Pracownicy tej samej sieci powinni otrzymywać takie samo wynagrodzenie

Generalnie pracodawca nie powinien różnicować pensji pracowników tej samej sieci. Powinni oni zarabiać tyle samo niezależnie od położenia placówki usługowej bądź handlowej, w której pracują, chyba, ż istnieją obiektywne kryteria usprawiedliwiające różnicowanie wysokości wynagrodzeń.

Jak obecnie wygląda kwestia wynagrodzeń w zakładach pracy posiadających większą sieć handlową bądź usługową?

Obecnie normą jest, że pracodawcy, a szczególnie ci, którzy mają rozbudowaną sieć handlowych i usługowych zakładów pracy, różnicują poziom wynagrodzeń pracowników uzależniając go od lokalizacji miejsca świadczenia pracy. Konsekwencją tego jest to, że wynagrodzenia pracowników wykonujących de facto tą samą pracę, jednakże w różnych lokalizacjach, znacznie się różnią.

Co do zasady różnicowanie wynagrodzeń pod kątem geograficznym nie jest zakazane żadnymi przepisami prawa, jednakże musi opierać się na obiektywnych kryteriach ściśle związanych z wykonywaną pracą.

Jak ocenia różnicowanie wynagrodzeń Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej?

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) zabrał głos w tej kwestii w wyroku z dnia 3 czerwca 2021 roku (sygn. C-624/19) w sprawie różnicowania poziomów wynagrodzeń w sprawie 6.000 brytyjskich pracowników Tesco Stores, którzy wytoczyli sprawę pracodawcy z tytułu naruszenia zasady równości wynagrodzeń pracowników, którzy wykonują jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Według TSUE pracodawca nie może różnicować wynagrodzenia wyłącznie na podstawie różnych lokalizacji świadczenia pracy przez pracowników jednej sieci. Zdaniem tego organu taka sama praca lub praca o tej samej wartości powinna być identycznie wynagradzana za wyjątkiem sytuacji, kiedy obiektywnie można uzasadnić jej różnicowanie. Konkluzja wyroku odnosi się do porównywania wynagrodzeń wszystkich pracowników bez względu na płeć, jeśli wykonują taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości, mimo, iż w pozwie pracowników Tesco Stores było wskazane zróżnicowanie płac między mężczyznami i kobietami.

Zdaniem sądu powyższa zasada nie dotyczy wyłącznie pracowników jednego przedsiębiorstwa i całej jego sieci, ale także rozszerzona jest na kilku pracodawców. Jest to możliwe wówczas, kiedy za ustalanie warunków zatrudnienia i wynagrodzenia, odpowiada ten sam organ, czyli np. spółka matka, czy centralny dział kadr.

W podobnym tonie zapadały wyroki polskiego Sądu Najwyższego rozstrzygającego sprawy o przebicie zasłony korporacyjnej w stosunkach pracy. W ocenie sądu z całą pewnością można porównywać pracowników spółki zależnej z sytuacją kadrowo-finansową spółki dominującej w przypadku, kiedy jest domniemanie lub dowody na to, że spółka dominująca nadużywa konstrukcji osobowości prawnej, a w szczególności, kiedy powoływana jest odrębna spółka z powodu chęci wprowadzenia zróżnicowanej zasady wynagradzania.

Czy wyrok TSUE generalnie zamyka możliwości geograficznego różnicowania płac?

Odpowiedź na to pytanie jest negująca. Otóż wyrok TSUE nie zamyka zupełnie możliwości geograficznego różnicowania płac, jednakże stawiany jest konkretny warunek umożliwiający ustalanie pensji na różnym poziomie mimo wykonywania tej samej pracy lub pracy o tej samej wartości, a mianowicie zobowiązuje pracodawcę do kierowania się obiektywnymi powodami i przesłankami, które w razie konfliktu, potrafi określić i umotywować.

Kryterium różnicowania płac nie może być wyłącznie lokalizacja miejsca wykonywania pracy, która może być jedynie punktem wyjścia do ustalenia obiektywnych powodów różnicowania płac pod względem geograficznym.

Na jakie obiektywne przesłanki można powołać się różnicując wynagrodzenia pracowników?

