Delegowanie pracowników do Niemiec według nowych zasad

Podziel się z innymi

Do dnia 30 lipca 2020 roku państwa członkowskie Unii Europejskiej (UE) miały czas, by implementować w swoich prawach krajowych unijną dyrektywę 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 roku zmieniającą dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników ramach świadczenia usług (Dz.Urz.UE z 2018 r. L 173, s.16). Każde z państw robiło to samodzielnie. Zgodnie z nowymi zasadami panującymi obecnie w Niemczech, warunki pracy pracowników delegowanych do pracy w tym kraju zależeć będą od regionalnego układu zbiorowego. To oznacza mnóstwo kłopotów po stronie polskich pracodawców.

Jak zatem dziś przedstawia się sytuacja z delegowaniem pracowników do pracy w Niemczech?

Otóż ustawa wdrażająca wspomnianą powyżej unijną dyrektywę została przyjęta przez Bundesrat w dniu 3 lipca 2020 roku. Zmienia ona dobrze już znaną polskim pracodawcom ustawę o delegowaniu pracowników (czyli Arbetinehmerentsendegesetz, zwaną AEntG). Ten akt prawny reguluje między innymi obowiązki pracodawców związane z delegowaniem pracowników do pracy w Niemczech.

Podstawowe zmiany, jakie zaszły w odniesieniu do AEntG to:

  • rozszerzeniu uległ katalog warunków pracy, które są obowiązkowe w stosunku do pracowników delegowanych do pracy na terytorium Niemiec; zastąpiono dotychczasowy wymóg płacy minimalnej (Mindestlohn) obowiązkiem zagwarantowania takiemu pracownikowi wynagrodzenia (Entlohnunug); pod pojęciem wynagrodzenia niemiecki ustawodawca rozumie wynagrodzenie określone w przepisach prawa, przepisach administracyjnych lub układach zbiorowych;
  • uregulowano zagadnienia związane z dodatkami z tytułu delegowania (Entsendezulage) i zaliczania ich na poczet wynagrodzenia pracowników
  • wprowadzono rozróżnienie na pracowników delegowanych krótko- i długoterminowo, to znaczy:
  • delegowanych do 12 miesięcy, ewentualnie do 18 miesięcy, po uzyskaniu odpowiedniej notyfikacji niemieckiego urzędu celnego Zollamt
  • delegowanych na dłużej niż 12 miesięcy, ewentualnie do 18 miesięcy, po uzyskaniu odpowiedniej notyfikacji niemieckiego urzędu celnego Zollamt
  • określono szczegółowe zasady zaliczania czasu pracy pracowników na okres delegowania, w tym zasad zastępowalności i zaliczania czasu pracy osób zastępujących się na tym samym stanowisku pracy
  • wprowadzono przepisy intertemporalne, uwzględniające okresy delegowania pracowników sprzed daty wejścia w życie nowych regulacji.
Zobacz  Fundusz socjalny w przyszłym roku bez zmian

Co jest istotne we wprowadzonych nowych regulacjach?

Otóż jedną z ważniejszych zmian jest ta, w myśl której (zgodnie z par. 2 ust. 1 pkt 1 AEntG) dotychczas obowiązująca pracowników delegowanych płaca minimalna została zastąpiona przez wynagrodzenie. Tym samym pracodawca zagraniczny musi zagwarantować pracownikom delegowanym do pracy na terytorium Niemiec nie tylko wynagrodzenie minimalne (do czego był już zobowiązany na podstawie starej wersji przepisów), lecz także wynagrodzenie, które w Niemczech przysługuje miejscowym pracownikom, w tym na podstawie „przepisów prawa, przepisów administracyjnych oraz układów zbiorowych uznanych za powszechnie obowiązujące”.

Niemiecki ustawodawca uznał ponadto, iż układy zbiorowe uznane za powszechnie obowiązujące mają zastosowanie do pracowników delegowanych zarówno krótko- jak i długoterminowo. Dodatkowo zaś, do pracowników delegowanych długoterminowo stosuje się zasady prawa wynikające z układów zbiorowych, które obowiązują regionalnie na danym rynku pracy.

Jak zatem w praktyce wygląda obecnie stosowanie nowych regulacji w zakresie delegowania pracowników do pracy na terytorium Niemiec?

