Podwyżka dla cudzoziemca nie unieważnia zezwolenia na pracę

W zezwoleniu na pracę dla cudzoziemca określone są warunki i miejsce pracy. Jeżeli jednak pracodawca zdecyduje o podniesieniu wynagrodzenia dla cudzoziemca, wówczas nie musi występować z wnioskiem o ponowne wydane zezwolenia. Inaczej jednak będzie w sytuacji, gdy pracodawca zdecyduje o obniżeniu wynagrodzenia.

Jak zatem w praktyce wygląda sprawa zatrudnienia cudzoziemca i wysokości jego wynagrodzenia?

Generalnie zatrudnienie w Polsce cudzoziemców wymaga spełnienia kilku wymogów formalnych, z których niektóre mają za zadanie chronić prawa obcokrajowców. Zatem wydawać by się mogło, iż skoro podwyżka jest świadczeniem na korzyść pracownika, to nie powinna być ona powiązana z dodatkowymi formalnościami.

W praktyce jednak każda zmiana wysokości wynagrodzenia (podobnie zresztą, jak zmiana innych warunków umowy o pracę, uwzględnionych w zezwoleniu na pracę lub oświadczeniu o powierzeniu wykonywania pracy) może oznaczać utratę ważności dokumentu legalizującego zatrudnienie.

Pracodawcy zatem, ustalając wysokość wynagrodzenia pracownika pochodzącego z zagranicy i decydując się na dokonanie zmian pamiętać powinni o kilku istotnych szczegółach.

Jakie są zatem wymagane dokumenty do legalizacji zatrudnienia cudzoziemca?

Otóż podstawowym dokumentem legalizującym zatrudnienie cudzoziemca spoza Unii Europejskiej jest zezwolenie na pracę. I jako decyzja administracyjna takie zezwolenie powinno zawierać elementy szczegółowo określone w przepisach prawa.

Zatem chodzi nie tylko o informacje dotyczące samego cudzoziemca i pracodawcy, lecz również warunki zatrudnienia, takiej jak:

• nazwa stanowiska pracy
• wymiar czasu pracy
• wynagrodzenie za pracę

W zakresie zarobków cudzoziemca, zgodnie z art. 88f ust. 1 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z dnia 20 kwietnia 2004 roku (Dz.U. z 2021 r. poz. 1100 ze zm.; zwana dalej ustawą o zatrudnieniu) zezwolenie na pracę powinno określać najniższe miesięczne wynagrodzenie cudzoziemca.

I takie zezwolenie może zostać udzielone na 3 lata, zatem nietrudno wyobrazić sobie sytuację, iż w okresie jego ważności pracodawca zechce zmienić wysokość wynagrodzenia zagranicznego pracownika. I jeżeli owa zmiana będzie na niekorzyść, to generalnie wymagane będzie uprzednie uzyskanie nowego zezwolenia uwzględniającego niższe wynagrodzenie.

Powstaje jednak pytanie, co w sytuacji, gdy pracodawca chce dokonać zmiany na korzyść pracownika z zagranicy, czyli przyznać mu premię lub dodatek do podstawowego wynagrodzenia. Czy wówczas można to wprowadzić w życie bez uprzedniego spełnienia dodatkowych formalności. Istotne w tym aspekcie jest bowiem zagadnienie, czy jeśli zgodnie z umową o pracę cudzoziemiec będzie otrzymywał wynagrodzenie wyższe niż kwota wskazana w aktualnym zezwoleniu na pracę, czy pozostaje ono nada ważne.

Co zatem wynika z przepisów odnośnie wynagrodzenia otrzymywanego przez cudzoziemca?

Otóż z przepisów wynikają następujące zasady odnoszące się do wysokości wynagrodzenia otrzymywanego przez zagranicznego pracownika:

• kwota wynagrodzenia nie może być niższa od tej, która jest przyznawana pracownikom wykonującym pracę podobną lub na podobnym stanowisku
• gdy zatrudniającym jest krajowy pracodawca, kwota wynagrodzenia nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w Polsce (obecnie 2.800 zł, a od 1 stycznia 2022 roku prawdopodobnie 3.000 zł)
• dla pracowników delegowanych wysokość wynagrodzenia nie może być niższa o więcej niż 30% od wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w województwie, na terytorium którego pracownik jest delegowany

Z założenia zasady te mają zapewnić zagranicznym pracownikom warunki zatrudnienia porównywalne do pracowników krajowych, będąc odpowiedzią na praktyki rynkowe polegające na wykorzystywaniu cudzoziemców jako taniej siły roboczej. Niespełnienie tych wymogów może spowodować dla pracodawcy bardzo dotkliwe konsekwencje finansowe, a na etapie wnioskowania o wydanie zezwolenia na pracę – być przyczyną odmowy wydania takiego zezwolenia.

