Nowe zasady dotyczące układów zbiorowych pracy

Prawdopodobnie już wkrótce będziemy mieć do czynienia z nowymi zasadami dotyczącymi układów zbiorowych pracy. Niewykluczone jest bowiem, iż układ zbiorowy pracy będzie nieco odmienny od zasad wynikających z kodeksu pracy. To budzi jednak poważne kontrowersje i zastrzeżenia ekspertów rynku pracy.

Co jest zatem istotne w kontekście potencjalnych nowych zasad dotyczących układów zbiorowych pracy?

Generalnie do wykazu prac rządowych wpisany został nowy projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, nad którym prace toczą się w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. W powyższym kontekście mamy do czynienia na razie z dość enigmatyczną zapowiedzią zmian w tym zakresie, jednakże uwagę ekspertów zwraca fragment o możliwości dogadania się przez pracodawców ze związkami zawodowymi w ten sposób, by pewne kwestie były regulowane inaczej, niż wynika to z ustaw.

W powyższym kontekście pracodawcy chcą, by owo słowo „inaczej” oznaczało regulacje mniej korzystne dla pracowników w pewnych kwestiach i bardziej korzystne niż ustawowe w innych, na zasadzie „coś za coś”, co powinno ożywić sam dialog społeczny. Warto w tym zakresie przypomnieć, iż właśnie ożywienie dialogu społecznego jest jednym z celów, jakie przed Polską stawia chociażby dyrektywa nr 2022/2041 w sprawie adekwatnych minimalnych wynagrodzeń w Unii Europejskiej, której implementacja ma nastąpić w drodze wprowadzenie do polskiego porządku prawnego tegoż projektu. Czas na jej wdrożenie mija 15 listopada 2024 roku.

W zapowiedzi tego projektu, który został umiejscowiony w wykazie prac rządu, pojawia się stwierdzenie, iż partnerzy społeczni w ramach prowadzonych rokowań będą mogli wspólnie ustalić w jakim zakresie układ zbiorowy pracy może odmiennie regulować środowisko pracy, aniżeli przewidują to rozwiązania ustawowe. Tak naprawdę projekt ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych nie został jeszcze opublikowany, stąd też nie wiadomo, jak ta zapowiedź przełoży się na konkretną treść proponowanej ustawy. W powyższym zakresie odmienne regulacje układu zbiorowego pracy w odniesieniu do kodeksu pracy i innych ustaw mogłyby również oznaczać, iż w pewnych aspektach będą one zmniejszać przywileje czy też ochronę pracownika.

Niewątpliwie za takim rozwiązaniem opowiadają się pracodawcy i chociażby reprezentująca ich Konfederacja Lewiatan. W tym celu jednak koniecznym byłoby ograniczenie zasady korzystności, a zatem uprzywilejowania pracownika, która wynika chociażby z art. 9 kodeksu pracy. Zgodnie bowiem z tą zasadą, postanowienia układowe nie mogą być mniej korzystne od przepisów ustaw i aktów wykonawczych.

Jak zauważa prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan, niewątpliwie prawdziwe negocjacje polegają na tym, iż tworzy się przestrzeń zarówno in plus, jak i in minus w stosunku do tego, co wynika z powszechnie obowiązujących przepisów. Gdy przykładowo przedstawiciele związków zawodowych zgodzą się na rozliczanie czasu pracy w okresie do 36 miesięcy, wówczas pracodawcy mogą zaproponować wyższe dodatki za nadgodziny.

Co jeszcze ma znaczenie w kontekście nowo projektowanych przepisów, dotyczących układów zbiorowych pracy?

Niewątpliwie sama możliwość odstępstwa od powszechnie obowiązujących przepisów mogłaby odnosić się do zamkniętego katalogu obszarów, gdzie takie odstępstwa mogą być dokonywane i katalog ten w pierwszej kolejności powinien obejmować kwestie organizacji czasu pracy, bowiem jest to obszar, gdzie strony mają największe możliwości negocjacyjne.

Same układy zbiorowe pracy mogłyby inaczej regulować chociażby okresy rozliczeniowe czasu pracy i w ten sposób wprowadzić można by było konta czasu pracy, czy inaczej wynagrodzenia odroczone. W koncepcji kont czasu pracy chodzi przede wszystkim o gromadzenie na nich nadgodzin, które dość elastycznie mogą być później odebrane w formie pieniężnej lub w formie czasu wolnego. W tej idei wypracowane nadgodziny pozwolić mogą chociażby na to, iż pracownik:

• pójdzie dwa lata wcześniej na emeryturę
• skorzysta z półrocznego urlopu wypoczynkowego, co pozwoliłoby chociażby przeciwdziałać wypaleniu zawodowemu
• dostanie większe wynagrodzenie w sytuacji, gdy przedsiębiorstwo ma przestój

Rozwiązania takie funkcjonują z powodzeniem chociażby w Niemczech, Czechach na Węgrzech czy też Słowacji.

