Pracownik skonfliktowany z zespołem może zostać zwolniony z pracy

Niewątpliwie ciekawym zagadnieniem jest kwestia zwolnienia z pracy pracownika, który jest skonfliktowany z resztą zespołu współpracowników. Warto bowiem wręczając takowe zwolnienie, nawet w formie zwolnienia dyscyplinarnego, zbadać przyczyny zachowania tego pracownika, by mieć gwarancję, iż jego zwolnienie rozwiąże istniejący konflikt.

Na co zatem zwrócić uwagę w kontekście konfliktu w zakładzie pracy i potencjalnego zwolnienia pracownika z tego tytułu?

Generalnie istotna jest ocena przestrzegania zasad współżycia społecznego pośród pracowników, która nie zawsze jest oczywista i prosta, na co wpływ mają często różne złożone relacje pomiędzy pracownikami. Relacje te na pewno mogą mieć wpływ na zachowanie pracownika, a tym samym na wydajność jego pracy, jak i również na zastosowanie przez pracodawcę mechanizmów prawnych, wynikających z kodeksu pracy. Warto w tym miejscu podkreślić, iż zgodnie z art. 100 kodeksu pracy pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa oraz umową o pracę. Pracownik musi zatem w szczególności przestrzegać:

• czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy
• regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku
• zasad współżycia społecznego

Z orzecznictwa sądowego wynika, iż przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego polega na stosowaniu norm o charakterze poza prawnym, zwłaszcza, gdy chodzi tutaj o normy moralne, obyczajowe, etyczne, jak również i zwyczaje panujące w danym przedsiębiorstwie. Jednocześnie warto podkreślić, iż wskazanie w art. 100 par. 2 pkt 6 kodeksu pracy, iż pracownik w szczególności ma obowiązek przestrzegania w zakładzie zasad współżycia społecznego oznacza również, iż pracownik musi się stosować do reguł zachowania akceptowanych przez społeczność zakładową, co służy zapewnieniu dobrej atmosfery w miejscu pracy, wpływając na prawidłową i niezakłóconą współpracę między osobami zatrudnionymi.

Ponadto, co też niezmiernie istotne, jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 17 maja 2023 roku (sygn. akt I PSK 99/22), obowiązek przestrzegania zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy obejmuje również powstrzymywanie się poza miejscem pracy od zachowań, które wywołują lub potęgują wzajemnie negatywny stosunek współpracowników i konflikty w środowisku pracy.

Zasadniczo zatem pracodawca nie może tolerować nieprzestrzegania zasad współżycia społecznego, bowiem ich naruszenie prowadzić może do konfliktów wśród pracowników, w wyniku których spada wydajność pracy. Tutaj jednak reakcja pracodawcy powinna być wyważona i adekwatna do określonego stanu faktycznego. W tym zakresie chodzi przede wszystkim o stosowanie przepisów dotyczących rozwiązania stosunku pracy, uwzględniających okres wypowiedzenia bądź przewidujących tryb rozwiązania bez wypowiedzenia. Pamiętać należy zatem, iż zgodnie z art. 52 ust. 1 pkt 1 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez tegoż pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Z kolei zwykły tryb rozwiązania stosunku pracy uregulowany jest w art. 30 oraz art. 32 kodeksu pracy, gdzie chodzi o rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron albo przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia.

Ważnym jest, iż z par. 3 art. 30 kodeksu pracy wynika, że oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, a z kolei w par. 4 tegoż artykułu czytamy, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę, zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca owo wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Z kolei art. 32 par. 1 wskazuje, że każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, a zgodnie z par. 2 tegoż artykułu, iż rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

O czym jeszcze warto pamiętać w kontekście rozwiązania umowy z pracownikiem, który narusza zasady współżycia społecznego?

