praca zdalna ma sens o tyle, iż po pierwsze 55% przedsiębiorstw deklaruje większą otwartość na zatrudnienie pracowników w formie zdalnej, a aż 72% pracodawców planuje wprowadzenie pracy zdalnej na większą skalę już po zakończeniu epidemii.

Ponadto, jak zapowiada Stanisław Szwed, wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej, resort stara się unormować ten tryb wykonywania obowiązków na stałe, najprawdopodobniej wprowadzając go do kodeksu pracy.

Jednocześnie pomysł taki popierają partnerzy społeczni. Jak zauważa Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert Pracodawców RP, praca zdalna to przyszłość rynku zatrudnienia. I taki trend był już widoczny przed epidemią, która tak naprawdę tylko przyspieszyła tempo zmian. W tym względzie istotne będą jednakże ustalenia relacji pomiędzy tymi nowymi regulacjami, a unormowaną już w kodeksie pracy telepracą.

Zdaniem doktor Dominiki Dorre-Kolasa jeśli regulacje dotyczące pracy zdalnej będą nadmiernie szczegółowe, to w praktyce trudno będzie je odróżnić od telepracy, a normy będą się dublować. Stąd też nowe rozwiązania należy wprowadzać rozważnie, tym bardziej, iż już teraz wielu pracodawców taka formę świadczenia pracy stosuje w praktyce, wypracowując w tym względzie już dobrze funkcjonującą praktykę.

Co też ważne, to fakt, iż nie powinno się przenosić przepisów z tarczy antykryzysowej (związanych z wykonywaniem pracy w formie zdalnej) wprost do kodeksu pracy, choćby ze względu na to, iż obecnie uprawniają one pracodawców do polecenia wykonywania pracy w formie zdalnej ze względu na warunki nadzwyczajne. Tymczasem zasady wykonywania obowiązków służbowych w zwykłym czasie po panującej epidemii powinny być uregulowane inaczej. Należy bowiem uwzględnić, iż taka forma świadczenia pracy mogłaby być rodzajem benefitu lub też być stosowaną w razie nadzwyczajnych potrzeb pracodawcy.

Podsumowując, wykonywanie pracy w formie zdalnej wydaje się już nie od dziś być przyszłością całej gospodarki. Taka bowiem forma niesie ze sobą dużo korzyści zarówno finansowych, jak i środowiskowych. Oczywiście są też z nią związane i pewne ryzyka, ale to już kwestia umiejętnego ich oszacowania i przeciwdziałania. Z kolei wywołany koronawirusem stan epidemii tak naprawdę przyspieszył tempo zmian rynku pracy w tym zakresie. Zatem dobrze by było, gdyby ten tryb wykonywania pracy udało się autentycznie unormować, nie popadając jednak w nadmierne i szkodliwe uszczegóławianie.