Ograniczenie wysokości odpraw złagodzone

Podziel się z innymi

Tarcza antykryzysowa 4.0 wprowadziła dużo przeróżnych rozwiązań celem ochrony miejsc pracy i łagodzenia skutków kryzysu wywołanego epidemią koronawirusa. Pośród nich pojawiło się również ograniczenie maksymalnej wysokości odpraw pracowniczych, wyznaczone na 26.000 zł, czyli 10-krotność płacy minimalnej. Jednakże od początku budziło ono wątpliwości odnośnie zakresu spraw, w których ma być stosowane. Najnowsze wytyczne resortu pracy wyjaśniają te wątpliwości, łagodząc w pewien sposób stosowanie tego uprawnienia.

Jakie są podstawy owego ograniczenia wysokości odpraw?

Otóż limit odpraw, odszkodowań i świadczeń związanych z zakończeniem zatrudnienia obowiązuje od 24 czerwca 2020 roku. Pracodawca, który odnotuje odpowiedni spadek obrotów, podczas trwania stanu epidemii, może wypłacić zwolnionemu pracownikowi maksymalnie 26.000 zł. Taki zapis wynika z dodanego do specustawy z dnia 2 marca 2020 roku artykułu 15gd.

Jednak wprowadzające go odpowiednie przepisy tarczy antykryzysowej 4.0 (czyli ustawy z dnia 19 czerwca 2020 roku o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19, Dz.U. poz. 1086) okazały się być dość niejasne.

Dopiero wyjaśnienia resortu pracy powinny te wątpliwości rozwiać. Poniżej jest lista największych wątpliwości oraz wyjaśnienia urzędników resortu pracy.

Czy ustawowe ograniczenie wysokości odpraw, odszkodowań i świadczeń dotyczy jedynie tych przewidzianych w przepisach powszechnie obowiązujących (chociażby odprawy przewidziane w ustawie o zwolnieniach grupowych) czy też tych, będących zagwarantowanymi w przepisach wewnątrzzakładowych (chociażby układy i porozumienia zbiorowe) jak i przewidzianych w umowach (chociażby o pracę, zlecenia, o świadczenie usług)?

Urzędnicy resortu pracy wyjaśniają, iż art. 15gd specustawy ma charakter przepisu szczególnego, wprowadzonego w związku z wystąpieniem stanu epidemii i nie powinien być interpretowany rozszerzająco. Należy też zauważyć, iż art. 15gd ust. 1 zawiera zwrot „jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia”, co sugeruje, iż chodzi o przepisy zawarte w ustawach jako aktach powszechnie obowiązujących. To tutaj mamy bowiem do czynienia z przepisami, w odróżnieniu od postanowień, występujących w regulacjach wewnątrzzakładowych.

Zobacz  Dopłaty do pensji z opóźnieniem

Zatem, gdyby art. 15gd miał odnosić się również do aktów wewnątrzzakładowych, wówczas powinien dotyczyć obowiązku wypłaty wynikającego z prawa pracy, a nie przepisów. Przyjęcie bowiem innej wykładni, zgodnie z którą pod pojęciem „przepisy” należałoby również rozumieć postanowienia układów zbiorowych, mogłoby doprowadzić do ograniczenia wolności rokowań i niepotrzebnej ingerencji w istniejące autonomiczne źródła prawa pracy. Ponadto, istniejące już obecnie przepisy kodeksu pracy pozwalają partnerom społecznym na wprowadzenie mechanizmów korygujących zobowiązania układowe.

I idąc dalej tym tokiem rozumowania, także umowy o pracę zawierają postanowienia, a nie przepisy. Reasumując, ustawowe ograniczenie dotyczy tych sytuacji, które wynikają z przepisów, a nie postanowień.

Czy ustawowe ograniczenie wysokości odpraw obejmuje również odszkodowania i świadczenia zasądzone w związku z bezprawnym lub nieuzasadnionym zwolnieniem z pracy?

W tym kontekście urzędnicy resortu pracy zauważają, iż ustawodawca nie sprecyzował do jakich odszkodowań w związku z rozwiązaniem stosunku pracy ma mieć zastosowanie omawiany przepis. Regulacja art. 15gd ust. 1 ustawy odnosi się między innymi do odszkodowania wypłacanego przez pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia.

Należy też mieć na uwadze, iż odszkodowania w razie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę przyznawane są na podstawie orzeczenia sądu. Poza tym, podstawą ich wypłaty nie jest samo rozwiązanie stosunku pracy, lecz fakt, iż było ono nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiedzeniu umowy lub rozwiązaniu jej bez wypowiedzenia.

Co też ważne, to fakt, iż owo odszkodowanie stanowi rekompensatę dla pracownika za niezgodne z prawem zwolnienie i sankcję dla pracodawcy za takie działania. Zatem ograniczanie wysokości takiego odszkodowania byłoby premiowaniem zachowań naruszających prawo, stąd też nie zasługującym na aprobatę.

Generalnie zatem, ze względu na odmienny charakter tego typu odszkodowań, jak i wynagrodzenia, nie wydaje się możliwym objecie tym ustawowym limitem świadczeń wypłacanych przez pracodawcę w związku ze stwierdzonym naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę.

Zobacz  „Sorry. Nie mam czasu” – współczesne schorzenie pracujących

Czy ustawowy limit obejmuje też rekompensatę wypłacaną działaczowi związkowemu zwolnionemu z naruszeniem przepisów?

Jak zauważają urzędnicy resortu pracy, celem owej rekompensaty nie jest zabezpieczenie interesów majątkowych pracownika w związku z ustaniem stosunku prawnego będącego podstawą zatrudnienia. Za taką interpretacją przemawia możliwość dochodzenia odszkodowania lub zadośćuczynienia przenoszącego wysokość rekompensaty, gdyż chodzi o wprowadzenie mechanizmu zabezpieczającego trwałość stosunku prawnego działacza związkowego objętego ochroną.

W tej sytuacji rekompensata, będąc istotnie odczuwalną ekonomicznie dolegliwością dla pracodawcy, ma go skutecznie zniechęcać do podejmowania działań niezgodnych z prawem. Dlatego też ma ona charakter kary umownej, tym samym nie podlegając ograniczeniom wprowadzonym przez art. 15gd specustawy.

Czy ów wprowadzony pod koniec czerwca 2020 roku limit wysokości odpraw dotyczy również tych roszczeń pracowniczych, które powstały przed jego wejściem w życie?

Jak podają urzędnicy resortu pracy, art. 15gd specustawy został dodany przez art. 77 pkt. 16 ustawy z dnia 19 czerwca 2020 roku o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (Dz.U. poz. 1086).

Z kolei ustawa ta weszła w życie 24 czerwca 2020 roku, zatem może mieć zastosowanie jedynie do wskazanych z w owym art.15gd specustawy świadczeń, co do których pracownik nabywa prawo z tym dniem.

Podsumowując, odpowiedzi urzędników resortu pracy wyjaśniają kilka najważniejszych wątpliwości, jakie z wejściem w życie omawianych zmian się pojawiły. Tym niemniej szkoda, iż ustawodawca precyzyjniej nie określił norm prawnych już w samej ustawie, unikając niepotrzebnych wątpliwości, jak i potrzeby ich wyjaśniania.

Nasz wynik:
[Total: 2 Średnia: 5]