Rynek pracy w kontekście miejsca dla kobiet

Przewrotnie rzec można, iż obecnie rynek pracy zyskuje twarz kobiety. Pamiętać jednak należy, iż chociaż przez ostatnie lata wiele się zmieniło odnośnie do sytuacji kobiet na rynku pracy, to wciąż daleko jest jeszcze nam do ideału. Jednakże zakładać należy, iż będzie coraz lepiej, do czego przyczyni się zarówno zmiana przepisów, świadomości pracodawców oraz potrzeby samego rynku pracy.

Co dziś powinniśmy wiedzieć o roli kobiet na rynku pracy?

Statystycznie od około dekady mamy do czynienia z równym udziałem kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Jak wynika z danych Eurostatu, na stanowiskach kierowniczych zasiada w Polsce 44,0% Polek, jednakże, gdy spojrzymy na kierownictwo wyższego szczebla, udział ten spada już do około 25,0%. Z kolei z badań Polskiego Instytutu Ekonomicznego (PIE) przeprowadzonych pośród największych spółek notowanych na warszawskiej Giełdzie Papierów Wartościowych wynika, iż udział kobiet w zarządach wynosi 12,6%, a w radach nadzorczych 17,3%. Co ciekawe, nawet w sektorze finansowym, gdzie kobiety stanowią ponad 60,0% zatrudnionych, w zarządach jest ich raptem jedynie 13,0%.

Jak podkreśla Anna Wesołowska, dyrektor zarządzający w Gi Group T&P, przedsiębiorstwa świadczącego usługi na rynku pracy, z obserwacji i badań wynika, iż Polska jest w czołówce krajów z najwyższym odsetkiem kobiet na stanowiskach menedżerskich. Odsetek ten jest jednak niewspółmiernie niższy, gdy weźmiemy pod uwagę stanowiska najwyższego szczebla i najlepiej opłacane. Nadal zarządy w wielu przedsiębiorstwach są w 100,0% męskie i chociaż odsetek kobiet wzrósł dwukrotnie w ciągu ostatnich 10 lat, to nadal znacznie odbiega od parytetu.

Gdy weźmiemy pod uwagę udział osób aktywnych zawodowo w ogólnej liczbie osób w wieku od 15 do 89 lat, to nadal jest on wyższy wśród mężczyzn niż kobiet. Według danych GUS w III kwartale ubiegłego roku wyniósł on odpowiednio 65,7% i 50,6%. Niewątpliwie nadal podstawową przeszkodą w budowaniu kariery kobiet jest postrzeganie ich przez pryzmat macierzyństwa, kwestionowanie kompetencji czy też nieuświadomione uprzedzenia, którymi czasem kierują się osoby decyzyjne w organizacjach.

Eksperci są zdania, iż w miarę upływającego czasu oraz zmian pokoleniowych, obserwować będziemy wzrost odsetka kobiet aktywnych zawodowo i to nie tylko w branżach stereotypowo uważanych za kobiece. Niezależnie bowiem od innych czynników, społeczeństwo w naszym kraju się starzeje i kobiety będą musiały uzupełnić braki kadrowe na rynku pracy. Poza tym już dziś widać, że przedsiębiorstwa stawiające na różnorodność płciową, odnoszą realne korzyści. Potwierdzenie tego znaleźć można w wynikach badań przeprowadzonych przez McKinsey pod nazwą „Diversity Matters”, z których wynika, że organizacje należące do 25,0% najbardziej różnorodnych pod względem płci, mają o 15,0% większe szanse na osiągnięcie wyższych wyników finansowych, niż mediana dla ich branży.

Jak zauważa Karolina Szkaradnik, menedżer do spraw relacji z klientem w międzynarodowej firmie rekrutacyjnej Recruitment Consultant, powodem zmiany sytuacji kobiet na rynku pracy będzie również przechodzenie od modelu tradycyjnego do partnerskiego, gdzie mężczyźni na równi z kobietami zajmują się opieką nad dziećmi oraz angażują się w obowiązki domowe. Niewątpliwie pozytywnym zjawiskiem jest też coraz większa liczba fundacji oraz inicjatyw wspierających kobiety w aktywizacji zawodowej, jak chociażby:

• Mamo Pracuj
• Women in Technology Poland
• Dare IT

Powyższe dotyczy szczególnie zawodów związanych z rozwojem oprogramowania. W tym kontekście istotne jest nie tylko umożliwienie kobietom przekwalifikowania się, lecz również świadoma budowa wartości ich znaczenia na rynku pracy.

Co jeszcze ma znaczenie w kontekście zmian postrzegania roli kobiet na rynku pracy?

