Pracodawcy będą surowiej karani

Wiele wskazuje na to, iż pracodawcy będą już wkrótce surowiej karani w kontekście swych przewinień wobec pracowników. Nowe przepisy budzą jednak poważne wątpliwości ekspertów, którzy ostrzegają przed nadużyciami na tym polu oraz paraliżem decyzyjnym w przedsiębiorstwach.

O czym zatem warto wiedzieć w kontekście zmiany dotyczącej sankcji wobec pracodawców?

Okres względnej łagodności w zakresie karania naruszeń pracowniczych najprawdopodobniej właśnie dobiega końca. W tym kontekście bowiem ustawodawca w naszym kraju zdecydował się na zaostrzenie kursu, a narzędziem do tego ma być najnowszy projekt nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz innych ustaw. W projekcie tym rozszerzono katalog wykroczeń przeciwko prawom pracownika i do art. 281 par. 1 kodeksu pracy zostanie dodany nowy punkt 1b, przewidujący karę grzywny za naruszenie zakazu niekorzystnego traktowania pracownika w związku z decyzją inspektora pracy o ustaleniu stosunku pracy. Innymi słowy pracodawca nie będzie mógł podjąć żadnych działań odwetowych wobec osoby, którą urzędnik Państwowej Inspekcji Pracy uznał za zatrudnioną na etacie.

Generalnie w tym przepisie chodzi o sytuację, gdzie inspektor pracy stwierdzi, że osoba pracująca na podstawie umowy zlecenia czy też umowy o dzieło faktycznie wykonuje obowiązki jak osoba pracująca na etacie. Od momentu wydania takowej decyzji taki pracownik ma zyskać szczególną ochronę. W projekcie zmiany przepisów zaplanowano również wysokość kar za wszystkie wykroczenia przeciwko prawom pracownika, gdzie obecnie grzywny mieszczą się w przedziale od 1.000,00 zł do 30.000,00 zł, a po zmianach ma to być od 2.000,00 zł do 60.000,00 zł.

Jak zatem dostrzega dr Katarzyna Kalata, radca prawny i specjalistka z zakresu prawa pracy, niewątpliwie nowe przepisy tak naprawdę tworzą instrument represyjny. Tutaj bowiem każda decyzja kadrowa dotycząca osoby objętej decyzją inspektora pracy, nawet jeśli uzasadniona względami merytorycznymi, może zostać potraktowana jako działania odwetowe. W praktyce dotyczyć może to wielu pozornie neutralnych decyzji, a zatem nie tylko zwolnienia, ale również pominięcia przy podwyżce, odsunięcia od zadań czy też odmowy ustalenia elastycznych grafików pracy.

Niestety trzeba jasno powiedzieć, iż pracodawcy będą zmuszeni do skrajnie ostrożnego działania wobec pracownika, którego status został zmieniony przez inspektora pracy i to nawet wówczas, gdy decyzja inspekcji pracy zostanie później uchylona przez sąd. W tym aspekcie bowiem nowy przepis wzmacnia ochronę „ujawnionych” przez inspektorów pracy pracowników, dając im status zbliżony do sygnalistów czy też związkowców. Z chwilą doręczenia decyzji inspektora pracy, nad pracownikiem rozpościera się bowiem parasol ochronny, który ma działać natychmiast.

Niestety w praktyce taka konstrukcja prawna oznacza zaburzenie równowagi stron i zamiast systemu ochrony prawa pracy, dostajemy system automatycznych sankcji nakładanych przed sądową weryfikacją decyzji urzędnika.

Podkreślić należy, iż planowane właśnie wprowadzenie do porządku prawnego nowego typu wykroczenia spotkało się również z krytyczną reakcją przedstawicieli pracodawców, gdzie wskazują oni na systemowe błędy w założeniach projektu nowelizacji przepisów, które mogą prowadzić do paraliżu decyzyjnego w przedsiębiorstwach oraz nieuzasadnionego karania pracodawców.

Jakie zatem obecnie są wykroczenia przeciwko prawom pracownika?

Generalnie należy wiedzieć, iż zgodnie z obecnym brzmieniem kodeksu pracy, wykroczeniem przeciwko prawom pracownika jest:

• zawieranie umowy cywilnoprawnej w warunkach, w których zgodnie z art. 22 par. 1 powinna być zawarta umowa o pracę
• niezawiadomienie właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia
• niepotwierdzenie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy
• niepoinformowanie pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia
• nieudzielenie pracownikowi w terminie, w postaci papierowej lub elektronicznej, odpowiedzi na wniosek lub niepoinformowanie o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, w sprawie zmiany warunków pracy
• wypowiedzenie lub rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy bez wypowiedzenia z naruszeniem w sposób rażący przepisów prawa pracy
• stosowanie wobec pracowników innych kar niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników
• naruszanie przepisów o czasie pracy lub o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i o zatrudnianiu młodocianych
• naruszanie przepisów o elastycznej organizacji pracy
• naruszanie przepisów o urlopie opiekuńczym
• naruszanie przepisów dotyczących uwzględnienia wniosków w sprawie wprowadzenia indywidualnego lub ruchomego czasu pracy, systemów przerywanego czasu pracy, a także o powrót do pracy z domu oraz pracy zdalnej
• naruszanie przepisów dotyczących pokrywania przez pracodawcę kosztów szkoleń
• nieprowadzenie dokumentacji pracowniczej i jej nieprzechowywanie oraz narażenie jej na uszkodzenie lub zniszczenie

O czym jeszcze zatem warto wiedzieć w kontekście nowego podejścia do sankcji stosowanych wobec pracodawców?