Warto zaznajomić się z wyrokiem Sądu Rejonowego w Giżycku z 2 sierpnia 2024 roku (sygn. akt IV P 34/23), gdzie sąd rozpatrywał powództwo pracownika o odszkodowanie w związku z rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia. Tutaj przyczyną zastosowania tego trybu wobec pracownika było to, iż zwolniona osoba zachowywała się niewłaściwie zarówno w odniesieniu do współpracowników, jak i klientów. Zarzuty dotyczyły naruszania zasad współżycia społecznego poprzez używanie słów i wyrażeń nieakceptowalnych oraz wulgarnych w środowisku pracy, tworzenie nieprzyjemnej atmosfery i konfliktów w zespole oraz używania obelżywych słów przy określaniu innych pracowników.

W toku prowadzenia tejże sprawy sędziowie ustalili jednakże, iż w podobny sposób zachowywali się tutaj również inni pracownicy. Sędziowie podkreślili zatem, iż w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, jednak by decyzja taka mogła być uznana za skuteczną i prawidłową musi on rozwiązać umowę zgodnie z przepisami kodeksu pracy.

Stąd też muszą być spełnione wymogi formalne, a sama decyzja o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia musi być uzasadniona. To wszystko oznacza zaś, iż przyczyna wręczenia zwolnienia dyscyplinarnego musi rzeczywiście wskazywać na ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, a jednocześnie po stronie pracownika istnieć musi dodatkowa przesłanka, a zatem wina umyślna lub rażące niedbalstwo.

W sprawie, którą zajmowali się sędziowie Sądu Rejonowego w Giżycku, doszli oni do wniosku, że decyzja pracodawcy nie może być uznana za prawidłową, bowiem nie wykazał on przesłanek naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych w sposób ciężki. Tutaj sędziowie stwierdzili, iż w sprawie tej pracodawca nie powinien oceniać zachowania powoda jako ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a adekwatną reakcją pracodawcy byłoby zastosowanie środków dyscyplinujących, jak chociażby kary nagany. Sędziowie w wyroku podkreślili ponadto, iż zwolnienie dyscyplinarne jest najbardziej ostrą formą rozstania z pracownikiem i tryb ten powinien być stosowany w sytuacjach szczególnych, zasługujących na potępienie, a zatem takich, gdzie ciężkie naruszenie obowiązków przez pracownika jest oczywiste, a jego wina umyślna i nie budzi wątpliwości. Natomiast w rozpatrywanej sprawie okazało się, że zachowanie powoda nie różniło się znacząco od zachowań innych osób i tutaj pracodawca niestety tego konfliktu nie rozwiązał, ponadto nie zastosował też żadnych innych sankcji wobec innych osób, które w nim uczestniczyły.

Tym samym zatem mając konflikt w zakładzie pracy należy bardzo dokładnie przeanalizować sytuację, by skutecznie określić przyczyny tegoż konfliktu. Niewątpliwie bowiem naganne zachowanie pracownika może być niekiedy sprowokowane przez osoby z nim współpracujące. Stąd też rolą pracodawcy jest dokładne zbadanie sprawy, jej wyjaśnienie, a dopiero później rozważenie zastosowania różnych środków dyscyplinujących, jak chociażby kary porządkowej, czy też w ostateczności zwolnienia z pracy.

Podsumowując, mając w zakładzie pracy konflikt pomiędzy pracownikami prowadzący do nieprzestrzegania zasad współżycia społecznego, będących skądinąd obowiązkiem pracowniczym wynikającym z kodeksu pracy, należy bardzo dokładnie przeanalizować sytuację i dociec źródła konfliktu, by nie podjąć pochopnych decyzji odnośnie do nakładania kar porządkowych czy też zwolnienia z pracy, na zwolnieniu dyscyplinarnym skończywszy. Tutaj bowiem należy mieć pewność, iż podjęte działania będą adekwatne i przyczynią się do zażegnania istniejącego konfliktu. Wręczając zatem zwolnienie dyscyplinarne pracownikowi skonfliktowanemu z zespołem współpracowników należy mieć pewność co do przyczyn jego zachowania, a już szczególnie pod kątem tego, czy zachowania innych pracowników do tego się nie przyczyniły. Wówczas bowiem zwolnienie dyscyplinarne nie będzie adekwatne do sytuacji i może zostać podważone przez sąd pracy, rozpatrujący ewentualne zażalenie pracownika.