Prawo do przywrócenia do pracy dla zatrudnionych na umowach czasowych

Okazuje się, iż po ostatniej nowelizacji kodeksu pracy, której przepisy zaczęły obowiązywać od 26 kwietnia 2023 roku, osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony zyskała nie tylko prawo do uzasadnienia wypowiedzenia, ale również prawo przywrócenia do pracy. W powyższym kontekście jest jednak jeden warunek, mianowicie czas, by z niego skorzystać, nie może być za krótki. Niestety nie wiadomo jednak co to znaczy, bowiem z kodeksu pracy to wprost nie wynika.

Co zatem wiadomo o najnowszych przepisach nowelizacji kodeksu pracy w kontekście zmian uprawnień osób zatrudnionych na czas określony?

Zasadniczo nowelizacja kodeksu pracy, która weszła w życie 26 kwietnia bieżącego roku, w istotny sposób wpływa na zakres roszczeń jakich dochodzić mogą pracownicy, z którymi pracodawca zdecydował się rozwiązać umowę o pracę. W powyższym kontekście największe zmiany dotyczą osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony. Dla nich bowiem nowelizacja kodeksu pracy, będąca w zgodzie z wytycznymi wynikającymi z unijnej dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2019/1152 z 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy, w sposób ważny zrównuje na wielu płaszczyznach sytuację pracowników zatrudnionych na umowach terminowych z tymi na umowach bezterminowych. Dotyczy to przede wszystkim nowych zasad wypowiadania tychże umów oraz roszczeń pracowników, kwestionujących przed sądem prawidłowość wypowiedzenia lub rozwiązania z nimi umowy przez pracodawcę.

Do tej pory zawieranie umów o pracę na czas określony wiązało się ze stosunkowo dużą łatwością ich wypowiedzenia przez pracodawcę, który w przeciwieństwie do umów zawartych na czas nieokreślony, nie musiał podawać powodów rozstania z pracownikiem. W praktyce zatem zdarzało się niejednokrotnie, iż zwalniany pracownik nie miał możliwości zakwestionowania prawidłowości i zasadności działania pracodawcy. Zmieniło się to jednak począwszy od 26 kwietnia bieżącego roku.

Obecnie pracodawca, chcąc wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas określony, ma obowiązek wskazania powodów zwolnienia niezależnie od tego, czy są to przyczyny dotyczące pracownika, czy też pracodawcy. Ponadto, jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, wypowiedzenie musi zostać poprzedzone rozpytaniem strony społecznej o to, czy pracownik jest objęty ochroną związkową, a w razie odpowiedzi twierdzącej, konieczne jest przeprowadzenie konsultacji związkowej w trybie art. 38 kodeksu pracy.

Najnowsza nowelizacja kodeksu pracy zbliża sytuację pracowników zatrudnionych na czas określony z tymi, którzy zatrudnieni są na czas nieokreślony również pod kątem katalogu przysługujących im roszczeń na wypadek zwolnienia przez pracodawcę. Obecnie bowiem ci zatrudnieni na podstawie umów terminowych mogą dochodzić już nie tylko odszkodowania, ale i również uznania wypowiedzenia za nieskuteczne, o ile jednak okres wypowiedzenia jeszcze nie upłynął, bądź też przywrócenia do pracy, jeśli umowa uległa już rozwiązaniu. W powyższym kontekście żądanie przywrócenia do pracy ma znaczenie dla obydwu stron, bowiem w praktyce rzadko zdarza się, by postępowanie sądowe zainicjowane odwołaniem wniesionym przez pracownika zakończyło się przed upływem jego okresu wypowiedzenia.

Podkreślić należy, iż do 26 kwietnia bieżącego roku, przywrócenia do pracy żądać mogli jedynie pracownicy na umowach terminowych objęci ochroną przedemerytalną, związaną z rodzicielstwem lub też działalnością związkową.

Co zatem jest istotne w kontekście przywrócenia do pracy pracownika zatrudnionego na umowie zawartej na czas określony?

