Zasady wyłączenia rekompensaty z oskładkowania

Okazuje się, że nie każda rekompensata za rozwiązanie umowy o pracę wyłączona jest z oskładkowania, a to oznacza, że stanowi ona przychód dla zwalnianego pracownika, a pracodawca jako płatnik zobowiązany jest do pobrania i opłacenia składek społecznych i zdrowotnych.

W jakiej sytuacji pracownik może otrzymać rekompensatę za rozwiązanie umowy i czemu ona służy?

Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem indywidualne porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę regulujące kompleksowo warunki tego rozwiązania, a także stanowić może dokument dający podstawę do obrony przed ewentualnymi roszczeniami zwalnianego pracownika i sporem z nim. Dla przykładu, jeśli umowa z pracownikiem ma zostać rozwiązana za porozumieniem stron na koniec sierpnia 2022 roku, to pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy już od czasu podpisania porozumienia do końca trwania umowy i wypłacić:

• wynagrodzenie za okres tego zwolnienia
• ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy
• ustaloną w porozumieniu rekompensatę

Najczęściej wypłata rekompensaty wymusza wyrażenie przez pracownika zgody na rezygnację z jakichkolwiek roszczeń wobec pracodawcy, a to oznacza, że pracodawca wypłacając pracownikowi w ostatnim dniu zatrudnienia wszystkie wymienione powyżej składniki wynagrodzenia, które jednocześnie zaspokajają wszelkie roszczenia ze stosunku pracy, uzyskuje zapewnienie od pracownika, iż nie będzie on miał wobec niego żadnych dodatkowych roszczeń.

Niestety taka rekompensata nie podlega wyłączeniu jako podstawa do obliczenia wymiaru składek ubezpieczeniowych, stanowi bowiem przychód pracownika, od którego pracodawca pobierze i opłaci do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) składkę zdrowotną oraz składki społeczne.

Co stanowi przychód stanowiący podstawę wymiaru składek na ZUS i jakie są wyjątki będące wyłączeniem z podstawy ich wymiaru?

Co do zasady podstawą wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe, chorobowe i wypadkowe jest każdy przychód pracownika w rozumieniu podatku dochodowego od osób fizycznych osiągany z tytułu zatrudnienia w ramach stosunku pracy.

Warto dodać, iż w świetle obowiązujących przepisów podatkowych przychodami są nie tylko otrzymane pieniądze i wartości pieniężne czy wartość otrzymanych świadczeń w naturze i innych nieodpłatnych świadczeń, lecz także ich wszystkich postawionych do dyspozycji podatnika.

Za przychody ze stosunku służbowego, stosunku pracy, pracy nakładczej i spółdzielczego stosunku pracy, uważa się wszelakie wypłaty pieniężne i wartość pieniężną świadczeń w naturze lub ich ekwiwalenty bez względu na źródło ich finansowania, a w szczególności:

• wynagrodzenia zasadnicze
• wynagrodzenia za godziny nadliczbowe
• dodatki
• nagrody
• ekwiwalenty za niewykorzystany urlop
• wszelkie inne kwoty niezależnie od tego, czy ich wysokość została wcześniej ustalona
• świadczenia pieniężne ponoszone przez pracodawcę za pracownika

Przepisy jednak przewidują kilka wyjątków od tej zasady i są nimi:

• wynagrodzenie chorobowe
• zasiłek z ubezpieczenia społecznego
• przychody wyłączone z podstawy oskładkowania wymienione w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej

Paragraf 2 tegoż rozporządzenia, zwanego także rozporządzeniem składkowym zawiera takie wyłączenia jak m.in.:

• nagrody jubileuszowe przysługujące pracownikowi nie częściej niż co 5 lat
• należności obliczane od wielkości efektów pracy przewidziane w projektach wynalazczych
• nagrody Ministra Gospodarki za szczególne osiągnięcia w eksporcie
• odprawy pieniężne przysługujące w związku z przejściem na rentę bądź emeryturę
• odprawy, odszkodowania i rekompensaty wypłacane pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, a w tym niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę
• odszkodowania wypłacane byłym pracownikom po rozwiązaniu stosunku pracy na podstawie umowy o zakazie konkurencji
• odprawy wypłacane pracownikom powołanym do zasadniczej służby wojskowej
• ekwiwalenty pieniężne za narzędzia, materiały lub sprzęt będące własnością pracownika, a użyte przy wykonywaniu pracy
• diety i inne należności z tytułu podróży służbowej pracownika

