Praca zdalna i alkohol, a dyscyplinarka

Ciekawym zagadnieniem jest czy podczas pracy zdalnej wymuszonej obecną sytuacją epidemiczną jest się narażonym na dyscyplinarne zwolnienie z pracy, tzw. „dyscyplinarkę”, za wykonywanie obowiązków służbowych pod wpływem alkoholu lub środków odurzających. Okazuje się bowiem, iż nie zawsze tego typu zachowanie rodzić będzie takie konsekwencje.

Czy praca zdalna ma tylko zalety, czy także i wady?

Po trzech kwartałach pracy zdalnej pracodawcy i pracownicy coraz częściej dopatrują się nie tylko plusów, ale i minusów pracy świadczonej w takiej formie. Ma ona niewątpliwy wpływ na stan psychofizyczny zatrudnionych poprzez wydłużający się czas lockdownu, ograniczenia kontaktów międzyludzkich i aktywności fizycznej. Jak zauważa Grzegorz Orłowski, radca prawny w kancelarii Orłowski Patulski Walczak, coraz częstszym problemem jest przyjmowanie narkotyków lub spożywanie alkoholu podczas pracy w formie home-office.

Jakie są obecnie zapatrywania na ostateczną formę przepisów o pracy zdalnej różnych grup decydenckich?

Obecne przepisy o pracy zdalnej są tymczasowe, wprowadzone tzw. ustawą covidową. Model pracy zdalnej, który ma zaistnieć na stałe w kodeksie pracy jest już od dłuższego czasu omawiany w różnych grupach decydenckich. Przedstawiciele związków zawodowych chcą by praca zdalna była łączona z pracą stacjonarną w siedzibie pracodawcy. Taki model otrzymał nazwę trybu hybrydowego. Reprezentanci pracodawców chcą z kolei, by mogli oni samodzielnie zlecać wykonywanie pracy w formie home-office poza siedzibą przedsiębiorstwa. Niejednoznaczne pomysły w tej sprawie mają także pozostali uczestnicy Rady Dialogu Społecznego (RDS), którzy w tej kwestii regularnie się spotykają.

Jakie nadużycia mogą mieć miejsce podczas pracy zdalnej i jak je stwierdzić i ewentualnie zminimalizować?

Według fachowców psychologii zachowań, nie jest trudno ocenić, czy pracownik wykonujący obowiązki pracy w formie zdalnej jest nietrzeźwy, czy odurzony substancją psychoaktywną. Sygnały o tym świadczące są bowiem dość charakterystyczne. Objawia się to najczęściej w postaci zwiększonej ilości nieodebranych połączeń telefonicznych, częstych braków odpowiedzi na e-maile, bełkotliwego tonu wypowiedzi, niestandardowych zachowań podczas połączeń wideo (np. wideokonferencje), gorszej jakości pracy i jej wyników. Oczywistym jest, że konieczność stawienia się pracownika w siedzibie przedsiębiorstwa będzie powyższe zachowania dość mocno ograniczać dyscyplinując go samą świadomością możliwości dostrzeżenia nadużyć przez innych pracowników lub szefostwo, co podkreśla mecenas Grzegorz Orłowski.

Co na temat nietrzeźwości w pracy mówią obowiązujące przepisy?

Artykuł 17 ustawy z dnia 26 października 1982 roku o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz.U. z 2019 r. poz. 2277 ze zm.) mówi, że pracownik nie może być dopuszczony przez pracodawcę do świadczenia pracy, jeśli zachodzi podejrzenie, że stawił się on na stanowisku pracy po spożyciu alkoholu lub spożywa go w trakcie wykonywania pracy. W przypadku pracy zdalnej jest trudniej uzasadnić podejrzenie o niedopuszczalnym stanie pracownika z uwagi na brak fizycznego kontaktu, który między innymi uniemożliwia dokonanie tego za pomocą zmysłu węchu, ale także pracodawca nie może obserwować sposobu poruszania się pracownika. Badanie trzeźwości podczas wykonywania pracy w formie zdalnej jest wręcz niemożliwe. Aktualne przepisy mówią, że takowe badanie może przeprowadzić między innymi policja, tyle tylko, że zatrudniony ma prawo odmówić wpuszczenia do domu funkcjonariusza policji. Może także wcale nie otworzyć drzwi, co oczywiście można zakwalifikować jako brak pracownika w miejscu świadczenia pracy, ale nie jest to takie jednoznaczne i oczywiste.

Jak zatem w obecnej rzeczywistości można zwolnić pracownika dyscyplinarnie?

Artykuł 52 kodeksu pracy mówi, że „dyscyplinarkę”, czyli zwolnienie dyscyplinarne, można wręczyć pracownikowi za ciężkie naruszenia obowiązków pracowniczych, jak między innymi:

Niektórzy pracodawcy podjęli decyzję o zwolnieniu pracownika bez wypowiedzenia z powodu nietrzeźwości w miejscu pracy. Należy jednak pamiętać, że to naruszenie nie jest wystarczającą przesłanką i podstawą do wręczenia „dyscyplinarki” w przypadku osób, który podjęły leczenie potwierdzonej wcześniej choroby alkoholowej. Wyrok w tej sprawie został wydany 10 października 2000 roku. (sygn. akt. I PKN 76/00). Z uwagi na powyższe, jeśli pracodawca chce skorzystać ze swoich uprawnień w tym zakresie, musi przywołać jeszcze dodatkowe skutki nadużyć pracownika, jak na przykład nieobecności w pracy, które mogły być efektem spożywania alkoholu lub innych używek psychotropowych. Wówczas jako przyczynę zwolnienia dyscyplinarnego podaje się niestawienie się w miejscu pracy i nieusprawiedliwienie tej absencji. Ważne jest, by taką okoliczność udokumentować, sugeruje mecenas Grzegorz Orłowski, dla przykładu elektronicznym potwierdzeniem braku zalogowania się pracownika w firmowej sieci komputerowej.