Jednakże by cudzoziemcy byli chronieni również po uzyskaniu zezwolenia na pracę, a pracodawcy nie mogli swobodnie zmieniać warunków zatrudnienia, przepisy przewidują, iż zmiana warunków zatrudnienia objętych zezwoleniem w większości przypadków wymaga uzyskania nowego zezwolenia. Okazuje się jednak, iż działa to również na niekorzyść zatrudnionych cudzoziemców. Pracodawcy bowiem mają wątpliwość jak postąpić w przypadku, gdy wynagrodzenie pracownika zagranicznego jest zmieniane na jego korzyść. W tej sytuacji wizja ponownego przechodzenia przez procedurę uzyskiwania zezwolenia może stanowić skuteczne zniechęcenie do premiowania cudzoziemców.

Jak zatem przepisy odnoszą się do podwyżek wynagrodzenia dla cudzoziemców poza pułap wyznaczony w zezwoleniu na pracę?

Otóż przepisy nie stoją na przeszkodzie, by wypłacać pracownikowi zagranicznemu wynagrodzenie wyższe niż kwota wskazana w zezwoleniu na pracę. Zgodnie bowiem z art. 88F ust. 1 ustawy o zatrudnieniu kwota wynikająca z zezwolenia określa najniższe miesięczne wynagrodzenie pracownika. Poza tym art. 88i ustawy o zatrudnieniu zawiera katalog okoliczności mogących uzasadniać utratę ważności zezwolenia na pracę i zwiększenia wynagrodzenia tam nie ma. Zatem uznać można, iż pracodawcy otrzymali w tym przypadku pełną swobodę.

Ponadto urzędnicy Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) stoją na stanowisku, iż kwota wynagrodzenia wynikająca z zezwolenia na pracę odnosi się jedynie do wynagrodzenia zasadniczego, nie obejmując świadczeń dodatkowych, jak chociażby wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. Stąd też inspektorzy PIP również potwierdzają, iż pracodawca nie tylko może, ale wręcz w niektórych przypadkach ma obowiązek wypłacać cudzoziemcowi wyższe wynagrodzenie, aniżeli wynika to z zezwolenia na pracę.

Zatem cudzoziemiec ma więc możliwość nie tylko otrzymania podwyżki, lecz również premii świątecznej czy nagrody uznaniowej. Poza tym nie bez znaczenia jest też to, iż nakładanie na pracodawcę obowiązku uzyskania nowego zezwolenia na pracę za każdym razem, gdy chciałby przyznać dodatkowe świadczenie zatrudnianemu cudzoziemcowi, byłoby wręcz czynnikiem powodującym pogorszenie sytuacji zagranicznych pracowników w porównaniu z krajowymi.

Kwota wynagrodzenia nie jest jedyną zmianą, która nie wymaga zmiany zezwolenia, gdyż będzie nią również zmiana umowy zlecenie na umowę o pracę. Taki manewr jest bowiem traktowany jako polepszenie sytuacji zatrudnionych.

Czy zatem pracodawca me pełną swobodę w kształtowaniu wysokości wynagrodzenia pracownika?

Otóż okazuje się, iż swoboda pracodawcy w tym względzie nie jest pełna. W tym aspekcie to, iż pracodawca może bez zmiany zezwolenia dokonywać podwyższania kwoty wynagrodzenia dla cudzoziemca nie oznacza, iż tak samo może on postąpić dokonując obniżki wynagrodzenia i to nawet w sytuacji, gdy wysokość wynagrodzenia po obniżce nadal pozostanie na poziomie powyżej płacy minimalnej.

Gdy pracodawca zechce obniżyć wynagrodzenie, uzyskanie nowego zezwolenia na pracę jest koniecznością, chyba, że mamy do czynienia z jednym z przewidzianych przepisami wyjątków. W każdym innym przypadku należy wystąpić o nowe zezwolenie na pracę.

Te same zasady znajdują swe zastosowanie również w odniesieniu do oświadczeń o powierzeniu pracy, jak i zezwoleń jednolitych, które jako jedna decyzja stanowią o legalizacji zarówno pracy, jak i samego pobytu.

Podsumowując, podwyżka czy też dodatkowe świadczenie pieniężne przyznane pracownikowi będącemu cudzoziemcem, ponad poziom wynagrodzenia określony w zezwoleniu na pracę, nie stanowi podstaw do unieważnienia tegoż zezwolenia, jak i konieczności występowania o nowe zezwolenie. Co innego w sytuacji, gdy pracodawca zdecyduje się dokonać umniejszenia wynagrodzenia pracownika zagranicznego, wówczas bowiem istnieje obowiązek występowania o wydanie nowego zezwolenia. Określona zatem w zezwoleniu na pracę wysokość wynagrodzenia dla cudzoziemca jest jego minimalnym wymiarem, którego obniżać bez zmiany tegoż zezwolenia nie można.