Pamiętać należy o tym, iż zakres roszczeń zwalnianych pracowników nie został całkowicie zrównany. Do art. 45 par. 2 kodeksu pracy wprowadzono bowiem zastrzeżenie, iż jeśli przed wydaniem orzeczenia upłynął już termin, do którego umowa o pracę na czas określony miała trwać lub jeśli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, sąd pracy będzie mógł zasądzić na rzecz odwołującego się pracownika wyłącznie odszkodowanie. Problem w tym, iż przepisy nie wskazują co oznacza owo pojęcie „krótki okres”, stąd też decyzje będzie każdorazowo podejmował sędzia. Wyjątkiem będą tu jedynie pracownicy objęci szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, jednak również i oni będą mogli dochodzić wyłącznie odszkodowania, jeśli umowy zostały wypowiedziane w związku z ogłoszeniem przez pracodawcę upadłości lub też jego likwidacją.

Ważne jest, iż sędzia sądu pracy, na zasadach ogólnych, będzie mógł nie uwzględnić roszczenia o przywrócenie do pracy i zasądzić odszkodowanie, jeśli stwierdzi, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe bądź też niecelowe. To dotyczy przede wszystkim sytuacji takich, gdzie tłem jest na tyle naganne postępowanie zwolnionego pracownika, że jego powrót do miejsca pracy byłby niewskazany z uwagi na dobro pozostałych członków zespołu pracowniczego.

Nowelizacja kodeksu pracy, która weszła w życie 26 kwietnia bieżącego roku, wprowadziła również zmiany odnośnie do wysokości odszkodowania, jakiego dochodzić może pracownik, któremu wypowiedziano umowę na czas określony. Zgodnie bowiem z uprzednio obowiązującą zasadą odszkodowanie to wynosi równowartość wynagrodzenia przysługującego odwołującemu się pracownikowi za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, jednak nie niżej od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Zgodnie z nowymi przepisami, jeśli doszło do wypowiedzenia umowy, która przed wyrokowaniem przez sąd pracy rozwiązałaby się w normalnym trybie, bądź jeśli przywrócenie byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu, odszkodowanie jakiego domagać się może pracownik będzie równowartością jego wynagrodzenia za czas do upływu terminu, do którego umowa miała trwać. Maksymalnie jednak może zostać ono wypłacone za 3 miesiące.

Z praktycznego punktu widzenia zakładać należy, iż postanowienie to będzie miało praktyczne zastosowanie jedynie w sytuacjach rozwiązania umowy terminowej w początkowym okresie jej trwania, biorąc pod uwagę, że jej maksymalny czas to 33 miesiące, a postępowanie sądowe w samej tylko pierwszej instancji, zainicjowane odwołaniem od wypowiedzenia, trwać może od kilku miesięcy do kilku lat.

A co w sytuacji, gdy sąd orzeknie przywrócenie pracownika do pracy?

Otóż pracownik, który po przywróceniu go do pracy podejmie zatrudnienie, nabywa prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Co do zasady jest ono uzależnione od obowiązującego okresu wypowiedzenia i maksymalnie będzie to wynagrodzenie za dwa miesiące. Jeżeli jednak okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące, wówczas wynagrodzenie to będzie nie więcej niż za jeden miesiąc.

W powyższym zakresie rozszerzeniu uległ katalog pracowników, którzy, niezależnie od okresu wypowiedzenia, nabywają prawo do wynagrodzenia za cały czas faktycznego pozostawania bez pracy (który wynosić może nawet kilka lat, z uwagi na ciągnące się postępowania sądowe). Obecnie do tej grupy pracowników należą:

• pracownicy objęci ochroną przedemerytalną
• pracownice w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego lub od dnia złożenia przez zatrudnionego wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, do dnia zakończenia tego urlopu
• pracownicy, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie na podstawie innych przepisów szczególnych (jak chociażby z ustawy o związkach zawodowych bądź też z ustawy o społecznej inspekcji pracy)

W tym kontekście ważnym jest, iż analogiczna zasada dotyczy sytuacji, gdy pracodawca zdecyduje się z tymi pracownikami rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, a następnie sąd pracy orzeknie o niezgodności takiego rozwiązania z przepisami. Wówczas również pracownicy tacy zyskają prawo do wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy.

