Prawo do bycia offline coraz bardziej realne

Prawo do bycia offline okazuje się być coraz bliższe uchwalenia na poziomie unijnym. W myśl rozważanych propozycji nie tylko osoby zatrudnione zdalnie będą mogły uzyskać gwarancję pełnego odpoczynku po godzinach pracy, bez służbowego telefonu czy też emaila. Kwestie te powinny rozstrzygnąć się w przeciągu najbliższych kilku miesięcy.

Co zatem powinniśmy wiedzieć o rozważanych na poziomie unijnym koncepcjach prawa do bycia offline dla osób zatrudnionych?

Rozpoczynają się właśnie na forum Unii Europejskiej (UE) negocjacje pomiędzy Europejską Konfederacją Związków Zawodowych, a BusinessEurope, czyli Konfederacją Europejskiego Biznesu. W przeciągu kilku miesięcy mogą one skończyć się wdrożeniem nowego prawa, które dać powinno Europejczykom prawo do bycia offline po godzinach pracy. Wprowadzenie takich zmian już w ubiegłym roku proponował w swojej rezolucji Parlament Europejski, przy czym stanęło na tym, iż to partnerzy społeczni, bez udziału unijnego legislatora, zdecydują o treści nowych przepisów.

Jak podkreśla Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan, która uczestnicy w rozmowach reprezentując Polskę, w chwili uzgodnienia przez partnerów społecznych na poziomie unijnym zmian w porozumieniu z 2002 roku w sprawie telepracy wraz z nowymi zapisami dotyczącymi prawa do bycia offline, nowe regulacje przekształcone zostaną w dyrektywę bez ingerencji ze strony Komisji, Rady czy też Parlamentu Unii Europejskiej. Rada albo przyjmie zaproponowany tekst porozumienia, albo go odrzuci. A uzgodnienia dokonane na poziomie unijnym mogą stać się już wkrótce elementem otaczającej nas rzeczywistości. Stąd też warto by również polski biznes i polskie doświadczenia w tym zakresie widoczne były w tych pracach.

Do ustalenia jest tak naprawdę wiele ważnych kwestii. Prawo do odłączenia się osób zatrudnionych od pracy po godzinach dotyczyć ma nie tylko zatrudnionych wykonujących pracę w formacie zdalnym, lecz również tych świadczących pracę stacjonarnie, korzystających ze służbowego e-maila i telefonu. Generalnie chodzi o to, by pracownik miał zagwarantowane prawo do odłączenia się od wiadomości, pytań i zamówień napływających takimi kanałami.

Generalnie w niektórych przedsiębiorstwach już dziś jest tak, iż po godzinach pracy systemy teleinformatyczne udzielają automatycznych odpowiedzi o godzinach pracy danej osoby. Podkreślić należy, iż obecnie rolę przepisów ochronnych odgrywają regulacje dotyczące norm czasu pracy gwarantujące zatrudnionym prawo do nieprzerwanego odpoczynku.

Zdaniem doktora Błażeja Mądrzyckiego z Uniwersytetu Śląskiego, eksperta OPZZ reprezentującego polskie związki zawodowe w czasie unijnych negocjacji, przepisy o czasie pracy określają granice, lecz nowe regulacje dotyczące prawa do odłączenia uwypuklić mają uprawnienie zatrudnionych do odpoczynku poza godzinami pracy. Podobnie zresztą jak i zakaz dyskryminacji, opisany zarówno w Konstytucji RP, kodeksie pracy jak i ustawie o związkach zawodowych, co ma zagwarantować przestrzeganie owych regulacji.

Co do zasady w określeniu prawa do bycia offline chodzi o wyznaczenie granicy pomiędzy pracą, a czasem wolnym. Owo zachowanie balansu mogłoby w praktyce wyglądać chociażby w ten sposób, iż na skrzynce mailowej pracownika automatycznie uruchamiałby się autoresponder wysyłając e-mail na nadchodzące po godzinach pracy wiadomości z informacją, iż odpowiedź zostanie udzielona następnego dnia od razu po rozpoczęciu pracy.

Co ma szczególnie ważne znaczenie w kontekście potencjalnego uchwalenia prawa pracowników do bycia offline?

Generalnie kwestią, na którą nikt obecnie nie zna jeszcze odpowiedzi jest to, czy nowe regulacje pójdą w kierunku dobrych praktyk, aby systemy automatycznego informowania o godzinach pracy wdrażać powszechnie we wszystkich przedsiębiorstwach, czy też raczej w kierunku twardszych regulacji, nawet odłączając ich zatrudnionego ze środowiska pracy po zakończeniu dniówki.

Zdaniem Roberta Lisickiego z Konfederacji Lewiatan spodziewać się należy, iż związki zawodowe nowe prawo pracowników do bycia offline postarają się obwarować sankcjami za jego nierespektowanie. Dla przedsiębiorców będzie to jednak bardzo duże wyzwanie, by wyznaczyć wyraźną granicę pracy, szczególnie w odniesieniu do pracowników działających w trybie zadaniowym, którzy sami organizują sobie czas pracy bez ingerencji pracodawcy, któremu z kolei zależy na efektach tej pracy oraz wykonaniu określonych zadań w terminie.

Z kolei dr Błażej Mądrzycki z OPZZ przekonuje, iż jest to jedna z wielu kwestii do uzgodnienia. Poza tym nie należałoby traktować tego jako chęci związków zawodowych do karania przedsiębiorców, lecz jako gwarancję prawidłowego stosowania przepisów prawa.

Ważnym jest też, iż rozmowy partnerów społecznych dotyczyć mają nie tylko prawa do bycia offline, lecz również mają być swego rodzaju przeglądem dotychczasowych regulacji na szczeblu unijnym dotyczących pracy zdalnej. W tym zakresie nasze krajowe doświadczenia związane z wdrażaniem takich przepisów do kodeksu pracy mogą być bardzo cenne.

