Praca elastyczna, a sprawa pełnej ochrony przed zwolnieniem

Okazuje się, iż zasady pracy elastycznej nie zawsze będą stanowić skuteczną ochronę przed zwolnieniem. Przynajmniej tak wynika z ostatniej rządowej wersji projektu nowelizacji kodeksu pracy.

Jak zatem przedstawiać się będą zasady elastycznej pracy w kontekście ochrony przed zwolnieniem?

Otóż wnioskowanie przez rodziców o objęcie ich pracą zdalną bądź też ruchomymi godzinami wykonywania obowiązków służbowych nie będzie w pełni chronić ich przed zwolnieniem z pracy. A pracodawcy łatwiej odmówią również zastosowania elastycznych rozwiązań w zakresie zatrudnienia.

Tak wynika z ostatniej wersji rządowego projektu nowelizacji kodeksu pracy (KP), która zakłada między innymi wydłużenie urlopu rodzicielskiego, nowe obowiązki informacyjne dla pracodawców oraz wymóg uzasadniania i konsultowania wypowiedzeń umów o pracę zawieranych na czas określony.

Okazuje się jednak, iż zmienione przepisy mogą wywoływać wątpliwości odnośnie ochrony kobiet w ciąży i opiekunów na urlopach.

Generalnie największe modyfikacje dotyczą uprawnień pracujących rodziców. W zgodzie z projektowanymi przepisami opiekunowie dzieci do lat 8 będą mogli składać wnioski o objęcie ich elastyczną organizacją czasu pracy. Poprzednie wersje owej nowelizacji KP przewidywały, iż pracodawca nie będzie mógł wypowiedzieć ani rozwiązać umowy z taką osobą, chyba, że uzasadnione będzie zwolnienie dyscyplinarne i zgodzi się na to związek zawodowy reprezentujący zatrudnionego.

Rozwiązanie takie mocno krytykowali przedstawiciele zatrudniających (chociażby Konfederacja Lewiatan i Pracodawcy RP), wskazując na etapie konsultacji, iż to zdecydowanie zbyt mocna ochrona przed zwolnieniem, w zasadzie taka, jak w przypadku ciąży bądź korzystania z urlopów macierzyńskich, rodzicielskich czy też ojcowskich.

I zdaniem przedstawicieli pracodawców bardzo trudno o uzasadnienie stosowania aż tak dużej ochrony w stosunku do wnioskujących o pracę elastyczną, co może stanowić potencjalne pole do nadużyć.

Zatem wydaje się, iż autorzy projektu nowelizacji wysłuchali krytycznych uwag pracodawców i nieco zmienili przepisy. W myśl bowiem najnowszej wersji nowelizacji KP rodzice będą korzystać z ochrony, jednak w znacznie łagodniejszej formie. Otóż złożenie, wspomnianego na początku artykułu, wniosku o pracę zdalną bądź objęcie ruchomymi godzinami wykonywania obowiązków nie będzie mogło stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Tym samym pracodawca nie będzie mógł zwolnić danej osoby z powodu złożenia wyżej wspomnianego wniosku, lecz z innych uzasadnionych przyczyn już tak.

Co jeszcze wynika z najnowszej wersji projektu nowelizacji KP?

Generalnie korzystna dla pracodawców jest też zmiana przesłanek uzasadniających odmowę zastosowania elastycznej organizacji czasu pracy. Otóż brak zgody pracodawca będzie mógł tłumaczyć koniecznością zapewnienia „normalnego toku pracy”, a nie „ciągłości pracy”, jak przewidywała poprzednia wersja projektu nowelizacji.

Taka zmiana w praktyce oznacza, iż odmowę zastosowania elastycznej organizacji czasu pracy uzasadniać będzie już zwykłe zakłócenie procesów, a nie tylko o wyjątkowym charakterze, grożące wstrzymaniem pracy.

W najnowszej wersji nowelizacji pojawiają się również zapisy budzące wątpliwości. Otóż co do zasady nie będzie można rozwiązać umów kobiet w ciąży i rodziców na urlopach macierzyńskich, rodzicielskich i ojcowskich, chyba, że zgodzi się na to związek zawodowy lub pracodawca „udowodni, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę kierował się innymi powodami”.

W tym kontekście przedstawiciele resortu sprawiedliwości podkreślają, iż takie sformułowanie jest niejasne, co może wywoływać wątpliwości interpretacyjne w zakresie przesłanek umożliwiających rozwiązanie umowy we wskazanym okresie ochronnym. Przedstawiciele resortu sprawiedliwości zgłaszają również swe wątpliwości odnośnie ochrony osób, które złożyły do pracodawcy wniosek o zmianę umowy na tę zawartą na czas nieokreślony lub równolegle są zatrudniane także w innym przedsiębiorstwie. W myśl bowiem najnowszego brzmienia przepisów projektu nowelizacji zwolnienie ma być możliwe, jeżeli zatrudniający udowodni, iż kierował się innymi powodami niż wspomniany wniosek bądź też drugi etat.

Zdaniem profesora Jacka Męciny, doradcy zarządu Konfederacji Lewiatan, wiele przewidzianych w projekcie nowelizacji KP rozwiązań trudno będzie zastosować w praktyce. W tym kontekście chodzi chociażby o możliwość pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą – nasuwają się bowiem od razu pytania o normy czasu pracy wykonywania obowiązków.

Podsumowując, zgodnie z najnowszym projektem nowelizacji KP, osoby składające wniosek o zastosowanie pracy elastycznej (czy to w formie pracy zdalnej, czy też w postaci ruchomych godzin wykonywania obowiązków) nie będą już podlegały tak pełnej ochronie przed zwolnieniem, jak wynikało to z poprzednich wersji projektu owej nowelizacji. Poza tym zmienione przepisy budzą wątpliwości odnośnie skuteczności ochrony przed zwolnieniem kobiet w ciąży i opiekunów na urlopach macierzyńskich, rodzicielskich i ojcowskich. Należy zatem mieć nadzieję, iż w toku prac parlamentarnych uda się tak dopracować ostateczne brzmienie przepisów nowelizacji, by wątpliwości zostały rozwiane.

Potrzebujesz strategicznego wsparcia w procesach HR? Sprawdź jak działa usługa dyrektor hr na godziny od HR Project