Generalnie nowe zasady wypowiadania umów o pracę na czas określony oraz nowe zasady dotyczące roszczeń pracowników przed sądem pracy mają zastosowanie do spraw, w których wypowiedzenie złożone zostało nie wcześniej niż 26 kwietnia bieżącego roku.

Niewątpliwie nowe zasady będą miały wpływ na procesy kadrowe zachodzące wśród pracodawców. Spodziewać się należy, iż sukcesywne zrównywanie sytuacji prawnej osób zatrudnionych na czas określony i nieokreślony w zestawieniu z wciąż przecież rosnącymi kosztami zatrudnienia w rezultacie skłonić może pracodawców do przechodzenia na niepracownicze formy zatrudnienia (w szczególności umowy o świadczenie usług, a w tym chociażby B2B), jak i korzystanie z outsourcingu bądź pracowników tymczasowych. W powyższym zakresie będą to bowiem jedyne formy pozwalające na możliwie elastyczne zarządzanie liczbą personelu, w zależności od zmiennej sytuacji na rynku i kondycji danej organizacji.

Z kolei podstawą wprowadzania nowych przepisów jest ustabilizowanie relatywnie niepewnej dotychczas sytuacji pracowników zatrudnionych na czas określony, którym stosunkowo łatwo można było wypowiedzieć umowę i to bez konieczności podawania prawdziwej oraz konkretnej przyczyny. Obecnie bowiem niepodanie przyczyny wypowiedzenia terminowej umowy o pracę, bądź też pominięcie konsultacji związkowej, wiązać się może z istotnymi konsekwencjami dla pracodawcy. W razie bowiem odwołania od takiego wypowiedzenia do sądu pracownik będzie miał ułatwioną drogę do zakwestionowania prawidłowości działania pracodawcy, opierając się na kwestiach formalnych, a więc wymaganych bezpośrednio przez kodeks pracy. W powyższym zakresie kwestią drugorzędną okazać się może to, czy pracodawca miał faktycznie powody do zwolnienia i czy jego działanie było słuszne.

Dla pracodawców niewątpliwie ważne jest również i to, że wypowiedzenie umowy terminowej nie musi oznaczać definitywnego zakończenia współpracy z danym pracownikiem, bowiem zakwestionowanie przez tegoż pracownika wypowiedzenia skończyć się może przywróceniem do pracy na dotychczasowe stanowisko. Taka sytuacja z pewnością skłaniać będzie pracodawców do znacznie ostrożniejszych ruchów kadrowych, zarówno na etapie wyboru formy zatrudnienia, jak i też decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę.

W praktyce wydaje się, iż zastosowanie roszczenia o przywrócenie do pracy okazać się może sporadyczne, na co wpływ będzie miał z jednej strony na pewno maksymalny okres niepełnych 3 lat jaki mogą trwać umowy o pracę na czas określony, a z drugiej strony czas postępowania przed sądem pracy, który w większości przypadków w polskich realiach z małym prawdopodobieństwem pozwoli na zakończenie procesu w takim czasie, by uzasadnione było zobligowanie pracodawcy do ponownego zatrudnienia pracownika.

Podsumowując, ostatnia nowelizacja kodeksu pracy, która do polskiego porządku prawnego implementowała przepisy wynikające z unijnej dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy, wprowadziła istotne zmiany w zakresie sytuacji osób zatrudnionych na podstawie umów zawartych na czas określony. Obecnie osoba zatrudniona na podstawie umowy na czas określony zyskała nie tylko prawo do uzasadnienia wypowiedzenia, lecz również prawo przywrócenia go do pracy. Aby jednak takie przywrócenie miało miejsce, istotny jest jeden warunek – mianowicie czas, by z niego skorzystać, nie może być za krótki. Niestety z przepisów nie wynika co oznacza stwierdzenie za krótki, a zatem każda sprawa stanowić będzie pole do interpretacji dla sędziów ją rozstrzygających. Zatem mamy do czynienia z nowymi uprawnieniami dla pracowników zatrudnionych na podstawie umów terminowych, ale też i znacznie szerszym polem interpretacji sądowych.