Dalsze zatrudnienie zwolnionych pracowników budzi wątpliwości

Nowelizacja kodeksu postępowania cywilnego stała się faktem. W dniu 7 listopada 2019 roku wchodzi ona w życie, będąc już opublikowaną (Dz.U. z 2019 r. poz. 1469). Tym samym, między innymi, skróci się dla pracownika czas oczekiwania na powrót do pracy w przedsiębiorstwie, po niezgodnym z prawem zwolnieniu. Jednak to rozwiązanie budzi duże wątpliwości interpretacyjne. 

O jakiej zmianie w zakresie postępowania cywilnego jest mowa? 

Zgodnie z nowymi przepisami, wchodzącymi w życie z dniem 7 listopada 2019 roku, sąd I instancji będzie mógł nakazać przedsiębiorstwu dalsze zatrudnianie bezprawnie zwolnionego pracownika. Obecnie takie osoby (nawet te szczególnie chronione, jak choćby kobiety w ciąży) mogą zostać przywrócone do pracy dopiero na podstawie prawomocnego wyroku. To z praktyki oznaczało najczęściej zakończenie postępowania przed dwoma instancjami i kilka lat trwania procesu. Nowelizacja zatem powinna skrócić ten czas co najmniej o połowę.  

Tym samym można mówić, iż prawna ochrona przed zwolnieniem zostanie mocno urealniona. Jednak ma to też swoją cenę i budzi spore wątpliwości interpretacyjne. 

Jakiego typu wątpliwości budzi wchodząca w życie nowelizacja? 

Otóż pierwszym problemem jest to, iż nie precyzuje ona stosunku pracy, jaki powinien połączyć pracownika i pracodawcę po wyroku sądu I instancji, do czasu zakończenia postępowania przed II instancją. Brak jednoznacznych rozwiązań w tym zakresie powodować będzie wątpliwości. 

Zakładać bowiem należy, iż w tym czasie zatrudnienie trwać będzie na podstawie innej, odrębnej umowy, aż do momentu zapadnięcia wyroku sądu II instancji. Takie rozwiązanie wywoływać będzie jednak dalsze konsekwencje. W takiej sytuacji bowiem pracodawca nie ma obowiązku zapewnienia takiemu pracownikowi identycznych warunków pracy, które przewidywał poprzedni kontrakt.  

Oznaczać to będzie, iż taki przywracany do pracy pracownik nie musi powrócić na dokładnie to samo stanowisko pracy. Tym bardziej, iż najprawdopodobniej na to stanowisko została już zatrudniona inna osoba. Pracodawca powinien jednak zapewnić porównywalne warunki pracy i wynagrodzenia, uwzględniające poziom kwalifikacji i doświadczenia podwładnego.  

Jednak w praktyce może okazać się to trudne do zrealizowania. Przecież obydwie strony nadal pozostają w sporze, należy więc zakładać, iż pracodawca, w ramach choćby odwetu, powierzy podwładnemu zadania, które będą znacząco odbiegać od jego poprzednich zadań, zniechęcą go do pracy lub wręcz spowodują jego poniżenie (gdy przykładowo były wiceprezes zostanie przywrócony do pracy jako asystent). 

Czego jeszcze można oczekiwać w takiej sytuacji? 

Otóż właśnie działania odwetowe i poniżające mogą być kanwą dalszych konfliktów. Kolejne spory mogą być wywoływane poprzez naruszenie godności pracownika, zasad współżycia społecznego, dyskryminację czy też mobbing. To wszystko są potencjalne zarzewia kolejnych sporów i konfliktów pomiędzy pracodawcą, a przywracanym do pracy pracownikiem.  

W toku analizy nowych rozwiązań w zakresie postępowania cywilnego pojawia się też kolejna wątpliwość. Jeśli bowiem sąd II instancji przywróci pracownika do pracy na warunkach jakie miał on przed bezprawnym zwolnieniem, czy będzie przysługiwać mu roszczenie choćby o wyrównanie wynagrodzenia, gdy będąc przywróconym do pracy po wyroku sądu I instancji otrzymywał je na niższym poziomie.  

Wydaje się, że nie miałby takiej możliwości, gdyby pracodawca zapewnił mu zbliżone warunki pracy i wynagrodzenia. Żeby wystąpić z takim roszczeniem pracownik musiałby bowiem udowodnić, iż samo zwolnienie miało na celu jego pokrzywdzenie. 

Co jeszcze wzbudza wątpliwości ekspertów? 

Otóż kwestią budzącą duże wątpliwości jest sytuacja, gdy pracodawca wie, że dalsze zatrudnianie pracownika może narazić go na szkody. Mowa tu o naruszeniu zasad bezpieczeństwa w przedsiębiorstwie, tajemnicy przedsiębiorstwa czy też wycieku poufnych danych.  

Gdy pracodawca ma takie przeświadczenie, może zwolnić przywracanego przez sąd do pracy pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Jednakże w tym przypadku, pracodawca już w uzasadnieniu zwolnienia pracownika winien mocno akcentować utratę zaufania do pracownika. Wszystko po to, by sąd już od samego początku trwania postępowania miał świadomość ryzyka, jakie dla przedsiębiorcy wywołałby obowiązek dalszego zatrudniania pracownika.  

Podsumowując, te wszystkie wątpliwości już od samego początku prac nad tymi zmianami zgłaszały organizacje pracodawców. Tym niemniej nie zostały one uwzględnione i nowelizacja wchodzi w życie w obecnym kształcie. Problemem jest rzeczywiście długotrwałość postępowań sądowych, jednak wydaje się, iż ta nowelizacja tego problemu nie rozwiąże. Może się za to przyczynić do powstania kolejnych konfliktów i wątpliwości interpretacyjnych.