Odpowiedzialność społeczna, a zwolnienie z pracy

Podziel się z innymi

Ostatnio w mediach głośno było na temat zwolnienia pracownika Przedsiębiorstwa Recyklingu Odpadów i Przetwarzania w Świątkowie w województwie dolnośląskim z uwagi na dość nietypowy powód owego rozwiązania stosunku pracy, jakim było znęcanie się nad psem, co według pracodawcy oznaczało naruszenie odpowiedzialności społecznej zwolnionego pracownika.

Czy zwolnienie pracowania za działania w życiu prywatnym, nawet jeśli są niezgodne z zasadami współżycia społecznego lub nieetyczne, jest możliwe i skuteczne?

Oczywiście sprawa jest dość dyskusyjna nawet w świecie prawniczym. Życie i sposób spędzania czasu poza pracą pracownika stanowi jego prywatność, która winna być szanowana i podlega ochronie. Nie jest ono także w sposób ścisły powiązane ze sposobem wykonywania obowiązków służbowych. Przymioty pracownika, jak szanowanie zwierząt, stosunek do ekologii, czy innych wartości nie przekładają się wprost na to, jak dany pracownik wykonuje swoją pracę. Według grupy prawników, którą reprezentuje Izabela Zawacka-Rdzeń, radca prawny i partner w kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR, omawiana sytuacja ze zwolnionym pracownikiem za znęcanie się nad psem, jest daleko idącą ingerencją pracodawcy w prywatną sferę życia pracownika i na podstawie przepisów kodeksu pracy trudno zgodzić się z zasadnością postępowania pracodawcy.

Zdaniem doktor Magdaleny Zwolińskiej, partnera w kancelarii NGL Wiater, stosowanie przez pracodawcę środków dyscyplinujących w postaci kar porządkowych, czy rozwiązania stosunku pracy powinno wynikać wyłącznie ze sposobu realizowania przez pracownika obowiązków pracowniczych i zadań służbowych, a jego poglądy, czy przekonania oraz zachowanie w czasie wolnym od pracy, nie powinny wpływać na ewentualne zakończenie stosunku pracy. Jednakże dodaje, że postawa pracownika odbija się negatywnie na dobru zakładu pracy lub podważa zaufanie pracodawcy do pracownika. Monika Krzyszkowska-Dąbrowska, radca prawny w kancelarii Linklaters Warsaw dodaje, że w uzasadnionym przypadku można wręczyć pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę, jeśli obiektywnie wykaże się, że w wyniku negatywnych zdarzeń z życia prywatnego pracownika, nastąpiła utrata zaufania do niego.

Czy pracodawca może pokusić się o zwolnienie pracownika w trybie dyscyplinarnym w sytuacji popełnienia przez tegoż pracownika przestępstwa w trakcie trwania umowy?

Otóż art. 52 par. 1 pkt 2 kodeksu pracy daje uprawnienie pracodawcy wypowiedzenia umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym pracownikowi, w przypadku popełnienia przez niego przestępstwa w czasie trwania stosunku pracy, tym bardziej jeśli uniemożliwia to dalsze zatrudnienie go na dotychczasowym stanowisku, a przestępstwo było oczywiste lub zostało potwierdzone prawomocnym wyrokiem sądowym. Warunkiem koniecznym takiego działania jest powiązanie przestępstwa pracownika z jego negatywnym wpływem na prowadzoną działalność pracodawcy.

Wspomniany art. 52 par. 1 pkt 2 kodeksu pracy nie wskazuje konkretnych typów przestępstw uzasadniających zwolnienie pracownika w trybie dyscyplinarnym, zakładać zatem można, iż chodzi o cały katalog przestępstw wymienionych w kodeksie karnym oraz innych ustawach.

Jakie działania pracownika mogą mieć negatywny wpływ na wizerunek zatrudniającego?

Na wizerunek pracodawcy negatywny wpływ może mieć przestępstwo popełnione przez pracownika w czasie niepozostawania w dyspozycji pracodawcy, z uwagi na to, iż naraża to go na utratę zaufania klientów. Takie stanowisko zostało także poparte wyrokiem Sądu Najwyższego z 27 listopada 1997 roku (sygn. akt I PKN 387/97). Istotnym jest natomiast to, że pełnione stanowisko zwolnionego pracownika lub wykonywane przez niego obowiązki muszą mieć taki charakter, że owe zaufanie klientów jest wymagane.