Powyższa lista wyłączeń sformułowana jest w sposób dość ogólny bez powoływania się na dodatkowe przepisy prawa pracy, a zatem uznaje się, że nie jest to katalog zamknięty, a co za tym idzie, zwolnienie obejmuje nie tylko świadczenia, o których mowa w powszechnych przepisach prawa pracy, ale także należności przysługujące na podstawie porozumień negocjowanych z zakładowymi związkami zawodowymi czy indywidualnych porozumień zawieranych ze zwalnianymi pracownikami w ramach zasady zwanej swobodą zawierania umów. Warunkiem koniecznym do spełnienia jest wówczas jedynie to, by postanowienia tych umów nie stawiały pracowników w sytuacji gorszej niż przepisy powszechne.

Dlaczego zatem rekompensata za rozwiązanie umowy opisana na wstępie nie podlega zwolnieniu składkowemu?

Otóż zwolnienie składkowe przewidziane dla rekompensat ma zastosowanie wyłącznie w przypadku, gdy ich wypłata pozostaje w nierozerwalnym i bezpośrednim związku z wygaśnięciem stosunku pracy lub rozwiązaniu umowy o pracę, czyli ustanie zatrudnienia jest wyłączną przyczyną wypłaty tego świadczenia. Jeśli towarzyszą mu inne okoliczności, wówczas rekompensata nie podlega zwolnieniu składkowemu.

W omawianym na wstępie przypadku rekompensata nie została ustalona wyłącznie w celu wynagrodzenia pracownikowi faktu utraty pracy i źródła zarobku, lecz jako zabezpieczenie przed ewentualnymi roszczeniami pracownika w stosunku do pracodawcy i traktowana jest jako swoista forma rozliczenia potencjalnych należności jakie mógłby pracownik rościć za świadczoną dotychczas pracę. To oznacza, że pracodawca wypłacając pracownikowi rekompensatę chroni tym samym swoje interesy, czyli podstawy wypłaty tego świadczenia nie są spowodowane wyłącznie rozwiązaniem stosunku pracy.

Czy składki na ZUS to jedyne daniny związane z wypłatą rekompensaty za rozwiązanie umowy o pracę?

W opisanej powyżej sytuacji rekompensata za rozwiązanie umowy stanowi przychód ze stosunku pracy podlegający także opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych, czyli PIT. Tu warto zaznaczyć, że zwolnione z tego podatku są jedynie:

• zadośćuczynienia bądź odszkodowania, lecz tylko wtedy, gdy zasady ich ustalania i ich wysokość wprost wynikają z odrębnych przepisów wykonawczych, ustaw lub aktów administracyjnych
• zadośćuczynienia bądź odszkodowania, jeśli zasady ich ustalania i ich wysokość wynikają wprost z postanowień układów zbiorowych pracy, regulaminów bądź statutów z wyjątkiem m.in. odpraw lub odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę określonych w prawie pracy, odpraw wypłacanych na podstawie przepisów o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, odpraw i odszkodowań z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia funkcjonariuszom pozostającym w stosunku służbowym, czy odszkodowań przyznanych na podstawie przepisów o zakazie konkurencji.

Podsumowując, okazuje się, iż bardzo istotne jest doprecyzowanie w porozumieniu zawartym między pracodawcą, a zwalnianym z pracy pracownikiem regulacji odnośnie wypłaty rekompensaty za rozwiązanie umowy o pracę. Powodem tej istotności jest fakt, iż nie każda rekompensata jest wyłączona z oskładkowania na rzecz ZUS oraz z opodatkowania PIT. Co do zasady wyłączenie rekompensaty za rozwiązanie umowy o pracę z podstawy obliczenia daniny na organ rentowy ma zastosowanie tylko wówczas, gdy wypłata tej rekompensaty pozostaje w bezpośrednim związku z wygaśnięciem stosunku pracy i ustanie zatrudnienia jest wyłączną przyczyną wypłaty tego świadczenia. Natomiast zwolnione z PIT są tylko zadośćuczynienia lub odszkodowania wynikające z odrębnych przepisów lub układów zbiorowych.