Zmiany dotyczące publikowania ogłoszeń o pracę już wkrótce wchodzą w życie

Już wkrótce czeka nas wręcz rewolucja w zakresie ogłoszeń rekrutacyjnych o pracę na rodzimym rynku zatrudnienia. Z ofert pracy zniknąć bowiem musi płeć poszukiwanego pracownika. W tym kontekście pracodawcy mają wiele pytań i wątpliwości odnośnie do tego jak interpretować nowe przepisy, a wręcz niektórzy pytają, jak je ominąć aby nie narazić się na zarzut dyskryminacji.

Co jest zatem istotne w kontekście nowych zasad dotyczących ogłoszeń rekrutacyjnych?

Co do zasady, od 24 grudnia bieżącego roku publikowane przez pracodawców oferty pracy muszą być neutralne płciowo i jest to efekt wchodzącej w życie nowelizacji kodeksu pracy. Z praktyki wynika, iż chociaż niektóre przedsiębiorstwa miały kilka miesięcy na przygotowania do nowych zasad publikowani ogłoszeń rekrutacyjnych, to im bliżej ostatecznego terminu, tym pojawia się więcej wątpliwości. Obecnie kancelarie prawne wskazują wręcz na rosnące zainteresowanie tym tematem.

Jak podkreśla Agata Majewska, radca prawny w TDJ Legal Morawiec, generalnie pytań o to jak powinno wyglądać ogłoszenie o pracę neutralne płciowo jest coraz więcej i nie ma się zresztą czemu dziwić, bowiem nowe przepisy przecież nie zmienią tego, że wielu pracodawców potrzebuje pracownika konkretnej płci. Stąd też znaczna część z nich pyta wręcz wprost co w sytuacji, gdy do zespołu potrzebny jest mężczyzna albo kobieta.

W powyższym aspekcie eksperci uspokajają jednak, iż zaznaczanie preferowanej płci w ofercie nadal będzie możliwe, ale tylko w ściśle określonych oraz zindywidualizowanych przypadkach. Kluczem jest bowiem tutaj udowodnienie, że płeć kandydata jest obiektywnym i decydującym wymogiem.

Jak dostrzega Izabela Zawacka, radca prawny z Kancelarii Prawo Przedsiębiorstw i HR, określenie płci kandydata będzie możliwe i dopuszczalne, o ile pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami i na to pozwala właśnie art. 18.3b par. 1 kodeksu pracy. Stąd też możliwe będzie wskazanie, że szuka się przykładowo wyłącznie kobiet na stanowisko opiekunki w prywatnych domach opieki czy też masażystki w salonach masażu, bądź higienistki albo kosmetyczki w salonach kosmetycznych związanych z zabiegami na ciało.

W takiej sytuacji pracodawca, który spotkałby się z skierowanym przeciwko niemu zarzutem o dyskryminację, może wskazać, że ma takie preferencje ze względu na zapotrzebowanie zgłaszane przez pensjonariuszki czy też klientki, które wolą korzystać z usług kobiet, choćby z uwagi na kwestie intymne. Stąd też wskazanie w ofercie pracy, że poszukiwana jest lekarka ginekolożka czy też lekarz proktolog będzie możliwe i podobnie obroni się również ogłoszenie o poszukiwaniu kobiety do pracy w Służbie Więziennej czy też mężczyzny do pracy w Straży Granicznej, gdy praca wiąże się z kontrolami osobistymi, a wakat powstał po odejściu osoby właśnie tej konkretnej płci. Ponadto nadal będzie można również wskazać, że poszukiwany jest opiekun osoby starszej, pracownica salonu sukien ślubnych, brafitterka czy też pielęgniarka na oddział położniczy.

Warto podkreślić ponadto, iż innym obiektywnym powodem, zgodnym z nowym brzmieniem przepisów, mogą być również prace związane z wysiłkiem. Tutaj bowiem, jak dostrzega Maciej Ambroziewicz, specjalista do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy, żadne przepisy wprost nie przewidują powodów tylko dla przedstawicieli wybranej płci, chociaż wiele z nich faktycznie jest zdominowanych wyłącznie przez mężczyzn, bądź też kobiety. Wynika to wręcz ze specyfiki pracy, która na przykład wiąże się z ponadprzeciętnym wysiłkiem fizycznym.

