Przymusowy urlop w czasie przestoju

Przestój ekonomiczny w zakładzie pracy można obecnie wprowadzić na podstawie specustawy z dnia 2 marca 2020 roku bądź też na zasadach określonych w kodeksie pracy. W tym kontekście zasadnym jest pytanie, czy podczas trwania przestoju można pracownika wysłać na przymusowy urlop, jak i czy pracownik może skorzystać z urlopu na żądanie.

Jak zatem wyglądają sprawy urlopowe w połączeniu z przestojem ekonomicznym?

Otóż objęcie pracowników przestojem ekonomicznym jest obecnie możliwe na podstawie dwóch przesłanek:

• na podstawie art. 81 kodeksu pracy
• na podstawie art. 15g ustawy z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (zwana specustawą)

I zastosowanie jednej bądź też drugiej podstawy prawnej do wprowadzenia przestoju ekonomicznego w przedsiębiorstwie nie ogranicza prawa pracowników do skorzystania zarówno z urlopu wypoczynkowego, jak i urlopu na żądanie.

W zgodzie z kodeksem pracy termin wykorzystania urlopu wypoczynkowego powinien być uzgodniony pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą. Zasadniczo powinien on też znaleźć się w planie urlopów, a jeśli u pracodawcy takowego nie ma, wystarczy porozumienie między stronami.

Wyjątkiem od tej zasady jest sprawa urlopu na żądanie. Otóż taki wniosek o jego udzielenie pracownik może złożyć nawet w dniu, w którym chciałby z niego skorzystać, najpóźniej do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym harmonogramem.

W przypadku urlopu na żądanie pracownik nie musi zgłaszać chęci skorzystania z niego i uzgadniać go z pracodawcą, jednakże z kolei pracodawca może w wyjątkowych sytuacjach odmówić pracownikowi przyznanie tegoż urlopu. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego (wyrok SN z dnia 7 listopada 2013 r., sygn. SNO 29/13), podstawą do odmowy udzielenia urlopu na żądanie mogą być szczególne okoliczności, powodujące, iż zasługujący na ochronę wyjątkowy interes pracodawcy wymagałby obecności danego pracownika w pracy w okresie wskazanym w żądaniu udzielenia urlopu.

Urlop na żądanie jest właściwie wykorzystywany przez pracowników w sytuacjach nagłych, których nie da się przewidzieć. I obecna sytuacja epidemiologiczna tego nie zmieniła, w dalszym ciągu tego typu wnioski składane są sporadycznie.

Czy zatem można pracownika wysłać na urlop przymusowy?

Otóż zasadniczo pracodawca nie powinien wymuszać na pracowniku tego, by skorzystał on z urlopu. I zasada ta obowiązuje również w sytuacji wprowadzenia przestoju czy też przestoju ekonomicznego. Celem bowiem urlopu wypoczynkowego jest odpoczynek i regeneracja sił pracownika. Tymczasem wprowadzenie przestoju czy też przestoju ekonomicznego stanowi wstrzymanie pracy zakładu pracy ze względu na okoliczności dotyczące pracodawcy, niezawinione przez pracownika.

Wprawdzie pracodawca może zasugerować zatrudnionemu, by skorzystał on z przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w trackie trwania tegoż przestoju, jednakże ostateczna decyzja należy w tym zakresie do pracownika.

Jedynym odstępstwem od tej reguły jest sprawa tak zwanego zaległego urlopu wypoczynkowego. Rozumie się bowiem przez to należny pracownikowi urlop, który nie został wykorzystany w poprzednim roku i jest dostępny dla pracownika w roku obecnym. Z takiego urlopu pracownik jest zobowiązany skorzystać najpóźniej do dnia 30 września bieżącego roku. I jeśli pracownik w tym terminie z zaległego urlopu nie skorzysta, wówczas pracodawca jest uprawniony do skierowania zatrudnionego na taki urlop, samodzielnie określając jego termin.

Ponadto, możliwość pracodawcy do samodzielnego ustalenia terminu wykorzystania zaległego urlopu pracownika została również dodatkowo uregulowana w ramach tarczy antykryzysowej 4.0. Zgodnie bowiem z treścią ustawy o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 z dnia 24 czerwca 2020 roku (gdzie znalazły się rozwiązania pakietu tarczy antykryzysowej 4.0), w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca ma prawo udzielić pracownikowi w terminie przez siebie wskazanym (bez uzyskania jego zgody i poza planem urlopów) urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez niego w poprzednich latach kalendarzowych.

Co jeszcze wynika z najnowszych przepisów tarczy 4.0 odnośnie zaległych urlopów?

Otóż tarcza 4.0 ogranicza jedynie powyżej opisaną możliwość do 30 dni roboczych jako wymiar takiego urlopu. Ponadto przepis stanowi, iż pracownik jest zobowiązany taki urlop wykorzystać.

Zdaniem ekspertów, z uprawnienia tego pracodawca może skorzystać również w odniesieniu do pracowników objętych przestojem lub też przestojem ekonomicznym. Jednakże w tym przypadku należy pamiętać, iż taki pracownik, przebywając na urlopie, nadal objęty jest przestojem ekonomicznym.

Zgodnie bowiem z wyjaśnieniami urzędników Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, dofinansowanie wynagrodzenia ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych przysługuje również za okres przebywania pracownika na urlopie wypoczynkowym.

Co też warte podkreślenia, to fakt, iż pracownikowi przebywającemu na urlopie przysługuje tak zwane wynagrodzenie urlopowe, którego zasady obliczania zawiera rozporządzenie w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.

Tym samym uznać należy, iż jeśli pracownik sam wystąpi z inicjatywą skorzystania z urlopu wypoczynkowego w czasie, gdy w zakładzie pracy wprowadzony jest przestój lub też przestój ekonomiczny, wówczas powinien on złożyć wniosek urlopowy. To samo tyczy się urlopu na żądanie, przy czym wówczas wystarczy ustne zgłoszenie zamiaru skorzystania z takiego uprawnienia.

Podsumowując, generalnie wprowadzenie w przedsiębiorstwie przestoju czy też przestoju ekonomicznego nie zmienia zasad funkcjonowania praw pracownika do urlopu. Może on zatem wówczas korzystać zarówno z przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, jak i urlopu na żądanie. Pracodawca jedynie dodatkowo wyposażony został w możliwość skierowania pracownika na zaległy urlop, choć i tak miał takie uprawnienie wynikające wprost z kodeksu pracy.