Jednocześnie w ramach układu zbiorowego pracy można by w pewnych sytuacjach pozwolić na pracę w handlu w niedziele, w zamian za wyższe wynagrodzenie, a nawet w pewnych przypadkach wypłacać pensje poniżej płacy minimalnej. W takim jednak przypadku pracownik otrzymywałby wyrównanie, chociażby z Funduszu Pracy. Warto podkreślić, iż w wielu krajach zawieranie układów zbiorowych pracy jest wspierane wręcz poprzez pomoc państwa.

Niewątpliwie sama idea zawierania układów zbiorowych pracy, które miałyby być oparte na ustępstwach z obydwu stron, jest oceniana pozytywnie również przez dr Marcina Wojewódkę, radcę prawnego z Kancelarii Wojewódka i Wspólnicy, eksperta Pracodawców RP. Podkreśla on, iż z punktu widzenia pracodawców niewątpliwie oczekiwanym by było, aby strony układu zbiorowego pracy mogły czasowo czy nawet na czas nieokreślony wyłączać niektóre przepisy powszechnego prawa pracy w danym zakładzie pracy. Dla przykładu w ten sposób można by regulować odmiennie godziny pracy w nocy, ustalając przy tym dodatki z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, czy też w niedzielę i święta, a to mogłoby działać również w drugą stronę, poprzez wprowadzenie innego tygodnia pracy, niż wynika z kodeksowych uregulowań, jak chociażby od środy do niedzieli.

Jak nowe propozycje dotyczące układów zbiorowych pracy oceniają przedstawiciele związków zawodowych?

Niestety entuzjazmu w odniesieniu do nowych propozycji dotyczących układów zbiorowych pracy nie widać po stronie przedstawicieli związków zawodowych. Jak podkreśla dr Błażej Mądrzycki, adiunkt na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego w Katowicach i wiceprzewodniczący Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych, jest to niewątpliwie kontrowersyjna sprawa, bowiem art. 9 kodeksu pracy, który mówi o uprzywilejowaniu pracownika i zasadzie korzystności, nie powinien być zmieniany. Przepis ten jest bowiem swego rodzaju bezpiecznikiem kodeksowym dla zatrudnionych, wyznaczającym minimalne standardy prawa pracy i powinien pozostać bez zmian.

Niewątpliwie też warto podkreślić, iż już obecnie mamy możliwość wydłużenia okresów rozliczeniowych do 12 miesięcy, więc tak naprawdę nie wiadomo o ile jeszcze należałoby je wydłużać, aby zaspokoić w tym względzie apetyt pracodawców. W powyższym aspekcie zachęt do zawierania układów zbiorowych pracy należy zatem poszukiwać gdzie indziej, jak chociażby poprzez wprowadzenie odpowiednich klauzul społecznych w zamówieniach publicznych.

Warto również zauważyć, iż w odniesieniu do najnowszej propozycji ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, w projekcie mają znaleźć się również jeszcze inne kwestie, jak chociażby:

• łatwiejsze rejestrowanie układów zbiorowych pracy poprzez wpis online do publicznej Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy
• wprowadzenie otwartego katalogu spraw regulowanych w Układach Zbiorowych Pracy
• wpisywanie do Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy również porozumień zbiorowych oraz powstających do nich protokołów dodatkowych
• wprowadzenie możliwości skorzystania z pomocy mediatora w czasie prowadzenia negocjacji układowych
• uproszczenie procedury rozszerzenia Układu Zbiorowego Pracy na pracodawcę nieobjętego układem ponadzakładowym, gdzie wystarczyć ma wspólny wniosek pracodawcy i organizacji związkowej
• ułatwienie wystąpienia z układu ponadzakładowego przez przedsiębiorstwo objęte działaniem układu, które nie ma prawa do dokonywania w nim zmian

Podsumowując, do wykazu prac rządowych wpisany został projekt nowej ustawy o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych, nad którym prace toczą się w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. Projekt ten stanowi implementację unijnej dyrektywy 2022/2041 w sprawie adekwatnych minimalnych wynagrodzeń w Unii Europejskiej, a Polska ma czas na jej wdrożenie do 15 listopada 2024 roku. Póki co nieznane są szczegółowe zapisy tegoż projektu ustawy, natomiast z rządowych zapowiedzi wynika, iż dozwolonym będzie wprowadzenie w przedsiębiorstwie rozwiązań gorszych dla pracowników, aniżeli te wynikające z różnego rodzaju aktów wykonawczych i ustaw. W zamian z kolei pracownicy otrzymać mają polepszenie w innych kwestiach. Rozwiązanie to jest wyczekiwane i akceptowane przez pracodawców, natomiast budzi dużo wątpliwości ze strony przedstawicieli organizacji pracowniczych.