Generalnie najbezpieczniejsze dla pracodawców jest różnicowanie wynagrodzeń w odniesieniu do zasad ustalania wynagrodzeń, szczególnie przez pryzmat jakości i ilości świadczonej pracy, odpowiedzialności czy wysiłku. Te kryteria, ściśle dotyczące pracy, mogą być powiązane z lokalizacją danej placówki usługowej bądź handlowej. W większych aglomeracjach miejskich może np. być znacznie większy ruch, a zatem i ilość klientów, co sprawia, że i intensywność, i wysiłek pracowników jest większy, już nie wspominając o poziomie stresu. Także klienci w sklepach w dużych miastach są całkiem inni niż klienci sklepów w małych miejscowościach czy wsiach. Chodzi przede wszystkim o ilość kradzieży lub tak prozaiczna kwestię, jak zwrot towaru, co w znacznym stopniu wpływa bezpośrednio na samą pracę, jak i być z nią powiązane. Takową obiektywną przesłanką różnicowania płac pracowników może być równie sezonowość odnoszona głównie do punktów handlowych czy usługowych położonych w miejscowościach uzdrowiskowych, czy turystycznych.

Jest także mnóstwo obiektywnych kryteriów niezależnych od pracodawcy, które można wykorzystać w różnicowaniu płac pracowników, jak np.:

• poziom rotacji pracowników
• prawdopodobieństwo pozyskania nowego pracownika
• koszty pozyskania i utrzymania nowego pracownika
• obecność i działania konkurencji
• bliskość granicy RP
• sąsiedztwo konkurencji
• poziom bezrobocia
• średnie wynagrodzenie w danym regionie

Powyższe kryteria są czynnikami zewnętrznymi i nie są jednak ściśle powiązane ze sposobem wykonywania pracy, co oznacza, że dosyć łatwo je podważyć i zakwestionować jako naruszające zasady ustalania wynagrodzenia za jednakową pracę.

Natomiast zdecydowanie nieobiektywnym kryterium ustalania wynagrodzenia na różnym poziomie są:

• miejsce zamieszkania pracownika
• koszty własne utrzymania pracownika

ponieważ są one wręcz subiektywnym miernikiem, gdyż same sytuacje życiowe pracowników są odmienne oraz uzależnione często od ich indywidualnych decyzji i nie należy stawiać znaku równości między nimi.

Czy możliwe jest różnicowanie płacy minimalnej na terenie Polski w powiązaniu z miejscem wykonywania pracy?

Od czasu do czasu pojawiają się w mediach dyskusje i postulaty geograficznego różnicowania płacy minimalnej na terenie Polski. Chodzi dokładnie o to, by wysokość płacy minimalnej można było ukształtować dowolnie w każdym określonym regionie, jak województwo, czy wręcz powiat. Gdyby takowy postulat był wprowadzony w życie, niewątpliwie mógłby stanowić dodatkowy argument uzasadniający różnicowanie wynagrodzeń w oparciu o samą lokalizację.

Jak wyrok TSUE może wpłynąć na sytuację geograficznego różnicowania wynagrodzeń w Polsce?

Jest niemalże pewne, iż wyrok TSUE dość skutecznie skomplikuje możliwość geograficznego różnicowania wynagrodzeń, a już zdecydowanie tam, gdzie owo różnicowanie płac stosowane jest wśród pracodawców kształtujących zasady wynagradzania wielopodmiotowo, gdzie de facto jest jedno miejsce ustalania wynagrodzeń.

Wyrok TSUE niewątpliwie wzmocni argumentację przeciwko różnicowaniu pensji, co wpłynie na uzyskanie przez pracowników dodatkowego oręża w walce z pracodawcami przeciwko dyskryminacji płacowej wobec nich.

Podsumowując, przedsiębiorcy geograficznie różnicujący wynagrodzenia powinni dokładnie przeanalizować i ocenić stosowane przez nich kryteria w celu uniknięcia ewentualnych roszczeń pracowników. Należy je bowiem odnieść ściśle do samej pracy, a nie opierać ich na samej lokalizacji miejsca świadczenia pracy. Warto natomiast opisać cały wewnętrzny system kadrowy odnośnie wynagrodzeń, by był obiektywnie uzasadniony i spójny, tym bardziej, iż swoje zdanie na ten temat wyraził już Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej.