Praca w trakcie zwolnienia chorobowego, a dyscyplinarka

Generalnie praca w innym miejscu podczas trwania zwolnienia chorobowego nie zawsze stanowić będzie dla pracodawcy podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego takiego pracownika z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Okazuje się bowiem, iż nie każdą taką pracę da się tak zakwalifikować.

Jak podejść do tematu pracy pracownika w innym miejscu podczas trwania zwolnienia chorobowego?

Z założenia zwolnienie lekarskie ma służyć szeroko pojętej regeneracji pracownika i doprowadzeniu go do najszybszego powrotu do takiego stanu, by mógł powrócić do normalnego wykonywania obowiązków służbowych. W tej sytuacji zatem zatrudniony powinien powstrzymać się od wykonywania jakichkolwiek pracy i zajęć, które mogły by spowodować wydłużenie okresu nieświadczenia pracy.

I wówczas, wykorzystanie czasu trwania zwolnienia chorobowego niezgodnie z jego celem jest tożsame z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Jeżeli zatem pracownik jest przykładowo zatrudniony u kilku pracodawców i dodatkowo prowadzi działalność gospodarczą, to powinien on wówczas otrzymać tyle zwolnień lekarskich, ile występuje tytułów do ubezpieczenia chorobowego, przy uwzględnieniu specyficznych warunków pracy w każdym miejscu. Jeśli jednak rodzaj pracy jest taki sam u kilku pracodawców, wtedy zwolnienie lekarskie dotyczące jednego z zatrudniających należałoby uznać za obowiązujące również u wszystkich innych pracodawców.

A jak do tematu pracy podczas trwania zwolnienia lekarskiego odnoszą się sądy?

Otóż jak uznał Sąd Najwyższy (SN) w swym wyroku z dnia 17 maja 2018 roku (sygn. akt I PK 69/17) wykonywanie pracy w okresie niezdolności do pracy, stwierdzonej zwolnieniem lekarskim, tylko wyjątkowo może nie zostać uznane za uchybienie podstawowemu obowiązkowi pracowniczemu. I jak w swej sentencji zauważyli sędziowie, taka praca wówczas musi mieć charakter incydentalny.

Zatem, by nie mówić o rażącym naruszeniu obowiązków pracowniczych, praca podczas trwania zwolnienia lekarskiego nie może być regularnie powtarzana, ale wykonywana tylko w wyjątkowych przypadkach, a pracownik powinien stosować się do wskazań lekarskich.

Co też istotne, może się zdarzyć, iż w wyniku konsultacji z lekarzem wystawiającym zwolnienie lekarskie dany pracownik otrzyma od niego zgodę na jednorazowe podjęcie pracy (z jakichkolwiek, ale ważnych powodów), to taka sytuacja usprawiedliwia go w tym kontekście. Jednakże regularnie powtarzane podejmowania się pracy już usprawiedliwionym nie będzie, a samo zwolnienie lekarskie może zostać podważone jako wystawione niecelowo.

Czy zatem regularne podejmowanie się pracy w czasie trwania zwolnienia lekarskiego jest możliwe?

Otóż regularność w tym względzie nie jest możliwa. Pracodawca ma wówczas pełne prawo zarzucić pracownikowi naruszanie podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i nadużywania zwolnień lekarskich. To zaś może być podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego, jak i wszczęcia postępowania wyjaśniającego przez ZUS, który będzie miał uzasadnione podstawy do podważenia ważności wystawionych zwolnień, jak i nakazania zwrotu wypłaconych świadczeń chorobowych za cały okres zwolnienia.

Zatem w sytuacji, gdy mamy do czynienia z podjęciem przez pracownika pracy podczas trwania zwolnienia chorobowego należy zawsze zbadać charakter tej pracy. O tym bowiem, czy było to zgodne z prawem decyduje czy to podjęcie się pracy miało charakter jednorazowy, czy też stanowiło dodatkowe źródło dochodu. Stwierdzenie bowiem tego faktu stanowi podstawę do podjęcia dalszych kroków w celu ewentualnego zakwestionowania legalności działania pracownika.

Podsumowując, okazuje się, iż nie zawsze podjęcie się pracy podczas trwania zwolnienia chorobowego jest ewidentnym naruszeniem obowiązków pracowniczych, będących podstawą do otrzymania zwolnienia chorobowego. Jeżeli bowiem miało ono charakter incydentalny, uzasadniony ważnymi powodami, wówczas będzie ono dopuszczalne i legalne. W przeciwnym bowiem razie, gdy takie zachowanie będzie się regularnie powtarzać, stanowi ono podstawie do bardzo poważnych konsekwencji zarówno po stronie pracodawcy, jak i organu rentowego.