Zniesienie restrykcji covidowych, a sytuacja w przedsiębiorstwach

Zniesienie restrykcji związanych z epidemią wirusa SARS-CoV-2 nie wywoła raczej dużej rewolucji w przedsiębiorstwach. Wynika to głownie z faktu, iż w sprawie ograniczenia ryzyka zakażeń w praktyce większość z nich była i tak zdana głównie na siebie. Teraz jednak trudniej będzie im uzasadniać wdrożone samodzielnie rozwiązania.

Jak zatem wygląda sytuacja w przedsiębiorstwach w kontekście obostrzeń covidowych?

Generalnie w okresie epidemii wirusa SARS-CoV-2 wywołującego chorobę COVID-19, zatrudniający z własnej inicjatywy wprowadzali rozwiązania, które miały zapobiegać rozprzestrzenianiu się zakażeń w miejscach pracy, podejmując przeróżne działania, jak chociażby:

• przeprowadzanie badań temperatury przed wejściem na teren zakładu pracy
• oferowanie pracownikom testów diagnostycznych w kierunku zakażenia wirusem SARS-CoV-2
• dzielenie pracowników na zespoły lub przenoszenie ich na inne stanowiska

Wprowadzając takie rozwiązania przedsiębiorcy powoływali się na obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W tym względzie nie mieli oni innego wyjścia, gdyż w praktyce rząd nie wprowadził twardych podstaw prawnych do stosowania obostrzeń w miejscach pracy, poza wymogiem zachowania odstępów pomiędzy stanowiskami pracy, jak i noszenia maseczek ochronnych.

Tym samym obecne odwołanie obostrzeń covidowych obowiązujących w przestrzeni publicznej nie wpłynie w sposób rewolucyjny na warunki wykonywania pracy. Przedsiębiorcy zatem nie muszą demontować przegród pomiędzy stanowiskami pracy, gdyż stan epidemii nadal trwa, ale z drugiej strony muszą jednak uważać na to, że teraz trudniej będzie im uzasadniać stosowanie obostrzeń, szczególnie tych bardziej inwazyjnych, gdyż mamy do czynienia z brakiem obostrzeń w przestrzeni publicznej. Zatem pracownik, który nie będzie chciał poddać się pewnym wymogom i ograniczeniom, może liczyć na większe szanse wygranej w razie ewentualnego sporu sądowego z pracodawcą.

Jak zatem obecnie wygląda sytuacja z obostrzeniami w Polsce?

Otóż minister zdrowia Adam Niedzielski zadecydował o zniesieniu obowiązku noszenia maseczek w przestrzeniach zamkniętych z dniem 28 marca bieżącego roku. Decyzja ta nie dotyczy jedynie podmiotów leczniczych, gdzie nadal stosowany będzie obowiązek zakrywania ust i nosa.

Poza tym od tej daty przestają obowiązywać również przepisy dotyczące izolacji i kwarantanny, a pacjenci zidentyfikowani jako pozytywni będą musieli sami izolować się w warunkach domowych. Inspekcja sanitarna nadal prowadzić będzie wywiady epidemiologiczne oraz identyfikować zagrożenia i w momencie stwierdzenia zagrożenia rozprzestrzeniania się wirusa, wprowadzać będzie narzędzie w postaci kwarantanny.

Zatem z punktu widzenia pracodawców obecnie zniesione zostało ostatnie obostrzenie obowiązujące bezpośrednio wszystkich, mianowicie przepis, który upoważniał ich do wprowadzania obowiązku noszenia maseczek w zakładach pracy. W tej sytuacji pojawia się pytanie, czy pracodawcy nadal mogą stosować takie wewnętrzne ograniczenia covidowe.

Generalnie nie ma na to jednoznacznej odpowiedzi. Jak zauważa profesor Monika Gładoch, radca prawny z Kancelarii M.Gładoch Specjaliści Prawa Pracy, jeżeli zatrudniający będą chcieli pozostawić w przedsiębiorstwie wprowadzone obostrzenia, wówczas muszą się liczyć z ewentualnymi zarzutami ograniczenia wolności osobistych ze strony podwładnych. Z drugiej natomiast strony koniec powszechnych obostrzeń to nie koniec epidemii. Zakładać zatem należy, iż dopóki pracodawcy i zatrudnieni nie poczują się bezpieczniej w miejscach pracy, to w praktyce nadal będą stosować i respektować wewnętrzne obostrzenia.

