Uprawnienia pracodawcy w kontekście epidemii

Zgodnie z obecną sytuacją i koniecznością podejmowania działań ograniczających ryzyko, pracodawca może pozyskiwać informacje o tym, czy pracownik przebywał w miejscu rozpowszechniania się koronawirusa i sprawdzać, czy nie ma on podwyższonej temperatury.

Jakie działania profilaktyczne może podjąć pracodawca w sytuacji zagrożenia epidemiologicznego?

W obliczu panującej epidemii koronawirusa, określonej już przez Światową Organizację Zdrowia (WHO) pandemią, coraz więcej pracodawców decyduje się na profilaktyczny monitoring pracowników. Jednakże obecnie obowiązujące przepisy, jak i specjalna ustawa do walki z epidemią, na ten temat milczą. Nie ma też w tej kwestii żadnych wytycznych Urzędu Ochrony Danych Osobowych (UODO).

Zdaniem jednak większości ekspertów działania profilaktyczne są dopuszczalne, gdyż przemawia za tym obecna sytuacja, jak i konieczność podejmowania działań ograniczających zagrożenia. W tym bowiem przypadku trzeba wybrać co ma wyższy priorytet, troska o życie i zdrowie czy też ochrona prywatności. I eksperci są zgodni, iż w tym przypadku właśnie troska o zdrowie i życie uzasadnia podejmowanie przez pracodawcę działań profilaktycznych względem swych pracowników.

Zdaniem doktora Pawła Litwińskiego, adwokata w kancelarii Barta Litwiński i eksperta z zakresu danych osobowych, wręcz trudno wyobrazić sobie sytuację, by chociażby przewoźnik kolejowy nie mógł sprawdzić temperatury u swego pracownika, godząc się tym samym na potencjalne ryzyko zarażenia kilkuset pasażerów.

Z czego wynika możliwość zweryfikowania czy pracownik ma chociażby gorączkę?

Otóż taka ewentualność wynika wprost z przepisów bhp. Obowiązkiem zatrudniającego jest bowiem dbanie o zdrowie i życie pracowników, jak i zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Natomiast same wyniki takiego pomiaru nie powinny być nigdzie rejestrowane ani w jakikolwiek sposób utrwalane, by nie dochodziło do przetwarzania danych osobowych w myśl przepisów o RODO. Ważnym jest też, by metody mierzenia temperatury były adekwatne do celu, jaki pracodawca chce osiągnąć.

Stąd też najlepiej jest w takiej sytuacji, by pracodawca stosował takie narzędzia, które wskazują czy dany pracownik ma podwyższoną temperaturę czy też nie, bez wskazywania konkretnych wielkości tejże temperatury. Co też ważne, takiemu badaniu powinni być poddawani wszyscy pracownicy, by nie było mowy o jakiejkolwiek formie dyskryminacji.

Zdaniem profesora Arkadiusza Sobczyka, radcy prawnego i partnera zarządzającego w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy, nie można też zapominać o tym, iż pracodawca winien zadbać o zapewnienie porządku w zakładzie pracy. Stąd też inni zatrudnieni, widząc objawy złego samopoczucia u danej osoby (która przykładowo wróciła właśnie z urlopu z miejsca rozpowszechniania się epidemii) mogą wywołać panikę i otwarty konflikt. A takie działanie profilaktyczne, w postaci pomiarów temperatury, mogą temu przeciwdziałać.

Czy rzeczywiście taka możliwość badania jest jednoznacznie pozytywnie oceniana?

Okazuje się, że niestety nie. Pojawiają się bowiem stanowiska zagranicznych organów nadzorczych w zakresie danych osobowych, uznające mierzenie temperatury pracownikom za niedopuszczalne. Mowa tu o chociażby o Francji, Włoszech czy Danii gdzie wykonywać tego nie wolno, gdyż według przepisów jest to zadanie służb medycznych lub sanitarnych.

W Polsce obecnie czekamy na jednoznaczne stanowisko UODO w tym zakresie. W niektórych krajach kwestie te regulują przepisy, a w innych chociażby wytyczne organów nadzorczych. W Polsce niestety nie ma w tej sprawie ani jednego, ani drugiego. Jednakowoż trudno wyobrazić sobie dziś, by w dobie zagrożenia zakażeniem i istniejącej już pandemii związanej z koronawirusem, UODO miałby blokować działania pracodawców zmierzające do ograniczenia zagrożenia zarażeniem.

Co jeszcze może pracodawca, zdaniem ekspertów?

Otóż są oni zgodni, iż pracodawca może pozyskiwać od pracownika informacje czy przebywał on ostatnio w miejscu rozpowszechniania się wirusa oraz czy miał kontakt z osobami, które na takim obszarze były. Zdaniem Katarzyny Muszyńskiej z LexDigital, specjalizującej się w ochronie danych osobowych, pracodawca ma prawo w tej kwestii przeprowadzić ankietę, która jednak winna zawierać klauzulę informacyjną, wyjaśniającą na jakiej podstawie i w jakim celu informacje są zbierane.

Natomiast doktor Dominika Dorre-Kolasa, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski uważa, iż lepszym rozwiązaniem jest informacja wysłana do zatrudnionych, by pracownicy sami takie sytuacje zgłaszali. Ważny jest bowiem cel zdobycia takiej informacji. Jeśli bowiem pracownik był na weekend chociażby w Londynie, a ma możliwość wykonywania swej pracy zdalnie, wówczas pracodawca może mu polecić wykonywanie pracy z domu. Jeżeli jednak mamy do czynienia z kierowcą czy pracownikiem produkcyjnym, wtedy nie należy go kierować od razu do inspekcji sanitarnej, lecz obserwować i zrobić to, gdy będzie wskazywało na to jego samopoczucie.

Bardzo ważnym jest też, by pracodawcy wypracowali dalsze procedury postępowania. Obecnie bowiem skupiają się oni na możliwości badania temperatury w swoim przedsiębiorstwie lub też pozyskaniu informacji o miejscach pobytu, a tak naprawdę od tego zależy dalsza procedura postępowania, której celem jest zapewnienie bezpieczeństwa pracownikowi i całej załodze.

Wskazanym byłoby, gdyby pracodawcy nawiązali kontakt z inspekcją sanitarną i uzyskali od niej instrukcję postępowania w takich przypadkach. Nie należy bowiem kierować pracownika do jednostek medycyny pracy, gdyż przebywają tam najczęściej osoby zdrowe. Niedobrym rozwiązaniem jest też kierowanie pracownika do oddziału zakaźnego, gdyż podróżując tam chociażby środkami komunikacji miejskiej może narazić na ryzyko zarażenia wiele osób.

Podsumowując, działania pracodawcy w zakresie ochrony zdrowia i życia pracowników powinny być racjonalne i efektywne. Wydaje się zatem, iż troska właśnie o to zdrowie powinna stać w hierarchii wyżej, aniżeli przepisy o ochronie danych osobowych. Zatem profilaktyczne prowadzenie kontroli temperatury czy też sprawdzanie miejsc pobytu pracownika po urlopie, powinno być dopuszczalnym działaniem. Należy też jednocześnie wypracować metody dalszego postepowania, by zminimalizować ryzyko zarażenia w każdym możliwym obszarze.