Zmiany na rynku benefitów pracowniczych

W ostatnim czasie mamy do czynienia ze zmianami, jakie zachodzą na rynku benefitów pracowniczych. W tym aspekcie bowiem na pierwszy plan zaczyna wybijać się troska o zdrowie, a działania w tym obszarze przynoszą również bezpośrednie korzyści pracodawcom. Generalnie przyszłość benefitów pracowniczych znajduje się w rozwiązaniach docenianych i wykorzystywanych przez pracowników, a jednocześnie optymalnych kosztowo dla pracodawców.

O czym zatem powinniśmy wiedzieć w kontekście zmian zachodzących na rynku pracowniczych benefitów?

Otóż jeszcze w roku poprzednim najatrakcyjniejszymi benefitami dla pracowników były prezenty okolicznościowe, takie chociażby jak karty przedpłacone czy też upominki na święta oraz jubileusze, które wybierało 55,0% respondentów. Na drugim miejscu znajdowały się pakiety medyczne, które za atrakcyjne uznało 54,0% badanych, a dofinansowanie dojazdów do pracy oraz ubezpieczenia na życie i zdrowie znalazły się na trzecim miejscu, z wynikiem 41,0% dla każdej z tych kategorii.

Wnioski takie wyciągnąć można było z analizy badań przeprowadzonych przez agencję badawczą PBS na zlecenie Pluxee Polska. W tym aspekcie mniej popularne, choć nadal istotne było:

• dofinansowanie posiłków
• dofinansowanie pożyczek, kredytów, zapomóg
• świadczenia sportowe, kulturalne i rekreacyjne
• rozwój i wsparcie zdrowia psychicznego i samorozwoju

W powyższym aspekcie najnowsza edycja badania pod nazwą „Zwyczaje i zachowania pracowników w Polsce w 2025 roku” pokazuje nam jednak zmiany zachodzące na tym polu. Obecnie za najbardziej atrakcyjne benefity pracownicy uznają już te związane ze zdrowiem, mianowicie pakiety medyczne są ważne dla 68,2% respondentów, ubezpieczenie na życie i zdrowie dla 52,9%, a prezenty okolicznościowe spadły w tym aspekcie na miejsce trzecie.

Jak zatem dostrzega Kinga Kołodziej, dyrektor działu relacji z klientami Benefit Systems, pakiety medyczne oraz ubezpieczenia na życie i zdrowie odpowiadają na aktualne potrzeby pracowników, a także problemy pracodawców związane z rosnącą skalą chorób cywilizacyjnych i absencjami chorobowymi. To wszystko jest powiązane z zainteresowaniem kartami sportowymi, a zatem benefitami utrzymującymi się na podobnym, wysokim poziomie. Użytkownicy kart sportowych cechują się wyższym poziomem aktywności fizycznej w porównaniu z resztą społeczeństwa.

Niewątpliwie nowością jest to, iż po rozwiązania będące inwestycją w zdrowie i zaangażowanie zespołu coraz chętniej sięgają mniejsi pracodawcy, a w tym również i  mikroprzedsiębiorstwa. Jak zatem zauważa Joanna Skoczeń, prezeska zarządu Vanity Style, jest to niewątpliwie efekt szerszego trendu, a mianowicie rosnącej świadomości zdrowotnej, popularyzacji aktywności w każdej grupie wiekowej i nacisku na prewencję zdrowotną w politykach wielu przedsiębiorstw. Coraz większe znaczenie benefitów zdrowotnych, począwszy od prywatnych pakietów medycznych, poprzez konsultacje psychologiczne, aż po programy profilaktyczne, jest również powiązane z sytuacją demograficzną.

Jak bowiem dostrzega Andrzej Reterski, przewodniczący rady nadzorczej JP Medica, niewątpliwie starzenie się polskiego społeczeństwa oraz wzrost zapotrzebowania na usługi medyczne sprawiają, iż benefity zdrowotne są szczególnie cenione. W tym aspekcie niestety bowiem państwowa służba zdrowia, pomimo istotnej poprawy jakości, nie nadąża za rosnącym popytem ze strony społeczeństwa. Tutaj oczywiście nadal w obszarze opieki szpitalnej trudno jest sektorowi prywatnemu z nią konkurować, natomiast gdy chodzi o ambulatoryjne usługi medyczne, to sektor prywatny, w ogromnej części funkcjonujący właśnie w formie benefitów pracowniczych, jest bardziej atrakcyjny pod względem jakości oraz dostępności usług.

