Jakie informacje można pozyskać od kandydata do pracy zgodnie z RODO

Podziel się z innymi

Z dniem 4 maja 2019 roku zaczęły obowiązywać w Polsce nowe przepisy, które wprowadziły sporo zmian w zakresie prawa pracy. Ich intencją było dostosowanie polskiego ustawodawstwa pod kątem zgodności z unijną dyrektywą odnośnie RODO. Sporo wątpliwości zaczęły obecnie budzić sprawy związane z rekrutacją i danymi, o które można poprosić kandydatów do pracy.

 

Jakich danych może żądać pracodawca od kandydata do pracy, według nowych przepisów kodeksu pracy?

 

Zgodnie ze stanem prawnym obowiązującym od 4 maja 2019 roku pracodawca może żądać od kandydata przedstawienia dwojakiego rodzaju danych. Możemy je podzielić na dane bezwarunkowe oraz warunkowe. Danymi bezwarunkowymi są:

  • imiona i nazwisko
  • data urodzenia
  • dane kontaktowe podane przez kandydata

Dane bezwarunkowe to takie, których pracodawca ma prawo zażądać niezależnie od czegokolwiek. Ubiegając się o pracę, te dane należy udostępnić przyszłemu pracodawcy.

 

Natomiast osobną grupę stanowią dane warunkowe. Oto one:

  • wykształcenie
  • kwalifikacje zawodowe
  • przebieg dotychczasowego zatrudnienia

Żądanie podania tych danych przyszłemu pracodawcy jest możliwe tylko wówczas, gdy są niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na wskazanym stanowisku.

I właśnie ta „niezbędność” danych stanowi dziś dla osób prowadzących rekrutację całkiem spore wyzwanie interpretacyjne.

 

Jakie są zatem możliwe podejścia do określenia niezbędności danych?

 

Najrozsądniejszym wydaje się w tej kwestii zastosowanie w praktyce co najmniej trzech podejść. Oto te propozycje:

  1. Niezbędne są dane określone w przepisach prawa powszechnie obowiązującego, które regulują wymagania kwalifikacyjne dla danych stanowisk czy zawodów. Przykładowo można tu mówić o karcie nauczyciela w stosunku do nauczycieli czy też pragmatykach urzędniczych w stosunku do pracowników administracji czy służby cywilnej.
  2. Niezbędne są dane określone przez pracodawców w taryfikatorach płacowych, stanowiących załącznik do układów zbiorowych płac lub regulaminów wynagradzania.
  3. Niezbędne są dane, których weryfikacja jest konieczna, aby potwierdzić spełnianie wymagań określonych przez pracodawcę w ogłoszeniu o pracę.
Zobacz  Myślisz o pracy na wakacje? Zacznij szukanie już teraz.

 

Z tego rodzaju podejść, najmniej korzystnym dla przyszłych pracodawców byłoby podejście pierwsze. Poza sferą budżetową naprawdę niewiele jest przepisów powszechnie obowiązujących, które pozwalałyby na weryfikację danych osobowych dotyczących wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i przebiegu dotychczasowej pracy zawodowej.

 

Jakie stanowisko w tym względzie prezentuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS)?

 

Zdaniem urzędników tego resortu, jeśli ustawodawca nie określił warunków, w jakich zachodzi niezbędność danych, należy przyjąć, iż decyzję pozostawiono przyszłym pracodawcom jako administratorom danych osobowych. To jest bardzo korzystne dla przedsiębiorstw stanowisko ministerstwa.

 

Resort podkreśla jednak, że należy mieć na względzie zasadę minimalizacji danych, wynikającą z przepisów RODO. Zatem pozyskane dane powinny być adekwatne do celu w jakim są przetwarzane. Odpowiedzialność przed Urzędem Ochrony Danych Osobowych (UODO) ponoszą bowiem właśnie pracodawcy.

 

Jakie z kolei stanowisko prezentuje Ministerstwo Cyfryzacji?

 

Podobnie jak MRPiPS, również resort cyfryzacji uważa, iż pracodawca ma dowolność w ustaleniu zakresu danych, jakie chce i powinien weryfikować. Dodatkowo urzędnicy wskazują na adekwatność pozyskiwanych danych w stosunku do charakteru danego stanowiska pracy.

 

Można też wywnioskować, iż będą stanowiska pracy, gdzie żądanie podania wykształcenia, nie będzie miało uzasadnienia. Mowa tu choćby o pracownikach ochrony czy osobach zajmujących się utrzymaniem porządku.

 

A jak na tę kwestię spogląda Urząd Ochrony Danych Osobowych (UODO)?

 

UODO z kolei wskazał wprost, że dane niezbędne według nowych przepisów to takie, których podanie będzie służyło udokumentowaniu spełnienia wymagań określonych w ogłoszeniu o pracę.

 

Stąd bardzo ważnym jest, by te wymagania były precyzyjnie określone i powstrzymywały osoby prowadzące rekrutacje przed domaganiem się większej ilości informacji niż jest ta konieczne do potwierdzenia wymagań określonych w ogłoszeniu o pracę.

 

 

Zobacz  Elastyczny czas pracy w przedsiębiorstwie

Podsumowując, czysto teoretycznie pracodawca ma dowolność w określaniu zakresu danych, jakich zażąda od przyszłego pracownika. Nie może on jednak zapominać o zasadzie minimalizacji oraz adekwatności przetwarzanych danych ze stanowiskiem pracy i ogłoszeniem z wymienionymi wymogami.

Nasz wynik:
[Total: 2 Średnia: 5]