Niewątpliwie chodzi tutaj o prace związane z szeroko pojętą branżą budowlaną, jak i często z transportem. Przepisy przewidują bowiem znacznie niższe normy dźwigania dla kobiet niż dla mężczyzn, gdzie przykładowo jest to przy pracy stałej 12 kg dla kobiet, a 30 kg dla mężczyzn, natomiast przy pracach dorywczych 20 kg na kobiet oraz 50 kg dla mężczyzn.

Stąd też, jak podkreśla Maciej Ambroziewicz, zaznaczenie w ofercie, że szuka się robotnika gospodarczego do przedsiębiorstwa zajmującego się przeprowadzkami czy też w magazynach do centrum logistycznego, gdzie praca polega na noszeniu ciężkich mebli, będzie jak najbardziej dozwolone. W tym aspekcie najistotniejsze jest bowiem to, aby płeć stanowiła rzeczywisty oraz decydujący wymóg zawodowy.

Jakie jeszcze aspekty warto poruszyć w kontekście nowych zasad dotyczących publikowania ogłoszeń rekrutacyjnych?

Zdaniem prawników, nawet, gdy pracodawca ma obiektywne powody, powinien jednak zachować ostrożność podczas formułowania ogłoszenia rekrutacyjnego. W tym kontekście bowiem dr Magdalena Zwolińska, adwokat oraz partner w Kancelarii HRLS, jest zdania, iż w takich sytuacjach pracodawca powinien formułować ogłoszenie w sposób neutralny płciowo, unikając sformułowań sugerujących wprost, że oferta jest skierowana wyłącznie do kobiet bądź też wyłącznie do mężczyzn. Tutaj bowiem zamiast pisać o płci, należy doprecyzować konkretne wymagania.

Zdaniem dr Magdaleny Zwolińskiej pracodawca, pragnący zatrudnić osobę do ciężkiej pracy fizycznej, nie powinien w ogłoszeniu rekrutacyjnym o pracę wskazywać, że kieruje swoje ogłoszenie wyłącznie do mężczyzn, natomiast powinien tam wskazać jasne oraz obiektywne kryteria, jak chociażby fakt, że praca wymaga podnoszenia ciężarów powyżej określonego limitu czy też pracy w trudnych warunkach środowiskowych. Takie sformułowanie pozwala niewątpliwie uniknąć zarzutu dyskryminacji. Ważne jest ponadto to, iż w praktyce każdy wymóg zawarty w ogłoszeniu rekrutacyjnym należy ocenić pod kątem zasady równego traktowania, gdzie chociażby zamiast kryterium wieku, lepiej wpisać doświadczenie zawodowe, bądź też sprawność fizyczną.

Kolejnym wartym poruszenia zagadnieniem jest też to, iż pracodawcy obawiają się, jak ich oferty będą postrzegane przez osoby niebinarne, które nie czują się ani kobietą, ani mężczyzną. W tym kontekście dr Magdalena Zwolińska podkreśla, iż stosowanie zarówno maskulatywów, jak i również feminatywów, nawet oddzielonych ukośnikiem, nadal wskazuje, że rekrutację opiera się na podziale na płeć męską oraz żeńską i taka praktyka z góry pomija osoby niebinarne. Stąd też neutralność płciową można osiągnąć chociażby poprzez opis funkcji, jak na przykład sformułowanie „osoba do spraw sprzedaży”.

Z kolei Agata Majewska zauważa, iż rozsądne byłoby wpisywanie księgowego/księgowej, bądź też stosowanie formy opisowej, jak przykładowo „osoba do wykonywania czynności krawieckich”. Niewątpliwie też warto odnieść się do tego, iż nadrzędnym celem nowych przepisów nie powinna być skrajna poprawność polityczna, a raczej otwartość na każdą osobę, która obiektywnie spełnia racjonalne kryteria pracodawcy.