Na co jeszcze warto zwrócić uwagę w kontekście zmian na rynku benefitów pracowniczych?

Jak dostrzega Mateusz Żydek, rzecznik prasowy Randstad, ostatnie miesiące przyniosły nam istotne przesunięcia w zakresie popularności benefitów pracowniczych. Na znaczeniu zyskały bowiem te powiązane z wellbeingiem oraz równowagą między pracą, a życiem prywatnym, jak chociażby w postaci dostępu do psychologa, telemedycyny czy też rozwiązań wspierających zdrowie psychiczne. A jednocześnie wzrasta również popularność świadczeń dających konkretne wsparcie finansowe, jak dopłaty do posiłków czy też do dojazdów.

To wszystko wskazuje, iż pracownicy poszukują rozwiązań praktycznych i stabilnych, które ułatwiają codzienne funkcjonowanie. Natomiast na znaczeniu tracą jednorazowe, powierzchowne dodatki, takie chociażby jak bony towarowe czy też bonusy, które jeszcze kilka lat temu były standardem w wielu przedsiębiorstwach. A poza tym niedoceniane stają się również benefity oferowane od lat, ale bez komunikacji ich realnej wartości, gdzie pracownicy nie doceniają czegoś, czego nie rozumieją bądź z czego realnie nie korzystają.

Na dofinansowanie posiłków jako istotny element zwraca również uwagę Arkadiusz Rochala, dyrektor generalny i wiceprezes zarządu Pluxee Polska, podkreślając, iż już co drugi pracownik wolałby kartę lunchową zamiast podwyżki o tej samej wartości. Dzieje się tak dlatego, iż jest to benefit odpowiadający na codzienne potrzeby, a dodatkowo korzystniejszy finansowo dla pracownika, bowiem kwota brutto w całości trafia na stół, a nie jest pomniejszona o składki i podatki. Obecnie benefity żywieniowe są rozwiązaniem preferowanym zarówno przez pracowników ceniących sobie realne wsparcie budżetu domowego i elastyczność, jak i również przedsiębiorstwa, które doceniają prostą administrację i korzystne rozliczenia podatkowe. A trzonem tego segmentu są właśnie karty lunchowe, doceniane zarówno przez pracujących w biurze, jak i w modelu hybrydowym, bądź też pośród pracowników zdalnych. Dla pracodawców jest to z kolei rozwiązanie w pełni cyfrowe oraz bezpieczne.

Kolejnym elementem, na który warto zwrócić uwagę w kontekście zmian na rynku benefitów pracowniczych, jest popularność benefitów rozwojowych. Jak bowiem dostrzega Iwona Śląska, Group Head of HR w grupie Tutore, z perspektywy pracodawcy benefit w postaci chociażby edukacji czy nauki języków przynosi zwrot w postaci wykwalifikowanego zespołu, który szybciej wdraża standardy, lepiej obsługuje klientów i sprawniej współpracuje w przeróżnych projektach.

Dla pracownika z kolei taki benefit jest istotnym kapitałem, który zostaje z nim niezależnie od miejsca zatrudnienia, podnosząc jego wartość rynkową i otwierając nowe ścieżki kariery bowiem umiejętności zdobyte obecnie niewątpliwie zostają z pracownikiem na całe życie, ułatwiając choćby podróże, budując pewność siebie w kontaktach międzynarodowych, czy też pozwalając czuć się częścią globalnego świata.

O czym jeszcze warto wiedzieć w kontekście zmian na rynku benefitów pracowniczych?

