Interpretacje sądowe ważne dla pracownika i pracodawcy

Zgodnie z najnowszymi orzeczeniami sądowymi w Polsce, pracodawca może zarzucić zatrudnionemu popełnienie przestępstwa i z tego powodu zakończyć trwanie stosunku pracy. Jeśli jednak ostatecznie okaże się, iż nie miał on w tym względzie racji, to nie poniesie on odpowiedzialności za naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Czy w takiej sytuacji pracodawca nigdy nie poniesie żadnej odpowiedzialności za fałszywe pomówienie pracownika?

By rzeczywiście pracodawca nie poniósł konsekwencji musi on działać na podstawie dostępnych materiałów i przeprowadzić rzetelne postepowanie wyjaśniające. Wynika tak z jednego z 10 najistotniejszych ubiegłorocznych wyroków sądowych w sferze zatrudnienia. Te wspomniane 10 wyroków zostało wybranych przez Kancelarię Raczkowski, która tradycyjnie już co roku publikuje takie właśnie zestawienie.

Ostanie lata to tak naprawdę rosnąca ilość spraw o ochronę dóbr osobistych, zakładanych przez pracowników pracodawcom. Wynika to przede wszystkim z faktu, iż pracownicy są coraz bardziej świadomi swoich uprawnień w tym zakresie.

Zdaniem Bartłomieja Raczkowskiego, adwokata i partnera kancelarii Raczkowski, jeśli pracodawca zarzuca pracującej osobie popełnienie przestępstwa, to musi najpierw bardzo dokładnie sprawdzić, czy ma ku temu uzasadnione powody, jak i nie powinien przesadzać z nagłaśnianiem takiej sprawy.

Co jeszcze istotnego, w zakresie wyroków dotyczących rynku zatrudnienia, wydarzyło się w ubiegłym roku?

Ciekawym sądowym rozstrzygnięciem był też wyrok Sądu Najwyższego (SN) z dnia 14 marca 2019 roku (sygn. akt II PK 310/17). Dotyczył on kwestii prawa do różnicowania wynagrodzeń ze względu na staż pracy.

SN wskazał, iż jest ono dopuszczalne w sytuacji, gdy konkretni pracownicy, w związku z posiadanym przez nich różnym doświadczeniem, niejednakowo wykonują takie same obowiązki, co ma bezpośredni wpływ na większą ilość i lepszą jakość pracy.

SN uznał jednocześnie, iż niedopuszczalnym jest, by pracodawca mógł dwukrotnie różnicować wynagrodzenia w oparciu o to samo kryterium. Jeżeli zatem danemu pracownikowi przyznany został dodatek stażowy, to tym samym jego wynagrodzenie zasadnicze z powodu stażu pracy różnicowane już być nie powinno.

Taki wyrok SN ma zasadniczo charakter porządkujący, gdyż sędziowie SN właściwie przypomnieli, iż pracodawcy mają taki instrument jak staż zakładowy, który wiąże się z gratyfikowaniem lojalności pracownika na dłużej związanego z danym pracodawcą, jak i ten ogólny, wynikający z doświadczenia zawodowego na danym stanowisku pracy, który może przekładać się na lepsze i wydajniejsze wykonywanie powierzonych obowiązków.

Jakie jeszcze orzeczenie sądowe wytypowane zostało do 10 najistotniejszych ubiegłego roku?

Takim orzeczeniem było to, w którym sędziowie SN wypowiedzieli się o możliwości przywrócenia 21-dniowego terminu na odwołanie się od wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska pracy. Mowa tu konkretnie o wyroku SN z dnia 9 stycznia 2019 r. (sygn. akt II PK 246/17). Otóż SN uznał, iż przywrócenie 21-dniowego terminu na złożenie odwołania od wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska pracy jest możliwe, jeśli w okresie wypowiedzenia zwalniany pracownik dowiedział się, iż w rzeczywistości nie doszło do likwidacji jego miejsca pracy, ponieważ zatrudniona została na to miejsce nowa osoba, przejmująca jego obowiązki. W tej sytuacji SN uznał, iż 21-dniowy termin biegnie dopiero od momentu uzyskania informacji o takich okolicznościach sprawy.

Podstawą do takiego stanowiska SN był fakt, iż pracodawca wprowadził pracownika w błąd, a tym samym nie był on w stanie obiektywnie stwierdzić, czy ma powody do odwoływania się od wypowiedzenia. Zdaniem Łukasza Kuczkowskiego, radcy prawnego i partnera w kancelarii Raczkowski, termin biegu czasu na złożenie odwołania może być wręcz przywrócony także wówczas, gdy pracownik dowie się o wprowadzeniu go w błąd przez pracodawcę nawet po upływie okresu wypowiedzenia.

Czego jeszcze dotyczyły sprawy wytypowane do 10 najistotniejszych ubiegłego roku?

Otóż były tutaj jeszcze kwestie związane z outsourcingiem pracowników. W tym przypadku SN stwierdził, iż by doszło do przejścia całego zakładu pracy i przejęcia zatrudnionych osób, nowy podmiot musi faktycznie przejąć rolę pracodawcy (sygn. akt I UK 159/18).

Jeszcze inna kwestia dotyczyła zakazu konkurencji. Zgodnie z orzeczeniem SN (sygn. akt II CSK 58/18) jeśli zakaz konkurencji dotyczy zatrudnionego na umowie cywilnoprawnej, to nie musi on gwarantować odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, ale jednocześnie nie może być nadmierny.

Podsumowując, śledzenie orzeczeń SN pozwala na pewno na wyciąganie właściwych wniosków w jakim kierunku podąża linia orzecznicza w danym temacie. To samo oczywiście dotyczy też problemów rynku pracy, które wcale nie są tak proste i jednoznaczne w ocenie.