Wyjście z pracy tylko za zgodą szefa

Ważką kwestią w zakładach pracy jest regulamin pracy. Potwierdzają to nie tylko sytuacje z życia wzięte, ale przede wszystkim zapisy kodeksu pracy. W regulaminie pracy pracodawca ustala organizację i porządek w całym procesie pracy oraz ściśle związane z tym prawa i obowiązki własne i zatrudnionych pracowników.

Jakie kwestie winny być zawarte w zakładowym regulaminie pracy?

Zakładowy regulamin pracy określając prawa i obowiązki stron stosunku pracy, a zatem i pracodawcy, i pracowników, związane z porządkiem w zakładzie pracy winien ustalać min.:

• organizację pracy
• warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu
• sposób potwierdzania przez pracowników przybycia na teren zakładu pracy i obecności w nim
• tryb usprawiedliwiania nieobecności
• zasady stosowania kar z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników

W jakich sytuacjach pracodawca może, na bazie zakładowego regulaminu pracy, nałożyć na pracownika karę upomnienia lub karę grzywny?

Z art. 108 kodeksu pracy (KP) dowiedzieć się można w jakich sytuacjach pracodawca może nałożyć na pracownika karę upomnienia lub karę grzywny, których zasady i tryb stosowania są opisane w zakładowym regulaminie pracy. Są to między innymi:

• nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy
• nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy
• nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów przeciwpożarowych
• nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy, a także usprawiedliwiania nieobecności pracownika w pracy

Czy każde przewinienie pracownika pracodawca może dowolnie kwalifikować jako podstawę do nałożenia na niego kary upomnienia lub kary grzywny?

Przy stosowaniu kary regulaminowej pracodawca winien brać pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązku pracowniczego, a także stopień zawinienia pracownika, a także całokształt dotychczasowego stosunku tego pracownika do pracy. Taki obowiązek nakłada na pracodawcę art. 111 KP. Istotnym jest, że przy zastosowaniu kary porządkowej nie jest istotne samo formalne naruszenie określonych i opisanych w zakładowym regulaminie pracy reguł zachowania, ale musi mieć ono zawiniony charakter.

Orzecznictwo sądowe jest również w tym zgodne. Dla przykładu, w wyroku Sądu Rejonowego Gdańsk-Południe z dnia 24 stycznia 2018 roku (sygn. akt VI P 568/16) czytamy, że aby pociągnąć pracownika do odpowiedzialności porządkowej nie wystarcza, że jego zachowanie było sprzeczne z prawem, ale istotnym jest przede wszystkim to, że jego zachowanie lub zaniechanie stosownego działania było stricte przez niego zawinione. Co istotne, to konieczna jest także ocena stopnia owej winy pracownika.

Jak ocenić wagę przewinienia pracownika służącą jako podstawa do wymierzenia kary porządkowej?

Z reguły wina pracownika występuje w formie umyślnej, jednakże nie można wykluczyć także przewinienia nieumyślnego, kiedy to np. pracownik nie miał zamiaru jego popełnić, ale tego dokonał w wyniku niezachowania koniecznej ostrożności w konkretnej sytuacji, jednakże mógł ją przewidzieć lub wręcz przewidywał. Przykładem takiej winy nieumyślnej jest notoryczne spóźnianie się pracownika do pracy lub braki wpisów na listę obecności.

Czy istnieje jakiekolwiek wytłumaczenie popełnionego przewinienia, które broni pracownika lub chroni go przed wymierzeniem w stosunku do niego kary?

Z sytuacji z życia wziętych wiemy, iż incydentalnie zdarzają się takie, których nie byliśmy w stanie przewidzieć i które wywołują w nas mnóstwo różnorakich emocji, pod wpływem których zachowujemy się irracjonalnie, a oceniając je później „na zimno” znajdujemy szereg posunięć, które winniśmy uczynić w inny, poprawny sposób.

Sprawa dotyczy min. pracownika, który opuścił swoje stanowisko pracy bez powiadomienia o tym fakcie przełożonego. To spowodowało, iż zakłócony został proces produkcji. Pracownik został ukarany przez pracodawcę karą upomnienia, jednakże ten zgłosił sprzeciw w sprawie oraz złożył dość obszerne i sensowne wyjaśnienia, których przedmiotem było to, że wystąpiła pilna i nie do przewidzenia sytuacja rodzinna, która wyzwoliła w nim ogrom stresu i roztargnienia, które to były powodem braku powiadomienia kierownika zmiany o konieczności szybkiego opuszczenia stanowiska i zakładu pracy.

Można uznać z dużym prawdopodobieństwem, że wina tego pracownika była nieumyślna, górę wzięły emocje i konieczność szybkiego działania w interesie prywatnym, jednakże brak powiadomienia przełożonego stanowił oczywiste naruszenie kodeksu pracy i reguł zakładowego regulaminu pracy. W myśl uzasadnienia wyroku Sądu Rejonowego w Ciechanowie z dnia 20 września 2017 roku (sygn. akt IV P 27/17) uznać trzeba, iż nawet przy braku znacznego stopnia winy pracownika, pracodawca może zastosować kary porządkowe w postaci kary upomnienia lub kary nagany, a nawet kary pieniężnej.

Sąd Rejonowy w Olsztynie w wyroku z dnia 19 marca 2015 roku (sygn. akt IV P 305/14) podkreślił, że bezspornie pracownik zobowiązany jest do przestrzegania czasu pracy oraz nie może samowolnie zaprzestać wykonywania powierzonych mu obowiązków wynikających ze stosunku pracy i samodzielnie udzielić sobie zwolnienia z pracy, chociażby w związku z zaistnieniem nagłej i doraźnej potrzeby.

Podsumowując, kodeks pracy, a także wewnętrzny regulamin zakładowy nakłada na pracownika nie tylko wymóg bezwzględnego przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, ale także organizacji i porządku w procesie pracy i ustalonego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności pracownika w pracy. Gdyby nawet wina pracownika była nieumyślna, wynikająca z nagłej i nieprzewidzianej sytuacji, to nie zwalnia go to z odpowiedzialności porządkowej.