Dotychczasowe trzy tygodnie stosowania nowych regulacji pokazują, iż pracodawcy mierzą się z nie lada problemami. Generalnie bowiem wymagana jest obecnie od nich znajomość niemieckiego prawa pracy, zbudowanego na zasadniczo odmiennych zasadach niż w Polsce.

Polski system prawa pracy generalnie zbudowany jest w oparciu o kodeks pracy. Natomiast system niemiecki bazuje na ustawach regulujących poszczególne zagadnienia prawa pracy, jak chociażby:

  • ustawa o czasie pracy (Arbeitszeitgesetz)
  • ustawa urlopowa (Bundesurlaubsgesetz)
  • ustawa o bezpieczeństwie i higienie pracy (Arbeitsschutzgesetz)
  • ustawa o płacy minimalnej (Mindestlohngesetz)

I takie akty prawne obejmują swym zasięgiem obowiązywania całe Niemcy. Niezależnie jednak od nich, u naszych zachodnich sąsiadów obowiązują także układy zbiorowe, mające zasięg ogólnokrajowy i dotyczące wszystkich pracodawców działających w danej branży, nawet jeśli nie są oni stronami tychże układów.

Rząd niemiecki posiada bowiem uprawnienie, by nadać niektórym układom zbiorowym taki właśnie powszechnie obowiązujący charakter (Allgemeinverbindlichkeitserklarung). Wykaz takich powszechnie obowiązujących układów zbiorowych powinien być aktualizowany na bieżąco na stronie niemieckiego Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych (Bundesministerium fur Arbeit und Soziales). I takie układy posiadają chociażby takie branże, jak budowlana i elektryczna.

Zobacz  Zwolnienia w administracji publicznej bezkarne

Ponadto, na terytorium Niemiec obowiązują rozporządzenia (Verordnunug) dla poszczególnych branż, regulujące warunki pracy i zatrudnienia pracowników nimi objętych. I pracodawcy muszą stosować wszystkie wyżej wspomniane regulacje bez względu na charakter delegowania (zatem obowiązują zarówno przy krótko- jak i długoterminowym delegowaniu). Zatem zapoznanie się i stosowanie tych regulacji wymaga od pracodawcy sporego zaangażowania.

Co jeszcze sprawia kłopoty pracodawcom?

Otóż pracodawcy delegujący pracowników długoterminowo muszą ponadto pamiętać, iż ich dotyczą również układy zbiorowe obowiązujące regionalnie, stosowane w zakładzie pracy na terytorium Niemiec, do którego delegowani są pracownicy z Polski.

Nowe niemieckie regulacje w tym zakresie, wprowadzające zasady intertemporalne, spowodowały, iż pomimo faktu wejścia w życie nowych przepisów z końcem lipca 2020 roku, wielu polskich pracodawców ma problem już teraz. Okazuje się bowiem, iż wielu delegowanych przez nich pracowników do pracy na terytorium Niemiec już teraz traktowanych jest jako delegowani długoterminowo.

A takie ich zakwalifikowanie oznacza konieczność zapoznania się z obowiązującymi w poszczególnych zakładach pracy regulacjami regionalnymi. To o tyle kłopotliwe, iż brak jest powszechnie dostępnego zestawienia wszystkich układów zbiorowych o charakterze regionalnym, który umożliwiłby pracodawcy delegującemu pracowników dokonania ustaleń odnośnie obowiązujących warunków zatrudnienia.

Pracodawcy więc muszą posiłkować się pomocą miejscowych prawników, jak i kierowaniem zapytań do zakładu pracy, na terytorium którego dokonywać będą delegowania. To w praktyce okazuje się być najskuteczniejszym sposobem pozyskania wiedzy na temat ewentualnych regulacji regionalnych.

Ponadto zdarzyć się może, iż dany zakład pracy objęty jest układem zbiorowym dobrowolnie, co z kolei powoduje, iż nie będzie on przymusowo obowiązywać pracowników delegowanych z Polski.

Podsumowując, nowe niemieckie uregulowania do tyczące zasad delegowania pracowników do pracy na terytorium tego kraju są dość skomplikowane. Polski pracodawca bowiem musi zaznajomić się z całkiem sporą ilością niemieckich aktów prawnych obowiązujących w układzie ogólnopaństwowym, a ponadto, gdy mamy do czynienia z delegowaniem długoterminowym, również i tych obowiązujących regionalnie. W tym przypadku już samo dotarcie i jednoznaczne ustalenie obowiązujących zasad bywa problematyczne.

Nasz wynik:
[Total: 1 Średnia: 5]