Niewątpliwie istotne znaczenie dla zmian zachodzących na rynku pracy mają również inicjatywy prawne, w tym wprowadzenie w życie chociażby europejskiej dyrektywy dotyczącej równości i przejrzystości wynagrodzeń, a duże znaczenie ma również dyrektywa o udziale kobiet we władzach spółek giełdowych. Z tej ostatniej wynika, iż do końca czerwca 2026 roku ów udział ma wzrosnąć do co najmniej 40,0% w radach nadzorczych lub przynajmniej 33,0% we władzach spółek, czyli łącznie w zarządach i radach nadzorczych.

Poza tym, na co zwracają uwagę eksperci, pracodawcy coraz chętniej otwierają się na kobiety na rynku pracy. Jak podkreśla Agnieszka Kolenda, dyrektor wykonawczy w Hays Poland, przedsiębiorstwie zajmującym się rekrutacją i usługami HR, dojrzałe organizacje zarówno na świecie, jak i również w Polsce, podejmują coraz więcej inicjatyw, których celem jest eliminacja przeszkód w zatrudnianiu kobiet. W ramach owych działań wyróżnić możemy:

• tworzenie inkluzywnych zasad rekrutacji
• tworzenie jasnych ścieżek kariery
• prowadzenie szkoleń z nieuświadomionych uprzedzeń
• dokonywanie uelastycznienia modeli pracy
• zwiększanie transparentności polityki wynagrodzeń

Niestety nadal to wszystko nie jest jeszcze standardem na polskim rynku pracy.

Generalnie rośnie powszechna świadomość praw i wrażliwość na nierówności, a przedsiębiorcy rozumieją, iż zmiany społeczne pociągają konieczność dopasowywania polityki działu HR tak, by gwarantowały one wszystkim równe szanse na zatrudnienie, podwyżkę i awans. Poza tym niewątpliwie pracodawców motywują również do podjęcia działań na tym polu oczekiwania partnerów biznesowych, jak i samych kandydatów, którzy na swojej liście priorytetów coraz wyżej stawiają odpowiedzialność społeczną przyszłego pracodawcy.

Niezaprzeczalnie też poważnym motorem zmian jest luka kompetencyjna, która dodatkowo skłania przedsiębiorców do tworzenia inkluzywnych, elastycznych miejsc pracy, a tym samym poszerzania puli talentów o osoby reprezentujące grupy społeczne charakteryzujące się niższą aktywnością zawodową. Tym samym zyskają na tym kobiety oraz osoby wychowujące dzieci.

Na co jeszcze warto zwrócić uwagę w kontekście zmian zachodzących na rynku pracy?

Niewątpliwie ważne jest, iż już dziś trudno wypełnić wakaty jedynie mężczyznami, a zwłaszcza po wybuchu wojny na terytorium Ukrainy, gdy wielu obywateli tego kraju zdecydowało się na powrót do swojej ojczyzny. W zawodach kojarzonych jako męskie, takich jak chociażby kierowca, magazynier, logistyk, pracownik produkcyjny czy też pracownik branży budowlanej, zaczyna przybywać kobiet. Według zestawienia ankiet „Przyjazny Pracodawca TSL 2022”, przygotowanego przez portale „Pracujwlogistyce.pl” oraz „TransLogisticaPoland”, liczba pracujących kobiet w branży TSL sięga już 47,0% ogółu zatrudnionych.

W tym kontekście Katarzyna Rusin, dyrektor oddziału Poznań Rohlig Suus Logistics, potwierdza, iż logistyka jest tym sektorem, gdzie sytuacja kobiet zmienia się bardzo szybko. Generalnie kobiet jest coraz więcej i dziś nie muszą już one aż tak mocno walczyć z negatywnymi stereotypami. Katarzyna Rusin podkreśla, iż w początkowych etapach swej kariery spotykała się z podejściem, że kobieta nie da sobie rady ze stresującą sytuacją, nie da rady podjąć decyzji, podda się bądź też w najlepszym wypadku będzie w każdej trudniejszej sprawie potrzebować wsparcia przełożonego (oczywiście mężczyzny). Drugim znanym mitem, któremu często ulegali niegdyś mężczyźni, jest to, iż kobietę łatwo można zmanipulować, bowiem kilka komplementów, zdrobnień czy też szarmanckich gestów wystarczy, by zmieniła swą decyzję, bądź też zapomniała o biznesie. Obecnie takie rzeczy zdarzają się znacznie rzadziej i tak naprawdę nie ma czegoś takiego, jak męski czy też kobiecy styl zarządzania, tak jak nie ma stricte kobiecych i stricte męskich charakterów.

