Problematyczny obowiązek przywracania do pracy

Funkcjonujący od niespełna 2 lat obowiązek przywracania do pracy budzi poważne wątpliwości pracodawców. Z praktyki wynika bowiem, iż pracownicy robią coraz większy użytek z nowej ochrony przed zwolnieniem, co sprawia rosnące problemy pracodawcom, bowiem przepis ten jest niestety niedookreślony. Stąd też pracodawcy oczekują, iż zagadnieniem tym zainteresują się przedstawiciele Ministerstwa Sprawiedliwości oraz zespół deregulacyjny Rafała Brzoski.

Co zatem jest najistotniejsze w kontekście obowiązku przywracania do pracy zwalnianych pracowników?

Od 23 września 2023 roku obowiązuje art. 755.5 kodeksu postępowania cywilnego, który zmienił zasady zabezpieczania roszczeń pracowników szczególnie chronionych na czas trwania postępowania sądowego o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy. Obecnie zatem, na wniosek pracownika, sąd ma obowiązek nakazać pracodawcy dalsze jego zatrudnianie do czasu prawomocnego zakończenia sprawy sądowej.

W myśl brzmienia tego nowego przepisu pracownicy, w przypadku których sąd pracy może nakazać pracodawcy dalsze zatrudnienie do czasu prawomocnego zakończenia postępowania sądowego, to:

• podlegający ochronie związkowej, w myśl art. 38 kodeksu pracy
• w wieku przedemerytalnym, w myśl art. 39 kodeksu pracy
• będący na urlopie czy w trakcie innej usprawiedliwionej nieobecności, w myśl art. 41 kodeksu pracy
• podlegający ochronie w związku z macierzyństwem, a zatem w powiązaniu z ciążą, urlopem macierzyńskim i urlopem ojcowskim, w myśl art. 177 kodeksu pracy
• będący działaczami związkowymi, w myśl art. 32 ustawy o związkach zawodowych

Jak zauważa Agata Majewska, radca prawny z Kancelarii Kopeć Zaborowski Adwokaci i Radcowie Prawni, już od końca ubiegłego roku widać, że coraz więcej przedsiębiorstw szuka pomocy w związku z zastosowaniem owego nowego przepisu przez sąd. Podobne spostrzeżenia ma również Izabela Zawacka z Kancelarii Prawo Przedsiębiorstw i HR, obsługująca już kilku klientów w tym zakresie.

Jak z kolei dostrzega Joanna Torbe-Jacko, ekspertka Business Centre Club do spraw prawa pracy i ubezpieczeń społecznych, z powodu niejasnych przepisów sądy pracy orzekają obecnie różnie w tych samych stanach faktycznych. Ma to miejsce chociażby w przypadku pracownika będącego w szczególnej ochronie, a zwolnionego dyscyplinarnie. Tutaj zdarzają się przypadki, gdy sąd nie kazał przywracać takiej osoby do pracy, ale też i były sytuacje odwrotne. Agata Majewska podkreśla, iż spotkała się z sytuacją, gdzie pracownica w okresie ochrony przedemerytalnej została zwolniona dyscyplinarnie i pracodawca musiał ją ponownie przyjąć do pracy na czas toczącego się postępowania sądowego, i to pomimo tego, że przepisy nie uprawniają owej pracownicy do korzystania z zabezpieczenia na mocy tejże regulacji.

Eksperci podkreślają, iż problem tkwi w tym, że przepis jest niestety lakoniczny, a przedsiębiorcy wskazują na problematyczną podstawę dopuszczenia pracownika do pracy po wydaniu zabezpieczenia przez sąd, nie wiedząc, czy jest to nawiązanie nowej umowy o pracę o treści tożsamej z treścią tej rozwiązanej.

Jak dostrzega Izabela Zawacka, postanowienie sądu o przywróceniu do pracy powoduje tymczasowe nawiązanie stosunku pracy, a zatem wydaje się, że jest to odrębna, szczególna podstawa, poza tymi, które wymienione są w art. 2 kodeksu pracy. Postanowienie zabezpieczające uregulowane jest jednak w przepisach kodeksu postępowania cywilnego, a nie w przepisach prawa materialnego. W przypadku, gdy prawomocny wyrok sądu oddala roszczenia pracownika, odpada z mocy prawa podstawa jego dalszego zatrudnienia. Powstaje zatem pytanie, czy w takiej sytuacji należy wystawiać świadectwo pracy, a jeśli tak, to co wpisać jako podstawę zatrudnienia i jak określić tryb rozwiązania tego stosunku pracy. Niestety mamy tutaj do czynienia z ewidentną luką w prawie.

Generalnie podobny problem pojawi się również w sytuacji, gdzie sąd II instancji uchyli postanowienie zabezpieczające na skutek jego zaskarżenia przez pracodawcę. Eksperci radzą wówczas pracodawcom, by wówczas napisać, że stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania na skutek upływu czasu, na jaki został on nawiązany.

Co jeszcze wzbudza wątpliwości pracodawców odnośnie do nowego przepisu nakazującego przywrócenie do pracy?

W praktyce okazuje się, że wątpliwości pracodawców nie kończą się jedynie na wyżej opisanych, bowiem chociażby zastanawiają się oni często co zrobić, gdy w międzyczasie stanowisko pracy zostało zlikwidowane i nie ma możliwości dopuszczenia pracownika do pracy na tych samych warunkach, jakie obowiązywały przed jego zwolnieniem.