Zasadniczo najistotniejszym jest, iż przyszłość benefitów pracowniczych ulokowana jest w rozwiązaniach docenianych i wykorzystywanych przez pracowników, a jednocześnie optymalnych kosztowo dla przedsiębiorstw. Potwierdzenie tego znajdziemy chociażby w raporcie Aon Global Benefits Trends 2025, w którym w top 3 priorytetów przedsiębiorstw dotyczących benefitów znalazło się efektywne zarządzanie budżetem oraz generowanie wartości dla pracownika.

Jak podkreśla Mateusz Żydek, obecnie na świecie coraz częściej mówi się o total reward, czyli dostarczaniu pracownikom pełnych informacji o składowych częściach wynagrodzenia, systemach motywacyjnych oraz dodatkowych świadczeniach. W tym aspekcie transparentne pokazywanie wartości całego pakietu wynagrodzenia może potencjalnie sprawić, iż pracownicy bardziej to doceniają oraz postrzegają jako element docenienia ze strony pracodawcy. A jednocześnie należy podkreślić, iż jest to rozwiązanie, które w Polsce nie jest na pewno jeszcze powszechne.

Zdaniem ekspertów następne lata przyniosą niewątpliwie dalsze zmiany w zakresie oczekiwań pracowników odnośnie do benefitów pracowniczych, co wymusi na pracodawcach regularne przeglądy oferowanych benefitów oraz dostosowywanie ich do aktualnych potrzeb. Popyt niewątpliwie będzie się zmieniał, chociażby z powodu wejścia na rynek nowych pokoleń, czy też zmian związanych z postępującą cyfryzacją oraz automatyzacją gospodarki. Zmianie ulegnie również otoczenie pracownika oraz prawdopodobny coraz trudniejszy dostęp do lekarzy i publicznej służby zdrowia. A tym samym tutaj szersze wsparcie psychologiczne oraz wzrost popularności szkoleń mogą być odpowiedzią na kroczący kryzys zdrowia psychicznego oraz dynamiczne zmiany w formule pracy. Wielu pracodawców już dziś podejmuje działania nad budowaniem kompleksowych strategii wellbeingowych oraz całościowym zabezpieczaniem dobrostanu zatrudnionych.

Warto sobie również uświadomić, iż w 2025 roku 14,3% pracowników nie otrzymuje żadnych benefitów, co stanowi wzrost w porównaniu z rokiem poprzednim, gdy odsetek ten wynosił 13,0%. Badania pokazują również, iż w wielu przedsiębiorstwach oczekiwania zatrudnionych różnią się znacząco od tego, co oferują pracodawcy. W tym aspekcie bowiem ponad 40,0% pracowników uważa, że pakiet benefitów nie jest dopasowany do ich potrzeb, co stanowi znaczący wzrost w porównaniu z 26,0% w roku poprzednim. Poza tym ok. 57,0% pracowników deklaruje, że korzysta z oferty regularnie, to satysfakcja z benefitów pracowniczych niestety spadła. W roku 2025 tylko 35,7% pracowników ocenia ofertę pozytywnie, a aż 34,1% negatywnie, podczas gdy w roku poprzednim ponad 47,0% uznawało ofertę za atrakcyjną, a 24,0% za nieatrakcyjną. Tym samym niewątpliwie pracodawcy mają się nad czym zastanawiać w zakresie coraz bardziej potrzebnych zmian na rynku benefitów pracowniczych.

Podsumowując, w roku obecnym obserwujemy dość istotne zmiany na rynku benefitów pracowniczych. W tym aspekcie bowiem na pierwszy plan w zakresie oczekiwań pracowników wysuwa się troska o zdrowie i to zarówno w zakresie dostępu do badań profilaktycznych, jak i również wsparcia zdrowia psychicznego oraz samorozwoju. Niewątpliwie przyszłość benefitów pracowniczych ulokowana jest w rozwiązaniach docenianych i wykorzystywanych przez pracowników, którzy mają do tego coraz bardziej praktyczne podejście, doceniając rozwiązania praktyczne oraz stabilne. Ponadto benefity pracownicze muszą być jednak jednocześnie optymalne kosztowo dla przedsiębiorstw, by mogły one zostać w praktyce wdrożone.