Odwołanie od powierzenia wykonywania innej pracy

Podziel się z innymi

Bardzo ciekawym zagadnieniem jest powierzenie pracownikom wykonywania innej pracy, aniżeli ta wymieniona w umowie o pracę. Okazuje się bowiem, iż od takiej decyzji pracodawcy nie można się odwołać.

Jakie są przepisy prawa pracy w zakresie powierzenia wykonywania pracownikowi wykonywania innej pracy, aniżeli ta zapisana w umowie o pracę?

Otóż zgodnie z art. 42 par. 4 kodeksu pracy pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie innych obowiązków niż określone w umowie o pracę, lecz tylko na okres nieprzekraczających 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Poza tym musi to być uzasadnione potrzebami pracodawcy i nie może powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika jak i musi być zgodne z jego kwalifikacjami.

Pod pojęciem kwalifikacji rozumieć należy nie tylko przygotowanie zawodowe, lecz również formalne wykształcenie, zdobyte doświadczenie zawodowe, posiadane umiejętności, jak i właściwości psychofizyczne, predyspozycje psychiczne oraz zdolność wykonywania powierzonych czynności z punktu widzenia zdrowia fizycznego.

Podkreślić należy, iż powierzenie pracownikowi wykonywania innej pracy nie wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy, jak i nie wymaga zachowania formy pisemnej. Poza tym nie musi ono zawierać uzasadnienia, jak i uprzednich konsultacji z reprezentacją związkową. Pracodawca nie ma też obowiązku powiadamiania pracownika o możliwości odwołania się do sądu. Zgodnie bowiem z interpretacją sędziów Sądu Najwyższego (między innymi w wyroku z dnia 18 września 2014 r., sygn. akt III PK 138/13), do powierzenia innej pracy na podstawie art. 42 par. 4 kodeksu pracy nie mają zastosowania przepisy o wypowiadaniu umowy o pracę.

Co to oznacza dla pracownika, któremu powierzono inną pracę?

Okazuje się, iż pracownik, któremu powierzono inną pracę, nie ma możliwości występowania o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego powierzenia innej pracy lub naruszenia przepisów, jak i wniesienia odwołania do sądu pracy. Co jednak nie oznacza, iż powierzenie wykonywania innej pracy w ogóle nie podlega kontroli sądowej.

W tym aspekcie sąd pracy może bowiem badać, czy owo polecenie zostało dokonane z zachowaniem warunków określonych w art. 42 par. 4 kodeksu pracy. Taka sytuacja będzie bowiem miała miejsce, gdy odmowa podjęcia powierzonej pracy spowoduje dla pracownika negatywne konsekwencje bądź stanowić będzie uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę.

W tym aspekcie sędziowie Sądu Najwyższego (wyrok z dnia 26 września 1978 roku, sygn. akt I PRN 54/78, OSNCP 1978/3, poz. 60) stoją na stanowisku, iż w razie odmowy pracownika podjęcia innej pracy, niż określona w umowie o pracę, oraz rozwiązania z tej przyczyny przez pracodawcę umowy o pracę na podstawie art. 52 kodeksu pracy, do kompetencji sądu należy ocena czy potrzeby pracodawcy uzasadniały skorzystanie z art. 42 par. 4 kodeksu pracy i czy wobec tego odmowa pracownika podjęcia innej pracy mogła uzasadniać jego zwolnienie a pracy na podstawie art. 52 kodeksu pracy.

Pracodawca bowiem może potraktować odmowę pracownika podjęcia innej pracy jako odmowę wykonania polecenia służbowego. Tymczasem z istotny stosunku pracy wynika, iż obowiązkiem pracownika jest wykonywanie poleceń przełożonych. Poza tym wprost z art. 100 par. 1 kodeksu pracy wynika, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Tymczasem w orzecznictwie sądowym przyjmuje się, iż odmowa wykonania polecenia służbowego stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, stanowiąc uzasadnienie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Podsumowując, pamiętać należy, iż powierzenie wykonywania innej pracy pracownikowi na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym nie nakłada na pracodawcę tak dużych obowiązków, jak w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę czy też wręczenia wypowiedzenia zmieniającego. W porównaniu bowiem z ww. jest to czynność odformalizowana, niewymagająca zachowania formy pisemnej ani też przedstawiania uzasadnienia. Ponadto pracownik co do zasady nie może się od niej odwołać.

Nasz wynik:
[Total: 0 Średnia: 0]