Jak podkreśla Agata Majewska w takiej sytuacji rozwiązaniem wydaje się być zastosowanie art. 42 par. 4 kodeksu pracy, czyli polecenie pracownikowi wykonywania innej pracy na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku. A gdy nie jest to możliwe, pozostanie zwolnienie pracownika ze świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, co niestety oznacza istotne dodatkowe koszty dla pracodawcy.

Ponadto Izabela Zawadzka dostrzega, że w przypadku oddelegowania, gdy pracownik nie wykona polecenia, naraża się na odpowiedzialność służbową, a to z kolei kwalifikuje się na karę dyscyplinarną, lecz wypełnia również znamiona ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a tym samym stanowić może podstawę do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę. W takiej sytuacji pracodawca powinien wystąpić do sądu z wnioskiem o uchylenie zabezpieczenia i powołać się na brzmienie art. 52 par.1 kodeksu pracy, gdzie wskazano przesłanki do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Kolejny problem, który dostrzegają pracodawcy w kontekście konieczności przywrócenia do pracy, to kwestia ciągłości zatrudnienia oraz stażu pracy, gdy dojdzie do przerwy w zatrudnieniu. W tym aspekcie prawnicy podpowiadają, iż należy odwołać się przez analogię do sytuacji uzyskania prawomocnego wyroku przywracającego pracownika do pracy, który działa z mocą wsteczną. Wyrok taki powoduje zatem taki stan, jakby umowa o pracę nigdy nie została wypowiedziana, a więc jakby w ogóle nie ustał stosunek pracy, a tym samym nie ma przerwy w zatrudnieniu.

Inaczej jednak kwestia wygląda odnośnie do stażu pracy, bowiem w kodeksie pracy brak jest przepisu, który regulowałby sytuację takiego pracownika, analogicznie jak art. 51 kodeksu pracy określa sytuację osoby powracającej do pracy, stąd też od dnia rozwiązania umowy o pracę do dnia tymczasowego dopuszczenia pracownika do pracy, okres ten jest przerwą w zatrudnieniu i nie zalicza się go do okresu stażu pracy, od którego uzależnione są chociażby uprawnienia pracownicze.

Tym samym pracownik taki nie ma również prawa do premii za czas po rozwiązaniu umowy o pracę, a dniem dopuszczenia go do pracy, na mocy postanowienia sądu. Pracownik nie nabywa również prawa do urlopu, natomiast urlop od dnia dopuszczenia pracownika do pracy powinno się liczyć proporcjonalnie, uwzględniając fakt wykorzystania części urlopu za ten rok na początku roku w naturze lub ekwiwalencie.

W odniesieniu natomiast do ekwiwalentu za wypłacony urlop, pracodawcy są raczej na przegranej pozycji, bowiem mogą oni jedynie wystąpić o jego zwrot do przywróconego do pracy pracownika. Innym potencjalnym rozwiązaniem jest wystąpienie, na podstawie przepisów kodeksu pracy czy też kodeksu cywilnego, do sądu o bezpodstawne wzbogacenie. Jednak w tym przypadku należy się liczyć z oczekiwaniem na wyrok w sprawie przez wiele lat.

Kolejna kwestia dotyczy świadectwa pracy, bowiem do czasu wydania prawomocnego wyroku sądu, obowiązuje tutaj to świadectwo, wydane po rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem. Następnie należałoby zamieścić w nim dodatkową adnotację o czasowym przywróceniu do pracy, w jakim okresie dany pracownik pozostawał zatrudnionym u danego pracodawcy. Podkreślić należy tutaj jednoznacznie, iż nie ma w przepisach żadnej podstawy prawnej do wydania nowego dokumentu, bowiem nie została przecież zawarta nowa umowa o pracę.

Tym samym eksperci i pracodawcy widzą pilną potrzebę rozwiązania wszelakich wątpliwości w związku z tym nowym przepisem i na pewno potrzebne są tutaj objaśnienia, dotyczące choćby tego jak stosować ów przepis w praktyce, w szerokim ujęciu prawa pracy.

Jak z kolei dostrzega Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan, pracodawcy od samego początku byli przeciwni temu przepisowi, który został niestety uchwalony w formie budzącej wątpliwości. Tak naprawdę obecnie powinien być on przedmiotem działań naprawczych zespołu deregulacyjnego biznesmena Rafała Brzoski, bowiem wydanie interpretacji niewiele tutaj pomoże. Stąd też należy wystąpić o zmianę tej regulacji do resortu sprawiedliwości, by w toku dyskusji wypracować zdecydowanie lepsze rozwiązanie.

Podsumowując, pracodawcy mają coraz większy problem ze stosowaniem obowiązującego od niespełna 2 lat nowego przepisu, mówiącego o konieczności przywrócenia do pracy zwalnianego pracownika, na skutek sądowego nakazu. Z dotychczasowej praktyki wynika bowiem, iż pracownicy robią coraz większy użytek z nowej ochrony przed zwolnieniem, a u pracodawców powoduje on niestety rosnące problemy wskutek jego niedookreślenia oraz powstałych dzięki temu poważnych luk prawnych. Tym samym zapewne dobrze byłoby jeszcze raz pochylić się nad brzmieniem owego rozwiązania i pozbawić go istniejących obecnie barier oraz wad prawnych.