Jakie są opinie członków Rady Dialogu Społecznego na tematy związane z uporządkowaniem pracy zdalnej w kodeksie pracy?

Przedstawiciele związków zawodowych jako jednego z członów wchodzących w skład RDS, zwracają uwagę na zagrożenia, które wynikają z długotrwałej wyłącznej pracy zdalnej, a co za tym idzie, pogarszającego się stanu psychofizycznego zatrudnionych osób w konsekwencji alienacji, utrudnionego lub wręcz uniemożliwionego rozwoju zawodowego. Do tego dodać także należy, że w obliczu panującej epidemii oraz spotęgowanych obostrzeń higieniczno-sanitarnych i ograniczeń aktywności pozazawodowej, koniecznym jest rozważenie prawa pracowników do świadczenia pracy w trybie hybrydowym, a więc częściowo w siedzibie pracodawcy, a częściowo w domu, a nie wyłącznie poza przedsiębiorstwem. Daje to teoretycznie szansę na zachowanie kontaktu z pracodawcą i współpracownikami, a chociażby samo przeświadczenie, że takowa możliwość jest. Nie należy więc dopuszczać do sytuacji, że przedsiębiorstwa działają wyłącznie wirtualnie. Związkowcy sugerują, iż należy dać uprawnienia pracodawcom zlecania pracy w formie zdalnej wyłącznie w sytuacjach nadzwyczajnych, jak na przykład epidemia czy powódź.

Zatrudniający jako kolejne ciało doradcze RDS, chcieliby mieć takową możliwość także jeśli nie mogą zapewnić swoim pracownikom higienicznych i bezpiecznych warunków pracy w swojej siedzibie z przyczyn, na które nie mają wpływu oraz w przypadku uzasadnionych potrzeb organizacji pracy w zakładzie.

Pracodawcy sugerują, że jest całkiem spora rzesza pracowników, którym zależy na nieograniczonej elastyczności pracy i takie rozwiązanie dałoby odpowiedź na współczesne potrzeby gospodarki. Do grona pracowników o takich preferencjach należą między innymi osoby niepełnosprawne oraz mieszkające z dala od siedziby pracodawcy.

Przedstawiciel pracodawców, profesor Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan podsumował ich roszczenia twierdząc słusznie, że przepisy powinny określać wyłącznie ogólne zasady a szczegóły można zawsze dookreślić w porozumieniach z załogą na szczeblu przedsiębiorstwa.

Co jeszcze stanowi kość niezgody w negocjacjach przed podjęciem decyzji o ostatecznym kształcie zapisów związanych z pracą zdalną w kodeksie pracy?

Kwestią stanowiącą ciągłe rozbieżności w podęciu ostatecznej decyzji jest zwrot kosztów ponoszonych przez pracownika podczas pracy w trybie home-office, a także odpowiedzialność za bezpieczeństwo i higienę pracy (bhp).

Przedstawiciele rządu są zdania, że rozsądnym rozwiązaniem jest ujęcie wprost w przepisach, że to pracodawca jest zobowiązany do pokrycia kosztów zużycia prądu oraz połączenia internetowego.

W kwestii bhp związkowcy sugerują, iż pracodawca winien odpowiadać za bhp stanowiska pracy pracownika także podczas wykonywania pracy w formie zdalnej, jednakże wyłącznie w miejscu przez pracodawcę wyznaczonym (na przykład mieszkanie pracownika), a ten byłby pozbawiony możliwości swobodnej zmiany owego miejsca. W tej sprawie głos zabrał także przedstawiciel pracodawców, profesor Jacek Męcina, który słusznie zauważa, że jakiekolwiek zdarzenie związane z wykonywaniem obowiązków służbowych, a skutkujące wypadkiem będzie traktowane jako wypadek przy pracy i na tym trzeba się skupić, a nie na tym, kto ponosi za to odpowiedzialność.

Podsumowując, kwestie pracy zdalnej i zasad jej wykonywania zapewne jeszcze przez jakiś czas budzić będą różne emocje i powodować różnice zdań, dopóki nie zostaną one zebrane w jednolicie obowiązujące prawo, mając swoje miejsce w kodeksie pracy. W tym też kontekście zapewne rozstrzygną się sprawy dotyczące zachowań pracownika, szczególnie w odniesieniu do korzystania przez niego z alkoholu bądź innych środków odurzających podczas wykonywania obowiązków służbowych. Generalnie bowiem dziś przyłapanie pracownika na tego typu zrachowaniach nie zawsze rodzić będzie konsekwencje w postaci zwolnienia dyscyplinarnego.