Kolejna wątpliwość podnoszona przez pracodawców dotyczy tego, iż tak naprawdę mają oni problem z tym jak postąpić w sytuacji, gdy chociażby dla przykładu na ogłoszenie o pracę dla kobiety, chociażby opiekunki do dziecka, odpowie mężczyzna w procesie tranzycji, który identyfikuje się jako kobieta. W tym kontekście Izabela Zawacka zauważa, że generalnie pracodawca ma prawo pominąć taką kandydaturę, o ile oczywiście uzasadni, że istnieje obiektywne zapotrzebowanie na pracę dla kobiety. W tym zakresie przypomnieć bowiem warto, iż w polskim prawie płeć jest stwierdzana urzędowo w akcie urodzenia, a jej prawna korekta wymaga odpowiedniego wpisu.

Jakie jeszcze aspekty warto poruszyć w kontekście nowych zasad dotyczących ogłoszeń rekrutacyjnych?

Generalnie prawnicy podkreślają, iż niewątpliwie warto nowe przepisy potraktować poważnie, bowiem istnieje ryzyko, że pojawią się osoby, które będą celowo wyszukiwać oferty pracy niespełniające wymogów neutralności, aby następnie skarżyć pracodawców. Stąd też należy liczyć się z celowymi próbami wyłudzenia odszkodowań w przypadku ofert sprofilowanych pod płeć. Dlatego też pracodawcy powinni zachować niebywałą czujność, aby móc w każdej sytuacji podać obiektywne uzasadnienie takiego, a nie innego brzmienia swego ogłoszenia rekrutacyjnego.

W powyższym zakresie dr Magdalena Zwolińska dostrzega, iż niewątpliwie skarżący się na dyskryminację kandydat do pracy musi przedstawić fakty, z których można domniemywać istnienie owej dyskryminacji. Natomiast pracodawca z kolei, aby uwolnić się od odpowiedzialności, musi udowodnić, że on nie dyskryminuje, a jednie kieruje się obiektywnymi powodami. W tym aspekcie warto również zwrócić uwagę na postanowienie Sądu Najwyższego (sygn. akt I PK 224/11), które dopuszcza odmienne traktowanie, jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

Nie należy też zbytnio obawiać się takich prób wyłudzenia odszkodowań, bowiem z doświadczenia wynika, iż taki przypadek skończyłby się co najmniej kilkunastomiesięcznym postępowaniem sądowym, o niewątpliwie nikłych szansach na uwzględnienie roszczeń. Jeżeli bowiem profil kandydata, jego kwalifikacje oraz doświadczenie zawodowe nie odpowiadają zamieszczonej ofercie pracy, zarzut dyskryminacji będzie nietrafiony. Taka zgłaszająca osoba musiałaby bowiem uprawdopodobnić, że to płeć była wyłączną przyczyną odmownej decyzji rekrutera.

Jednakże mieć należy na względzie, iż pracownikowi czy też kandydatowi do pracy, wobec którego dopuszczono się dyskryminacji, przysługuje:

• pozew o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania
• skarga do Państwowej Inspekcji Pracy, która może skutkować grzywną dla pracodawcy

Podsumowując, już od 24 grudnia bieżącego roku publikowane przez pracodawców oferty pracy będą musiały być neutralne płciowo. Jest to efekt wchodzącej wówczas w życie nowelizacji kodeksu pracy i pracodawcy mają z tym coraz więcej problemów. Niewątpliwie należy w tym aspekcie pamiętać, iż zaznaczanie preferowanej płci w ofercie pracy nadal będzie możliwe, lecz tylko w ściśle określonych oraz zindywidualizowanych przypadkach. Kluczem do poprawnego określenia płci w ofercie oraz zgodności z przepisami prawa pracy, będzie tutaj udowodnienie, że właśnie płeć kandydata jest obiektywnym oraz decydującym kryterium. Warto jednak tutaj temu zagadnieniu przyjrzeć się na poważnie i autentycznie zmienić swoje dotychczasowe postępowanie w zakresie ogłoszeń rekrutacyjnych, albowiem można tutaj narazić się na odpowiedzialność odszkodowawczą z tytułu dyskryminacji płciowej.