Przedsiębiorcy nie powinni jednak obecnie wymuszać dalszego stosowania konkretnych obostrzeń przez wszystkich zatrudnionych, szczególnie zaś tych o charakterze inwazyjnym. Z drugiej jednak strony nadal obowiązuje stan epidemii i nikt nie jest w stanie zagwarantować, iż nie dojdzie do kolejnej fali znaczących przyrostów zachorowań i hospitalizacji.

Jak zatem wskazuje doktor Dominika Dorre-Kolasa, radca prawny i partner w Kancelarii Raczkowski, pracodawcy winni obecnie ocenić, które stosowane dotychczas rozwiązania są nadal uzasadnione i w jakim zakresie. Przykładowo nie można już obecnie zobowiązać wszystkich do zakrywania ust i nosa, lecz jeśli ktoś jest przeziębiony, kicha i nie ma zwolnienia lekarskiego, wówczas powinien jednak stosować maseczkę. Zatrudniający ma bowiem obowiązek ochrony zdrowia i życia pracowników, zatem ma prawo tak zareagować.

Poza tym należy wziąć pod uwagę nakłady poczynione przez pracodawców celem podwyższenia bezpieczeństwa sanitarnego swych pracowników. Stąd też nie musi on od razu demontować przegród pomiędzy stanowiskami pracy, jak i rezygnować z mierzenia temperatury, to bowiem może być uzasadnione z uwagi na ryzyko rozprzestrzeniania się chorób w miejscu pracy, szczególnie w dużych skupiskach ludzkich. Zatem bardzo istotne będzie elastyczne podejście pracodawcy i jego analiza zasadności trwania przy wprowadzonych ograniczeniach wewnątrz zakładu pracy. Należy bowiem wziąć pod uwagę specyfikę działalności, częstotliwość kontaktów z klientami, branżę czy też wiele jeszcze innych istotnych elementów.

A jak do zagadnień związanych z obostrzeniami odnieść fakt zaszczepienia czy też jego braku przez pracowników?

W momencie, gdy mieliśmy do czynienia z obostrzeniami i wzrastającą falą zakażeń pojawiło się pytanie, czy pracodawca, wiedząc, iż dany pracownik nie poddał się szczepieniu, ma prawo do jego przeniesienia na inne stanowisko pracy czy też nawet w ostateczności jego zwolnienia, gdyby przeniesienie nie wchodziło w grę. Wówczas część ekspertów uważała, iż takie działanie pracodawcy będzie uzasadnione.

Zdaniem profesor Moniki Gładoch obecnie, po zniesieniu obostrzeń, pracodawca nie powinien się decydować na opisane powyżej działania. W tym przypadku nie będzie on już bowiem mógł liczyć na zrozumienie ze strony sądu, gdyż zagrożenie epidemiologiczne nie jest już takie wysokie.

Wcześniej, gdy mieliśmy do czynienia z groźniejszymi skutkami epidemii, pracodawcy mogli liczyć na zrozumienie sądów, które powołując się na kwestie związane z bhp mogły takie działania uznać za uzasadnione. Przykładowo sędziowie Sądu Okręgowego w Olsztynie uznali, iż pracodawca miał prawo zwolnić dyscyplinarnie pracownika, który w początkowej fazie epidemii (w marcu 2020 roku) zataił podróż zagraniczną i okłamał w tym aspekcie pracodawcę (wyrok tegoż sądu z dnia 29 stycznia 2021 roku, sygn. akt IVPa 79/20). Obecnie natomiast nie ma co liczyć na takie rozstrzygnięcia, gdyż zagrożenia epidemiologiczne są znacznie mniejsze.

Podsumowując, zniesienie obostrzeń covidowych w przestrzeni publicznej dla pracodawców nie oznacza konieczności wprowadzenia jakichś rewolucyjnych zmian, gdyż tak naprawdę w kwestii ograniczenia ryzyka zakażeń pozostawieni oni byli sami sobie. Obecnie natomiast trudniej będzie im po prostu uzasadnić pozostawienie w zakładach pracy wprowadzonych obostrzeń. Tutaj wymagana będzie elastyczność i dogłębna analiza, czy wprowadzone wewnętrznymi przepisami obostrzenia, mają jeszcze swoje uzasadnienie.