Jakie jeszcze okoliczności mogą mieć miejsce w stosunku do pracodawcy składającego pracownikowi wypowiedzenie stosunku pracy po popełnieniu przez niego przestępstwa?

Pracodawca zatrudniający pracownika, na którym ciążą zarzuty przestępstwa może odczuwać uzasadnione obawy związane z dalszym nienagannym funkcjonowaniem swojego przedsiębiorstwa i postrzeganiu go w życiu społecznym i gospodarczym, jak na przykład  gorsza ocena przez innych zatrudnionych, kontrahentów lub szeroko pojętą opinię publiczną, wzmożoną presję społeczną, bojkot jego towarów, czy oferowanych usług lub wręcz utratę dobrego imienia, czy negatywne skutki finansowe związane z kojarzeniem przedsiębiorstwa z pracownikiem, który dopuścił się czynu karalnego.

Czy dobrą praktyką będzie zawarcie w regulaminie zakładu pracy, a więc w wewnątrzzakładowym źródle prawa, obowiązku przestrzegania przez pracowników określonych wartości?

Gdy pracodawca wprowadza regulacje szczególne w zakresie obowiązku przestrzegania przez pracowników określonych wartości, jak na przykład dbanie o środowisko naturalne, czy zachowanie proekologiczne jest nie tylko postrzegane jako chęć budowania na zewnątrz określonego wizerunku przedsiębiorstwa, ale także dają podstawę skutecznego rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym z pracownikiem nie przestrzegającym danego regulaminu pracy.

Regulamin taki musi zawierać nie tylko opisane same wartości, których trzeba przestrzegać, oraz zasady, które należy stosować, ale także szczegółowe opisy zachowań, by każdy zatrudniony pracownik wiedział jakie zachowania są preferowane, a jakie niewskazane. Regulacje te winny wskazywać wprost, że naruszenie opisanych zasad może skutkować sankcjami służbowymi. Tylko wtedy postanowienia wewnątrzzakładowego regulaminu pracy, czy wręcz kodeksu etyki będą mogły być uznane za zgodne z prawem i wiążące. Skutkiem nieprzestrzegania zasad może być nałożenie na pracownika kary nagany lub także skuteczne zwolnienie go z pracy, a jeśli pracownik naruszy zasadę skutkującą możliwością użycia trybu dyscyplinarnego, właśnie dokładnie ten tryb pracodawca może zastosować.

Czy rodzaj wykonywanej pracy i zajmowane stanowisko, a także zróżnicowanie zachowań niezgodnych z wewnątrzzakładowym regulaminem pracy mają wpływ na ciężar odpowiedzialności?

Otóż zajmowane przez pracownika stanowisko i rodzaj wykonywanej przez niego pracy, a także zróżnicowanie zachowań niezgodnych z wewnątrzzakładowym regulaminem pracy mają kluczowy wpływ na ciężar odpowiedzialności. Mianowicie chodzi o to, że w obliczu regulaminowych zapisów dotyczących przestrzegania misji i wartości przedsiębiorstwa, w którym są zatrudnieni pracownicy, w zakresie ochrony środowiska, czy zrównoważonego rozwoju i minimalizacji śladu węglowego, inaczej postrzegany będzie szeregowy pracownik, który do pracy dojeżdża samochodem z silnikiem Diesla, czy wybierając się na wakacje wybierze środek lokomocji w postaci samolotu wycieczkowego, a inaczej wysoko postawiony menedżer, który odmówi jazdy autem elektrycznym tłumacząc się chęcią wyboru samochodu z tradycyjnym silnikiem spalinowym.

Podsumowując, sprawa zwolnienia pracownika z pracy, gdzie w uzasadnieniu podano, iż znęcał się nad psem, a czynił to dodatkowo w czasie, kiedy nie pozostawał w dyspozycji przełożonego,  odbiła się szerokim echem w mediach i wywołała dynamiczną dyskusję specjalistów od prawa pracy i HR dotyczącą wymogów, nakładanych na pracowników, przestrzegania zachowań proekologicznych, w tym szanowania zwierząt oraz tego, czy zachowania sprzeczne z regulaminem pracy, czy niezgodne z prawem, ale mające miejsce w czasie wolnym, mogą być podstawą do zwolnienia pracownika z pracy, a w szczególnych przypadkach także w trybie dyscyplinarnym. Zdania na ten temat są podzielone i każde z nich można sensownie uzasadnić.