Nad wyraz często widoczne jest to, iż to właśnie kobiety wnoszą do organizacji empatię, umiejętność budowania zespołów, asertywną komunikację bez naruszania relacji, otwartość i zrozumienie, co niewątpliwie przekłada się chociażby na kreatywne rozwiązywanie sytuacji trudnych czy też konfliktowych. Generalnie zatem zmienia się sytuacja kobiet, ale również zmieniają się one same, bowiem mają one coraz więcej wiary w siebie i coraz częściej podejmują studia na kierunkach ścisłych.

A jakie jeszcze elementy są istotne w kontekście postrzegania kobiet na przyszłym rynku pracy?

Niewątpliwie istotną rzeczą jest zlikwidowanie wciąż istniejącej luki płacowej. Różnice pomiędzy wynagrodzeniami kobiet i mężczyzn w Polsce nadal są widoczne i według danych Eurostatu luka płacowa między średnim wynagrodzeniem kobiet, a mężczyzn naszym kraju, jest jedną z najmniejszych na kontynencie, bowiem w 2022 roku wyniosła 4,5%, podczas gdy w całej Unii Europejskiej to prawie trzykrotnie więcej, mianowicie 13,0%. Pod tym względem wyprzedzają nas Luksemburg, gdzie luka płacowa wynosi 0,7% oraz Rumunia, Słowenia i Włochy.

Pamiętać jednak należy, iż jest to nie skorygowana luka płacowa, bowiem ta skorygowana, uwzględniająca płace na podobnych stanowiskach i podobnych kompetencjach, jest znacznie wyższa i według danych Instytutu Badań Strukturalnych wynosi ona pomiędzy 14,0, a 24,0%.

Jak podkreśla Agnieszka Mazurek-Szulim, Manufacturing & Supply Chain Manager w przedsiębiorstwie Wyser, bardzo dobrze się stało, iż w monitorowanie wskaźników dotyczących luki płacowej włączyła się już część przedsiębiorstw oraz organizacje pracodawców. Manifest na rzecz równych szans promuje Konfederacja Lewiatan, a z kolei BCC wprowadza certyfikat równości szans. W tym kontekście międzynarodowym projektem, propagowanym również w naszym kraju, jest Ring the Bell for Gender Equality. Pamiętać jednak należy, iż same zapisy i projekty nie rozwiążą problemu. Stąd też jest szansa na to, iż wiele zmieni w tym zakresie unijna dyrektywa o równości i przejrzystości wynagrodzeń. Ma ona sprawić również, że poprawi się dostęp do wymiaru sprawiedliwości dla ofiar dyskryminacji płacowej, a państwa członkowskie Unii Europejskiej będą miały 3 lata na wprowadzenie zmian w swych przepisach krajowych.

W tym kontekście nowe przepisy obejmą między innymi prawo pracowników do informacji na temat ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia w podziale na płeć, dla kategorii pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o równej wartości. Z kolei pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników będą musieli publikować informacje na temat różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.

W sytuacji, gdy sprawozdanie ujawni różnicę wynagrodzenia kobiet i mężczyzn wynoszącą co najmniej 5,0%, a pracodawca nie będzie mógł uzasadnić tejże różnicy na podstawie obiektywnych czynników, przeprowadzona zostanie ocena wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników i zgodnie z przepisami nowej dyrektywy osoby, które będą ofiarami dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, będą mogły otrzymać odszkodowanie, w tym pełne odzyskanie zaległych wynagrodzeń i związanych z nimi premii, bądź też płatności rzeczowych.

Niewątpliwie też ważne jest to, iż poprawa sytuacji kobiet na rynku pracy zależy również od nich samych, bowiem bardzo często mają one niższe oczekiwania finansowe, nie doceniając swych kompetencji, a podczas aplikowania na wyższe stanowiska zbyt często zdarza się bowiem, iż kobiety ustępują pola, pomimo posiadania wysokich kompetencji.

Podsumowując, nadchodzące lata to niewątpliwie całkiem poważna zmiana na rynku pracy. Odnosi się to szczególnie do zmiany roli i postrzegania kobiet na tym rynku, bowiem zgodnie z przewidywaniami ekspertów, zaczną one odgrywać coraz większą rolę, do czego na pewno przyczyni się zarówno zmiana przepisów, jak i świadomość pracodawców oraz potrzeby samego rynku pracy. Już dziś widzimy, że sytuacja kobiet znacznie się zmieniła, a dalsze zmiany uzależnione są również od samych kobiet i zmian zachodzących również u nich, bowiem posiadają one coraz więcej wiary w siebie oraz zdobywają coraz lepsze kompetencje i są coraz bardziej świadome swych potrzeb i oczekiwań.