Okresu próbnego nie można przedłużyć

W celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania określonego rodzaju pracy zawiera się z kandydatem na dane stanowisko umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy. To nie oznacza, że z tym samym pracownikiem nie można zawrzeć kolejnej umowy na okres próbny.

Jaki jest cel zawierania umowy o pracę na okres próbny?

Cechą charakterystyczną umowy o pracę na okres próbny jest jej usługowy charakter wobec pozostałych umów, a bezpośrednim celem jej zawarcia jest:

• „przetestowanie” pracownika przez nawiązaniem z nim właściwego zatrudnienia w postaci sprawdzenia jego przydatności na danym stanowisku
• zapewnienia niekłopotliwego i bezproblemowego, bo automatycznego rozwiązania umowy w przypadku, gdy wynik próby okaże się niepomyślny

Jeśli strony stosunku pracy decydują się na zawarcie umowy o pracę na czas próbny, to zazwyczaj w domyśle poprzedza ona umowę innego rodzaju, którą strony zawierają, jeśli wynik próby okaże się pomyślny. To oznacza, że podczas trwania umowy o pracę na czas próbny obie strony poznają warunki wykonywania określonej pracy oraz prawa i obowiązki wobec drugiej strony stosunku pracy, które bezpośrednio z nią są związane.

Pracodawca zatem stosuje umowę o pracę na okres próbny zazwyczaj po to, by dokonać dość wnikliwego sprawdzenia umiejętności wykonywania przez pracownika określonej pracy przed związaniem się z nim trwalszą umową i jeśli ta ocena umiejętności i pracy okaże się negatywna, wówczas do nawiązania trwałej umowy w zakresie tego zakresu obowiązków, nie dojdzie.

W jakich okolicznościach można zawrzeć kolejną umowę na okres próbny z tym samym pracownikiem?

Otóż zgodnie z art. 25 par. 2 kodeksu pracy (KP) ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe, jeśli:

• pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy
• pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy, a poprzednia umowa o pracę została rozwiązana lub wygasła co najmniej trzy lata wcześniej – w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie takiej umowy

A zatem jeśli test pracownika prowadzony w ramach umowy o pracę na okres próbny nie będzie zaliczony pozytywnie i do podpisania trwałej umowy o prace nie dojdzie, to jednak taka sytuacja nie wyklucza możliwości zatrudnienia tego pracownika do pracy innego rodzaju, bowiem przecież niesprawdzenie się na jednym stanowisku nie oznacza tego, że ten pracownik będzie nieprzydatny na innym stanowisku. W tym przypadku nie można wymagać od pracodawcy, by zdecydował się na zatrudnienie tego pracownika bez sprawdzenia jego przydatności. Konsekwencją takiego działania będzie podpisanie drugiej umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem i traktowane jest to jako korzystne dla pracownika, bowiem:

• daje mu szansę na utrzymanie zatrudnienia  
• daje mu perspektywę nawiązania stosunku pracy na podstawie umowy innego rodzaju

Takie jest także orzecznictwo sądowe w tym zakresie, bowiem z wyroku Sądu Najwyższego z 4 września 2013 roku (sygn. akt II PK 358/12) dowiedzieć się można, iż prawidłowe i dopuszczalne jest zawarcie z pracownikiem drugiej umowy o pracę na okres próbny w celu sprawdzenia jego przydatności do wykonywana innych obowiązków niż w przypadku pierwszej umowy o pracę na okres próbny.

Jakie są przepisy europejskie w tym zakresie?

Zapisy ust. 8 drugiej dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady numer 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej wskazują, iż w przypadku stosunków pracy na czas określony – państwa członkowskie zapewniają by długość trwania okresu próbnego umowy była współmierna do przewidywanego czasu trwania samej umowy oraz charakteru pracy.

Inna kwestia poruszona w tym akcie prawnym jest taka, iż w przypadku ponownego zawarcia umowy na to samo stanowisko oraz dotyczącej takiej samej funkcji i zadań, stosunek pracy nie może być uzależniony od nowego okresu próbnego. Okres próbny może być natomiast przedłużony, jeśli pracownik był nieobecny w pracy podczas trwania okresu próbnego.

Ta dyrektywa będzie zaimplementowana do polskiego porządku prawnego i jej warunki są już ujęte w projekcie zmian do KP w postaci zapisu mówiącego o tym, że strony mogą uzgodnić w umowie o pracę, iż umowa o pracę na okres próbny przedłuża się o czas urlopu pracownika, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeśli oczywiście takowe nieobecności wystąpią.

Dodatkowo projekt zmian w KP zakłada wprowadzenie obowiązku określenia w umowie o pracę czasu trwania i warunków umowy zawartej na okres próbny, a szczególnie wtedy, kiedy strony postanawiają zawrzeć ustalenia odnośnie ewentualnego przedłużenia tejże umowy:

• o czas urlopu lub o czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika lub
• o jeden miesiąc, jeśli ma to uzasadnienie rodzajem pracy

Zmiany są na etapie projektu, a zatem jeszcze długa droga przed ich ewentualnym wejściem w życie, a na dodatek nie wiadomo jaka będzie ostateczna treść zmian.

Jakie są zasady panujące podczas zawarcia umowy o pracę na czas próbny według aktualnie obowiązujących przepisów?

W obecnym stanie prawnym okresu trwania umowy o pracę na okres próbny nie przedłuża się o czas trwania usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, a zatem upływ okresu trzech miesięcy powoduje, że zakazane jest podpisanie kolejnej umowy o pracę na okres próbny z tym pracownikiem w celu wykonywania tych samych obowiązków i tego samego rodzaju pracy nawet wówczas, gdyby pracownik ten nie wykonywał pracy, a przebywał na zwolnieniu lekarskim. Pracodawca może ponownie zawrzeć z tym pracownikiem umowę o pracę na czas próbny w celu sprawdzenia jego kwalifikacji na tym samym stanowisku dopiero po upływie okresu trzech lat od wygaśnięcia lub rozwiązania poprzedniej umowy o pracę na okres próbny.

Pracodawca oczywiście może zatrudnić tego pracownika na podstawie umowy o pracę na okres próbny, lecz w celu wykonywania pracy innego rodzaju niż ta, która wykonywana była przez niego na podstawie pierwszej umowy tego typu. Sytuacja zmieni się dopiero po implementacji wspomnianej dyrektywy unijnej do polskiego KP, kiedy znowelizowane przepisy umożliwią przedłużenie trwania umowy o pracę na okres próbny o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Podsumowując, zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami, można zawrzeć z pracownikiem umowę o pracę na czas próbny nieprzekraczający trzech miesięcy. Czas ten nie ulega wydłużeniu nawet jeśli z przyczyn nieprzewidzianych wcześniej, jak np. choroba pracownika i zwolnienie lekarskie, pracownika w pracy w tym czasie nie będzie, a co za tym idzie, pracodawca nie będzie miał szans na sprawdzenie, czy ten kandydat sprawdzi się na tym stanowisku pracy. Zasada ta ulegnie zmianie po zaimplementowaniu do polskiego porządku prawnego dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w postaci nowelizacji kodeksu pracy wprowadzającej m.in. wydłużenie czasu trwania umowy o pracę na okres próbny o czas urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika lub

o jeden miesiąc, jeśli jest to uzasadnione rodzajem powierzonej pracy.