Rozwijanie podobnej działalności przez pracownika, a dyscyplinarka

Ciekawym zagadnieniem jest rozwijanie podobnej działalności gospodarczej przez pracownika, włącznie z przechodzeniem pracowników czy też przejmowaniem kontrahentów. W takiej sytuacji pojawia się kwestia zwolnienia dyscyplinarnego i podstaw prawnych do niego.

Co zatem powinniśmy wiedzieć o rozwiązywaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia?

Co do zasady podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia może być jedna z okoliczności określonych w art. 52 kodeksu pracy (KP), mianowicie:

• ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
• popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem
• zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

Samo ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 KP musi być spowodowane przez pracownika świadomie, w sposób przez niego zawiniony i stanowić zagrożenie dla interesów pracodawcy. Sama jednak ocena, czy dane naruszenie obowiązków jest ciężkie, zależy od okoliczności każdego indywidualnego przypadku.

Z kolei obowiązki pracownika określone zostały w art. 100 KP, zgodnie z którym pracownik jest zobowiązany do wykonywania pracy sumiennie i starannie oraz stosowania się do poleceń przełożonych, dotyczących pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub samą umową o pracę.

W tym zakresie pracownik jest zobowiązany w szczególności do przestrzegania:

• czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy
• regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku
• przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, jak i przepisów przeciwpożarowych
• tajemnicy określonej w odrębnych przepisach
• zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy

Powyższy katalog jest zbiorem otwartym, co oznacza, iż w jego ramach występują również inne obowiązki związane z szeroko rozumianym interesem pracodawcy. Stąd też nie zawsze łatwo jest ocenić, czy dany pracownik dopuścił się naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Z pomocą jednak w tym względzie przychodzi istniejące orzecznictwo sądowe. Przykładowo w wyroku z dnia 6 października 2015 roku (sygn. akt III PK 158/14) sędziowie Sądu Najwyższego (SN) uznali, iż naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może być przyczyną rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, jeżeli jest ono ciężkie zarówno w sensie obiektywnym (stanowiąc zagrożenie dla istotnych interesów pracodawcy), jak i w subiektywnym (czyli w sytuacji, gdy nastąpiło ono z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa pracownika).

Zatem samo ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych zawiera trzy najważniejsze elementy, mianowicie:

• bezprawność zachowania pracownika (czyli naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego)
• naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy
• zawinienie, obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo

Zatem by stwierdzić, czy pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę na podstawie art. 52 KP, określić należy, czy zachowanie pracownika zawierało trzy wskazane powyżej elementy.

Jak zatem oceniać w kontekście zwolnienia dyscyplinarnego rozwijanie podobnej działalności przez pracownika?

Otóż warto w tym kontekście spojrzeć na orzecznictwo sądowe, gdzie poruszane było zagadnienie rozwijania przez pracownika podobnej działalności do prowadzonej przez pracodawcę wraz z przechodzeniem pracowników czy też przejmowaniem kontrahentów.

Przykład takiej sytuacji stanowi sprawa rozpatrywana przez Sąd Rejonowy w Człuchowie, zakończona wyrokiem wydanym 23 grudnia 2021 roku (sygn. akt IV P 19/21). Otóż w opisywanej sprawie pracodawca rozwiązał umowę z pracownikiem na tej podstawie, że rozwijał on własne przedsiębiorstwo między innymi poprzez przejmowanie kontrahentów i pracowników.

W uzasadnieniu wyroku sędziowie zwrócili uwagę na kilka aspektów takiej sprawy. Otóż wskazali oni, iż o zwolnieniu w trybie dyscyplinarnym decyduje jednostkowy czyn, a nie przebieg dotychczasowej pracy. Poza tym sędziowie podkreślili, iż ciężar udowodnienia przyczyny zwolnienia dyscyplinarnego spoczywa na pracodawcy.

W wyroku sędziowie powołali się również na wyrok SN z dnia 5 kwietnia 2005 roku (sygn. akt I PK 208/04), gdzie stwierdzono, iż świadome organizowanie przez pracownika równoczesnego przejścia kilku pracowników do pracodawcy prowadzącego działalność konkurencyjną może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 KP.

Powołując się na to orzeczenie sędziowie Sądu Rejonowego w Człuchowie ustalili, iż w opisywanej sprawie zwolniony pracownik zajmował się organizacją działalności konkurencyjnej wobec swojego pracodawcy, załatwiał koncesje, licencje i opłaty oraz przejmował byłych pracowników pozwanej spółki oraz przejmował zlecenia podstawowego jej kontrahenta.

Jednocześnie wydając wyrok sędziowie powołali się na jeszcze jeden wyrok SN w tym zakresie, z dnia 8 marca 2013 roku (sygn. akt II PK 194/12), z którego wynika, iż podejmowanie działalności konkurencyjnej w szczególnie uzasadnionych przypadkach może stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

I będzie tak nawet wówczas, gdy nie zawarto formalnie umowy o zakazie konkurencji. Finalnie sędziowie Sądu Rejonowego w Człuchowie uznali, iż wskazane umyślne działania pracownika, w postaci organizacji działalności konkurencyjnej wobec swego pracodawcy (polegającej między innymi na przejmowaniu pracowników czy też zleceń i kontrahentów) w sposób istotny zagrażały interesom pracodawcy powoda. Tym samym rozwiązanie umowy z pracownikiem w trybie dyscyplinarnym odbyło się zgodnie z prawem.

Podsumowując, jeżeli mamy do czynienia z rozwijaniem przez pracownika działalności konkurencyjnej, połączonej z przejmowaniem pracowników czy też zleceń i kontrahentów, wówczas pracodawca ma podstawy do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia. Można bowiem w takim przypadku mówić o ciężkim naruszeniu obowiązków pracowniczych i to pomimo faktu, że pracodawca nie zawarł z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji.