Problematyczne określenie trzeźwości pracowników zdalnych

Podziel się z innymi

Sprawdzanie stanu trzeźwości pracowników wykonujących swe obowiązki zdalnie budzi sporo wątpliwości. Pracodawcy bowiem powinni wiedzieć jak zweryfikować poziom trzeźwości, gdy zachodzi podejrzenie, iż pracownik, wykonując pracę w domu, spożywał alkohol.

Jak podejść do problemu pracy zdalnej i stanu trzeźwości?

Okazuje się z praktycznego punktu widzenia, iż pracownik w trakcie wykonywania pracy zdalnej nie powinien podejmować czynności, które mogą naruszać szeroko rozumiany stan gotowości do wykonywania pracy o należytej ilości i jakości. Zatem te same zasady dotyczą go też w odniesieniu do stanu trzeźwości (tak, jak pracownika wykonującego swe obowiązki stacjonarnie). Problem zasadniczy polega na tym, iż weryfikacja owego stanu trzeźwości pracownika wykonującego obowiązki z domu, choć teoretycznie możliwa, jest utrudniona z powodu braku odpowiednich przepisów.

Generalnie praca realizowana na odległość jest możliwa do wykonywania w polskich realiach już od wielu lat jako określona w kodeksie pracy telepraca. W jej ramach możliwe jest regularne wykonywanie obowiązków pracowniczych poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Jednakże telepraca nie była rozwiązaniem na tyle elastycznym, by można ją było zastosować na dużą skalę (miała zbyt dużo dodatkowych warunków do spełnienia i nie stała się rozwiązaniem powszechnie stosowanym).

Tymczasem epidemia, która pojawiła się ponad rok temu sprawiła, iż zaistniała nagła potrzeba oddelegowania pracowników do wykonywania pracy z domu. Wobec braku stosowanych regulacji, ustawodawca zdecydował, iż praca wykonywana zdalnie unormowana została w specustawie covidowej z dnia 2 marca 2020 roku. Zgodnie z tymi zapisami, pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania.

Co spowodowało takie wprowadzenie w życie przepisów o pracy zdalnej?

Od samego początku wątpliwości pojawiły się odnośnie sposobu organizacji tak wykonywanej pracy, gdyż praca zdalna wprowadzona została w życie poza formalnymi źródłami prawa pracy. Podstawowym problemem okazał się ograniczony zakres regulacji i brak bezpośredniego odesłania do przepisów prawa pracy.

Zobacz  Zwolnienia w administracji publicznej bezkarne

Warto jednak podkreślić, iż wprowadzone na podstawie specustawy covidowej rozwiązanie odwołuje się do takich pojęć, jak „pracodawca”, „pracownik” czy też „umowa o pracę”. To zaś oznacza, iż nie jest ona formą zatrudnienia z pogranicza stosunku pracy, jak i umów prawa cywilnego. Jest to bowiem generalnie praca realizowana na bazie stosunku pracy w zmienionym czasowo miejscu jej realizacji w celu przeciwdziałania COVID-19.

I właśnie to, że praca zdalna jest realizowana na podstawie stosunku pracy, ma swoje konsekwencje tak dla pracownika, jak i pracodawcy. Zatem niezależnie od miejsca wykonywania pracy (zatem nawet wówczas, gdy czasowo jest to dom pracownika bądź jego mieszkanie) pracownik zasadniczo powinien przestrzegać tych samych zasad i reguł, jakie obowiązują na terenie zakładu pracy.

Zatem pracownik zdalny, podobnie jak i osoby zatrudnione w siedzibie pracodawcy, jest zobowiązany do realizacji obowiązków pracowniczych, w tym w szczególności:

  • wykonywać pracę sumiennie i starannie, jak i stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa bądź umową o pracę
  • przestrzegać ustalonego czasu pracy
  • dbać o dobro pracodawcy oraz zachowywać w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę
  • przestrzegać zasad współżycia społecznego
  • wykonywać pracę zgodnie z przepisami oraz zasadami bhp

Co zatem wyróżnia pracę wykonywaną zdalnie?

Bez wątpienia praca wykonywana zdalnie poza zakładem pracy nie podlega takiemu nadzorowi, jak ta wykonywana stacjonarnie, zatem wymaga też większej samodyscypliny pracownika. Ważnym jest też, iż wykonywanie obowiązków z miejsca zamieszkania nie oznacza, iż zatrudniony może w swobodny sposób dysponować swym czasem, o ile tylko praca jest wykonana.

Praca zdalna winna odbywać się (podobnie zresztą, jak i każda inna organizacja pracy) w warunkach bezpiecznych oraz w stanie gotowości psychicznej i fizycznej do jej realizacji. I właśnie z gotowością do wykonywania pracy powiązany jest obowiązek zachowania trzeźwości.

Zobacz  Wzrost samozatrudnienia dzięki pandemii

W tym miejscu warto podkreślić, iż stawienie się pracownika w miejscu wykonywania pracy pod wpływem alkoholu wyklucza możliwość świadczenia przez niego pracy, jak i też pozostawania w gotowości do jej świadczenia. I powyższa zasada, mająca swe źródło w wyroku Sądu Najwyższego (SN) z dnia 11 kwietnia 2000 roku (sygn. akt I PKN 586/99), ma zastosowanie niezależnie od miejsca wykonywania pracy. Zatem dotyczy też pracowników zdalnych i to niezależnie od tego, iż w ich przypadku stwierdzenie niedyspozycji związane z naruszeniem zasady trzeźwości w miejscu pracy jest znacznie utrudnione.

Zatem jak odnieść wykonywanie obowiązków w formie zdalnej do stanu trzeźwości?

Co do zasady pracownik wykonujący swe obowiązki w formie zdalnej nie ma prawa przystąpić do pracy będąc pod wpływem alkoholu, jak i spożywać go w trakcie pracy, również w trakcie przerw wliczanych do czasu pracy.

Podstawowym prawnym źródłem przepisów związanych z pracowniczym obowiązkiem zachowania trzeźwości jest ustawa o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Wynika z niej chociażby zakaz wnoszenia wyrobów alkoholowych na teren zakładu pracy. W tym aspekcie nie można uznać, iż mieszkanie pracownika jest terenem zakładu pracy, zatem nie można wymagać, by z mieszkania, czy nawet pomieszczenia, gdzie praca jest wykonywana, zniknęła każda butelka alkoholu.

Do obowiązku zachowania trzeźwości odnoszą się też przepisy regulujące pracowniczą odpowiedzialność porządkową. W tym kontekście warto zwrócić uwagę na art. 108 par. 2 kodeksu pracy, zgodnie z którym za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy, pracodawca może stosować karę pieniężną.

Zatem również w przypadku pracy zdalnej zastosowanie mają takie zwroty, jak „stan po użyciu alkoholu” czy też „stan nietrzeźwości”, mówiące o zawartości alkoholu w wydychanym powietrzu. Z kolei podstawową trudność stanowi ewentualne egzekwowanie od pracownika wykonującego pracę zdalną obowiązku zachowania trzeźwości, jak i weryfikowanie tego.

Zobacz  Podwyżka płacy minimalnej jednak nie dla wszystkich korzystna

Wprawdzie w sytuacji, gdy pracodawca zadzwoni do pracownika podczas trwania pracy i usłyszy przez telefon bełkotliwą mowę lub też, gdy podczas wideokonferencji pracownik będzie przejawiał niekonwencjonalne i nietypowe dla siebie zachowania, można podejrzewać, iż obowiązek zachowania stanu trzeźwości został naruszony. Jednak w takiej sytuacji trudno mówić o absolutnej pewności w tym aspekcie.

Z uwagi na to, iż weryfikacja stanu trzeźwości jest możliwa na żądanie pracodawcy, osoby przez niego upoważnionej, jak i samego pracownika, to czysto teoretycznie istnieje możliwość zweryfikowania trzeźwości pracownika zdalnego (przepisy nie ograniczają tego uprawnienia jedynie do sytuacji mającej miejsce na terenie zakładu pracy).

Jednakże owa weryfikacja winna być ostatecznością, uwzględniając cel pracy zdalnej, jakim jest przeciwdziałanie rozprzestrzeniania się epidemii COVID-19, jak i to, iż badanie stanu trzeźwości przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, gdy tymczasem miejsce świadczenia pracy zdalnej (czyli mieszkanie czy dom pracownika) chronione jest prawem do prywatności.

Podsumowując, biorąc pod uwagę upowszechnienie się wykonywania pracy w formie zdalnej, zarówno w formule telepracy, jak i home office oraz mając na uwadze spodziewane wprowadzenie przepisów o pracy zdalnej do kodeksu pracy, należałoby uzupełnić stan prawny o dokładne uregulowanie kwestii badania stanu trzeźwości pracowników zdalnych. Zatem przepisy powinny regulować na jakich zasadach można weryfikować trzeźwość pracownika, w sytuacji gdy praca jest wykonywana w miejscu jego zamieszkania lub też w jaki sposób postępować z pracownikiem, w stosunku do którego zachodzi bardzo poważne podejrzenie, iż dokonał on naruszenia obowiązku zachowania trzeźwości podczas pracy.

Nasz wynik:
[Total: Średnia: ]