Jak dostrzega Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan, wprowadzenie nowego wykroczenia do kodeksu pracy jest niewątpliwie niczym nieuzasadnione. Jest to bowiem kolejna regulacja, zwiększająca ochronę pracownika, lecz tym razem wkracza ona w obszar prawa wykroczeń, które powinny dotyczyć tylko czynów oczywistych oraz bezspornych. Tymczasem pojęcia retorsji czy też niekorzystnego traktowania, są niewątpliwie narażone na ocenę oraz niejednoznaczne.

W tym aspekcie bowiem decyzja o awansie, udziale w szkoleniu, czy też nawet rozwiązanie umowy, wymagają często uwzględnienia szerszych okoliczności, a pracownikom już teraz przysługują odpowiednie uprawnienia do dochodzenia swoich uprawnień przed sądami. Tymczasem wprowadzenie takich nowych sankcji prowadzić może do sytuacji, gdzie pracodawcy będą się bali podejmować jakiekolwiek decyzje wobec pracowników objętych decyzją inspektora pracy. Dla pracodawców zatem oznacza to konieczność udowodnienia, że każda zmiana w zakresie obowiązków czy struktury zatrudnienia, nie będą w związku z postępowaniem Państwowej Inspekcji Pracy.

Eksperci rynku pracy podkreślają ponadto, iż ustawodawca coraz częściej posługuje się podobnymi konstrukcjami ochronnymi. Dotyczy to chociażby:

• pracowników, którzy składają wnioski o zamianę umowy terminowej na umowę na czas nieokreślony
• osób korzystających z praw wynikających z naruszenia przepisów prawa pracy
• osób, które równocześnie pracują dla innego pracodawcy.

Niewątpliwie każda z tych grup objęta jest obecnie szczególnymi gwarancjami, które ograniczają dopuszczalność wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Nowe przepisy o retorsjach po decyzji Państwowej Inspekcji Pracy wpisują się zatem w ten trend, poszerzając listę sytuacji, gdzie pracodawca musi działać ze szczególną ostrożnością.

Generalnie też nie wszyscy eksperci rynku pracy uważają, że zmiana poprawi sytuację pracowników. Tutaj bowiem, jak podkreśla Agata Majewska, radca prawny w TDJ Legal Morawiec, nowy przepis w praktyce może bowiem pozostać martwy. Jej zdaniem bowiem inspektorom pracy trudno będzie wykazać takie zawinione naruszenie owego zakazu i jego przejawy, a przede wszystkim ustalić konkretnego sprawcę. Wymaga to bowiem szczegółowego postępowania dowodowego.

Tymczasem praktyka wskazuje nam, iż podobne problemy pojawiają się również w sprawach o dyskryminację czy też nierówne traktowanie i często niewątpliwie trudno jest tam wykazać związek przyczynowo – skutkowy pomiędzy decyzją pracodawcy, a rzeczywistym pokrzywdzeniem pracownika.

Tym samym trudno jest zgodzić się z autorami nowych przepisów, iż zmiana ta zapewni realną ochronę przed działaniami odwetowymi. Jednocześnie Agata Majewska pozytywnie ocenia inną część projektu nowelizacji przepisów, która zakłada podniesienie kar za utrudnianie egzekucji należności alimentacyjnych. Grzywny bowiem za tego rodzaju wykroczenia mają wzrosnąć do przedziału od 3.000,00 zł do 90.000,00 zł. Tutaj bowiem w realiach polskiego rynku pracy nadal zdarza się często, że pracodawcy pomagają dłużnikom alimentacyjnym ukrywać faktyczne zatrudnienie i wysokość wynagrodzenia. Stąd też wyższe sankcje mogą tutaj zadziałać prewencyjnie.

Podsumowując, wiele wskazuje na to, iż okres względnej łagodności w zakresie karania naruszeń pracowniczych dobiega końca. W tym kontekście bowiem polski ustawodawca zdecydował się na zaostrzenie kursu, a narzędziem ma być najnowszy projekt nowelizacji ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy oraz innych ustaw. W tym aspekcie rozszerzeniu ma ulec katalog wykroczeń przeciwko prawom pracownika i ma być dodany nowy punkt, który przewidywać będzie karę grzywny za naruszenie zakazu niekorzystnego traktowania pracownika, w związku z decyzją inspektora pracy o ustaleniu stosunku pracy. Przewiduje się zatem, iż pracodawca nie będzie mógł podjąć żadnych działań odwetowych wobec osoby, którą inspektor pracy uzna za zatrudnioną na etacie. Nowe przepisy budzą poważne wątpliwości ekspertów, którzy ostrzegają, iż będziemy mieć do czynienia z nadużyciami oraz paraliżem decyzyjnym u wielu pracodawców.