Rodzice dziecka niepełnosprawnego uprzywilejowani pod kątem zmiany rozkładu pracy

Podziel się z innymi

Kodeks pracy wyróżnia kilka grup pracowników uprzywilejowanych, dla których pracodawca zobowiązany jest uwzględniać wnioski o zmianę systemu czasu pracy. Nie ma to jednak charakteru bezwzględnego, a zatem zatrudniający może odmówić wnioskującemu pracownikowi, jednakże pod pewnymi warunkami.

Jakie wyróżnia się grupy uprzywilejowanych pracowników w zakresie czasu pracy w myśl zapisów kodeksu pracy?

Otóż kodeks pracy wyróżnia kilka grup pracowników uprzywilejowanych odnośnie czasu pracy i są to:

  • pracownik, którego dziecko jest w fazie prenatalnej, a ciąża jest powikłana
  • pracownik posiadający uprawnienia do odpowiednich świadczeń opieki zdrowotnej dla kobiety w okresie ciąży, porodu i połogu, ze szczególnym uwzględnieniem kobiet w ciąży powikłanej oraz w sytuacji niepowodzeń położniczych
  • pracownik, rodzic dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności lub orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności
  • pracownik, rodzic dziecka posiadającego opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych

Owo uprzywilejowanie polega na tym, że na mocy art. 142.1 par. 1 kodeksu pracy, pracodawca zobowiązany jest do uwzględnienia wniosku złożonego przez uprzywilejowanego pracownika o:

  • wykonywanie pracy w systemie przerywanego czasu pracy
  • wykonywanie pracy w ruchomym rozkładzie czasu pracy
  • wykonywanie pracy w indywidualnym rozkładzie czasu pracy

Indywidualny rozkład czasu pracy ustalany jest między pracodawcą, a pracownikiem w ramach systemu czasu pracy, którym ten pracownik jest objęty.

Natomiast ruchomy czas pracy to taki, który przewiduje przedział czasu, w którym pracownik sam decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy danego dnia, który według tego rozkładu jest dla tego pracownika dniem pracy.

Z kolei wykonywanie pracy w systemie przerywanego czasu pracy polega na pracy zgodnie z ustalonym rozkładem w ciągu doby z jedną przerwą trwającą maksymalnie 5 godzin, której nie wlicza się do czasu pracy, lecz za cały jej czas pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości 50% wynagrodzenia należnego za czas przestoju.

Czy pracodawca jest zobowiązany do uwzględnienia wniosku pracownika o ustalenie innego niż standardowy, rozkładu czasu pracy?

Otóż jeśli pracownik uprzywilejowany złoży pracodawcy wniosek o zmianę rozkładu czasu pracy na jeden z powyżej opisanych trybów, pracodawca ma obowiązek go uwzględnić, lecz nie bezwzględnie, ponieważ może odmówić zmiany rozkładu czasu pracy jeśli zmiana ta zaburzyłaby organizację pracy lub nie pozwala na to rodzaj wykonywanej przez wnioskującego pracy. Przy odmowie pracodawca musi precyzyjnie, jednoznacznie na piśmie lub elektronicznie wskazać przyczyny takiego negatywnego załatwienia sprawy.

Przepisy kodeksu pracy nie przewidują w takiej okoliczności żadnego trybu odwoławczego ani kontroli inspekcji pracy odnośnie zasadności odmowy uwzględnienia wniosku pracownika, jednakże z doktryny wynika, że pracodawca powinien wziąć pod uwagę klauzulę generalną z art. 8 kodeksu pracy, która mówi o zakazie nadużywania praw podmiotowych, co oznacza, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony.

Tę regulację powinien mieć na uwadze szczególnie taki pracodawca, który odmawia rozpatrzenia wniosku pracownika o zmianę rozkładu czasu pracy z uwagi na konieczność sprawowania przez niego opieki nad niepełnosprawnym dzieckiem, kiedy niezwykle trudno jest pogodzić pracę zawodową z obowiązkami opiekuńczymi wymagającymi np. dowozu na rehabilitację lub wykonywanie jej w warunkach domowych, koniecznych zabiegów i częstych wizyt lekarskich. Związane jest to przecież nie tylko z wydatkami pieniężnymi, ale także, a może i szczególnie, z zaangażowaniem i czasem.

Inspektor pracy ma prawo, a nawet wręcz i obowiązek zweryfikować przypadki odmowy zmiany rozkładu czasu pracy dla pracownika uprzywilejowanego, a w razie stwierdzenia nieprawidłowości w tym zakresie, wystąpienia do pracodawcy.

Dodatkowo pracodawca odmawiający swemu pracownikowi skorzystania z elastycznej organizacji pracy musi mieć na uwadze art. 218 par. 12 kodeksu karnego, w myśl którego „Kto, wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch.”. To oznacza, że jeśli odmowa pracodawcy nacechowana jest wyłącznie uporczywą bądź złą wolą, wówczas stanowi to przestępstwo.

Inna kwestia, to odmowa udzielenia zgody na zmianę rozkładu czasu pracy osobie uprzywilejowanej może być podstawą do uznania takiego zachowania jako dyskryminacja w zatrudnieniu wobec prawnego obowiązku równego traktowania.

Czy przewidywane są jakieś zmiany w przepisach odnośnie rozkładu czasu pracy?

Zgodnie z dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2019/1158 odnośnie równowagi między życiem zawodowym, a prywatnym rodziców i opiekunów, państwa członkowskie wprowadzić muszą do 1 sierpnia 2022 roku niezbędne środki do zapewnienia pracownikom, którzy są rodzicami lub opiekunami dzieci do określonego wieku (minimum to 12 lat) prawa do występowania o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania optymalnej opieki nad nimi.

Ważką kwestią tej dyrektywy jest także zapis o obowiązku pracodawcy rozpatrzenia wniosku o elastyczną organizację pracy i przekazanie odpowiedzi na niego, która uwzględni nie tylko potrzeby jego samego, ale także i pracowników. Każdorazowe odrzucenie wniosku w tym zakresie wiązać się ma z obowiązkiem uzasadnienia podjętej decyzji.

Do polskiego kodeksu pracy zostanie dodany art. 188.1 mówiący o tym, iż pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie lat 8 może złożyć wniosek o zastosowanie wobec niego elastycznej organizacji pracy w terminie 14 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z takiej zmienionej organizacji pracy. W rozumieniu tego przepisu elastyczna organizacja pracy to:

  • telepraca
  • system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu 
  • system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta
  • system zadaniowego czasu pracy
  • system indywidualnego rozkładu czasu pracy
  • obniżenie wymiaru czasu pracy

Pracodawca natomiast zobowiązany będzie rozpatrzyć wniosek uwzględniając potrzeby pracownika odnośnie terminu i przyczyny konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, ale także potrzeby i możliwości własne ze szczególnym naciskiem na zapewnienie ciągłości pracy, organizacji pracy i rodzaju pracy świadczonej przez wnioskującego pracownika. Po rozpatrzeniu wniosku pracodawca informować będzie pracownika o podjętej decyzji, czyli o:

  • uwzględnieniu wniosku
  • odmowie wraz z uzasadnieniem
  • propozycji innej niż wnioskowana, ale również elastycznej organizacji pracy

W każdym momencie pracownik będzie mógł złożyć wniosek o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem terminu zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy, jeśli zajdą uzasadnione okoliczności, a szczególnie gdy zmieni się sytuacja będąca podstawą do wnioskowania o elastyczną organizację pracy. Taki wniosek również rozpatruje pracodawca i w tym przypadku także uwzględnia swoje potrzeby i możliwości, a w przypadku ich braku może odmówić pracownikowi powrotu do poprzedniego rozkładu czasu pracy lub zaproponować inny termin powrotu.

Przy okazji wdrażania do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2019/1158 ustawodawca wprowadzi do katalogu wykroczeń nowy czyn zabroniony, jakim jest naruszenie przepisów o elastycznej organizacji pracy.

Podsumowując, obecnie pracodawca może nie uwzględnić wniosku uprzywilejowanego pracownika o elastyczną organizację pracy, lecz tylko wówczas, gdy nie jest to możliwe z uwagi na organizację pracy czy rodzaj i charakter wykonywanej przez wnioskującego pracy. Obowiązkowo musi on poinformować swego pracownika o podjętej decyzji i przyczynie ewentualnej odmowy. Odmowa co do zasady nie wiąże się z żadnymi negatywnymi konsekwencjami dla pracodawcy, lecz trzeba mieć na uwadze wszelakie przepisy polskiego prawodawstwa, które stoją w obronie praw człowieka, a w tym i pracownika.

Nasz wynik:
[Total: 0 Średnia: 0]