Przedstawiciele Polski oddelegowani do prowadzenia negocjacji na szczeblu unijnym zdają się być ostrożnymi optymistami w kwestii osiągnięcia porozumienia. W trakcie prac nad nowymi przepisami daje się już teraz wyczuć oczekiwanie, iż takie porozumienie dałoby dobry przykład i pokazało, że demokratyczny system działa dobrze.

A jakie są podstawy prawne i zasady ustalania unijnego prawa w oparciu o negocjacje partnerów społecznych?

Generalnie podstawę do prowadzenia negocjacji odnośnie porozumienia w sprawie regulacji pracy zdalnej daje art. 154 i 155 traktatu o funkcjonowaniu UE. Owe artykuły stanowią, iż w dziedzinie polityki społecznej Komisja Europejska konsultuje się z partnerami społecznymi w sprawie możliwego kierunku działania UE. Partnerzy społeczni mogą jednakże poinformować Komisję o chęci podjęcia własnych rozmów nad osiągnięciem porozumienia w tym zakresie.

W tym kontekście ważnym jest, iż czas postępowania w takiej sprawie nie może przekroczyć 9 miesięcy, chyba że partnerzy społeczni i Komisja wspólnie zdecydują o jego przedłużeniu. To wszystko oznacza zaś, iż już w połowie przyszłego roku na szczeblu unijnym pojawić się może nowa regulacja dotycząca pracy zdalnej, z uwzględnieniem prawa do bycia offline. To generalnie okazać się może zbyt krótkim czasem na opracowanie przepisów, tym niemniej szansa taka jak najbardziej istnieje.

Na chwilę obecną wiadomo, iż partnerzy społeczni z poszczególnych państw członkowskich UE będą chcieli dyskutować na temat tego jak powinna być zdefiniowana telepraca. Obecna definicja, wynikająca z porozumienia zawartego jeszcze w roku 2002, zakłada, iż to każda praca wykonywana na odległość, która mogłaby być wykonywana w siedzibie pracodawcy. To zaś oznacza, iż z nowych przepisów wyłączeni zostaliby z automatu chociażby przedstawiciele handlowi jak i wszyscy inni pracownicy, których zadaniach z założenia odbywają się poza siedzibą przedsiębiorstwa.

Z dotychczasowej praktyki państw członkowskich wynika, iż różnie traktuje się koszty wynikające z pracy zdalnej i bywa, iż jest ona traktowana jako atrakcyjny bonus dla pracowników, którzy dzięki temu, że mogą pozostać w domu, nie tracą czasu i pieniędzy na dojazd do miejsca pracy. Kolejne ważne kwestie odnośnie pracy zdalnej dotyczą bezpieczeństwa i higieny pracy oraz znalezienie odpowiedzi, na ile pracodawca może kontrolować i odpowiadać za warunki pracy w domu, skoro to pracownik sam organizuje sobie wówczas miejsce pracy.

Na pewno kolejnym trudnym elementem negocjacji będzie kwestia uprawnienia pracodawcy do kontrolowania i monitorowania efektywności takiej pracy. W niektórych państwach członkowskich UE pracownik sam wyznacza sobie godziny pracy, a pracodawcę interesuje tylko efekt jego pracy.

A jak odnieść należałoby negocjacje na poziomie unijnym w stosunku do nowelizacji kodeksu pracy, będącej obecnie na etapie prac parlamentarnych?

Niewątpliwie bardzo interesującym okazać się może to, na ile nowe unijne przepisy wymuszą zmiany w kodeksie pracy, nad którego nowelizacją pracuje obecnie parlament RP. Wielce prawdopodobnym jest bowiem, iż nowelizacja polskiego kodeksu pracy wejdzie w życie na przełomie roku i zacznie obowiązywać od stycznia 2023 roku.

Na pewno wdrożenia do polskiego systemu prawnego wymagało będzie prawo do bycia offline. Unijne regulacje wpłynąć mogą jednakże również i na zasady wyliczania ryczałtu za zwrot kosztów pracy zdalnej. W tym zakresie związkowcy domagają się bowiem wprowadzenia stałej minimalnej kwoty, a przedsiębiorcy zabiegają, by ta obowiązkowa wypłata była jak najniższa, zastanawiając się jednocześnie jak ją wyliczyć, by nie zakwestionowały jej później ani urząd skarbowy, ani organ rentowy.

Toczące się obecnie w Polsce negocjacje dotyczą również wymiaru okazjonalnej pracy zdalnej, czyli liczby dni pracy z domu, udzielanych na wniosek pracownika, za które pracodawca nie musi płacić żadnych ryczałtów, bowiem są one traktowane jako bonus dla zatrudnionych stacjonarnie.

Podsumowując, zakładać należy, iż na szczeblu unijnym niedługo powstanie propozycja nowych rozwiązań prawnych, które dotyczyć będą uregulowań pracy zdalnej, jak i prawa do bycia offline osób zatrudnionych. Póki co trudno jednoznacznie przesądzać o tym w jakim kierunku potoczą się negocjacje partnerów społecznych oraz jak wyglądać będzie nowe prawo, tym niemniej wszystko wskazuje na to, iż w przeciągu kilku najbliższych miesięcy nowe regulacje powstaną. Niewątpliwie też będą miały one wpływ na polski system prawny i okazać się może, że nowelizacja polskiego kodeksu pracy, która prawdopodobnie wejdzie w życie wraz z nowym rokiem, wymagać będzie również kolejnych zmian i uzupełnień, chociażby o uwzględnienie prawa do bycia offline.