Niepożądany odczyn poszczepienny to nie wypadek przy pracy

Okazuje się, iż niepożądany odczyn poszczepienny nie może zostać zakwalifikowany jako wypadek przy pracy. I to nawet w sytuacji, gdy akcja szczepień zostanie zorganizowana przez pracodawcę. W takim przypadku można jedynie mówić o możliwości otrzymania przez pracownika zasiłku z ubezpieczenia chorobowego.

Co zatem jest istotne w kontekście niepożądanych odczynów poszczepiennych i pracy?

Od chwili, gdy pojawiła się możliwość organizowania akcji szczepień przeciwko COVID-19 w zakładach pracy, pojawiła się kwestia odpowiedzialności pracodawcy za niepożądane odczyny poszczepienne (NOP). Poza tym zatrudniający zaczęli również się zastanawiać, czy owe NOP zakwalifikować można jako wypadek przy pracy.

 W tym miejscu należy przypomnieć sobie, iż uznanie danego zdarzenia za wypadek przy pracy wymaga spełnienia 4 przesłanek. Mianowicie musi zaistnieć:

• związek z pracą
• przyczyna zewnętrzna
• nagłość zdarzenia
• wystąpienie urazu

Odnośnie związku z pracą badać należy 3 aspekty, mianowicie:

• miejscowy – gdzie doszło do zdarzenia
• czasowy – kiedy doszło do zdarzenia
• funkcjonalny – czy pracownik w czasie zdarzenia wykonywał swoje obowiązki, czynności na rzecz pracodawcy lub pozostawał w jego dyspozycji.

Takie podejście jest uzasadnione wyrokiem Sądu Najwyższego (SN) z dnia 18 grudnia 2018 roku (sygn. akt II UK 514/17). I o ile pierwsze dwa warunki w przypadku wystąpienia NOP byłyby jeszcze możliwe do spełnienia, o tyle trzeci warunek jest już mocno wątpliwy. Pracownik bowiem poddający się szczepieniu nie wykonuje poleceń pracodawcy (szczepienia są dobrowolne), ani nie wykonuje zwykłych czynności właściwych stanowisku pracy (udział w szczepieniu nie wchodzi bowiem z zakres jego obowiązków).

Tym samym poddanie się szczepieniu i ewentualne wystąpienie NOP nie ma związku z pracą, nawet w sytuacji, gdy pojęcie to rozumieć będziemy szeroko. Poza tym nie można twierdzić, iż podczas szczepienia pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Pamiętać bowiem należy, iż pracodawca podczas akcji szczepień oddaje pełne pole do działania wybranemu podmiotowi leczniczemu, tak naprawdę kończąc swą rolę na zebraniu chętnych do szczepień i udostepnieniu miejsca do jego przeprowadzenia.

A jak odnieść szczepienia i ewentualne NOP do przyczyn zewnętrznych?

Otóż dokonując analizy przyczyn zewnętrznych należy zauważyć, iż istotą NOP jest anormalna reakcja organizmu na wprowadzoną do niego substancję. Tymczasem sędziowie SN w swych wyrokach mówią o tym, iż przyczyna zewnętrzna nie może wynikać z wewnętrznych właściwości człowieka (przykładowo wyrok SN z dnia 7 czerwca 2015 roku, sygn. akt II UK 362/14).

Bowiem o wszelkich przeciwwskazaniach natury alergicznej pracownik winien poinformować lekarza podającego szczepionkę (zarówno na formularzu, czy też podczas rozmowy). Stąd też ów wewnętrzny charakter odnosi się zarówno do reakcji organizmu, jak i potencjalnego zatajenia ważnych informacji o stanie zdrowia, co już jest winą pracownika. Niezależnie jednak od przeprowadzonego wywiadu i tak ostatecznie do szczepienia kwalifikuje lekarz.

To wszystko sprawia, iż trudno jest mówić o spełnieniu przesłanki zewnętrznego charakteru przyczyny. Zatem ewentualne reakcje alergiczne, podobnie zresztą, jak i samo zakażenie wirusem SARS-CoV-2 wywołującym chorobę COVID-19, mogą ewentualnie być rozpatrywane jako choroby zawodowe, a nie wypadki przy pracy.

Jak zatem odnieść nagłość zdarzenia wobec NOP?

Analizując nagłość zdarzenia, w kontekście jednej z przesłanek wypadków przy pracy, stwierdzić należy, iż w przypadku szczepień istotne są dwa elementy, mianowicie zaplanowanie przeprowadzenia akcji szczepień, jak i okres ujawniania się NOP. Generalnie zaplanowanie organizacyjne szczepień wyklucza nagłość zdarzenia. Przecież pracownik z wyprzedzeniem wie, iż danego dnia podana zostanie mu określona szczepionka, a bezpośrednio przed jej podaniem odbywa badania i wypełnia formularz. W tym kontekście żaden z typowych wypadków przy pracy nie odznacza się takim stopniem zaplanowania.

Ponadto NOP występują najczęściej w okresie 4 tygodni po podaniu szczepionki i chociaż doktryna przypisuje cechy nagłości samemu zdarzeniu (a nie już jego konsekwencjom), to sędziowie SN twierdzą, iż nie będzie wypadkiem przy pacy zdarzenie, którego następstwa chorobowe występują po okresie znacznie przekraczającym dniówkę roboczą (jak chociażby w wyroku SN z dnia 18 marca 1999 r., sygn. akt II UKN 523/98).

A jak potraktować NOP w kontekście wystąpienia urazu, czyli ostatniej przesłanki uznania zdarzenia za wypadek przy pracy?

Generalnie wystąpienie urazu jest ostatnią przesłanką uznania zdarzenia za wypadek przy pracy, czyli powinno dojść do uszkodzenia tkanek ciała lub narządów człowieka wskutek działania czynnika zewnętrznego. Tymczasem NOP są podobne w skutkach z ciężkim przechorowaniem COVID-19.

Zdaniem sędziów Naczelnego Sądu Administracyjnego (NSA) przepisy nie wiążą pojęcia urazu ze skutkiem w postaci właśnie zakażenia, co uprawnia do krytycznego spojrzenia również i na tą ostatnią przesłankę uznania NOP za wypadek przy pracy (chociażby w wyroku NSA z dnia 3 lutego 2017 roku, sygn. akt I OSK 1398/15).

Czysto teoretycznie możliwym będzie w skomplikowanych stanach faktycznych (gdy będziemy mieć do czynienia przykładowo z podaniem szczepionki, powstaniem zakrzepu, a w następstwie wystąpieniem udaru) stwierdzenie, iż szczepienie jest czynnikiem zewnętrznym, które wywołało uraz. Jednakże wskutek nie spełnienia pozostałych przesłanek, nie będzie to miało znaczenia w kontekście uznania zdarzenia za wypadek przy pracy.

W orzecznictwie sądowym spotyka się też stwierdzenia, iż zdarzenie może być uznane za wypadek przy pracy, jeżeli bez wykonywania pracy nie doszłoby do niego albo byłoby to mało prawdopodobne (przykładowo wyrok SN z dnia 29 października 1997 roku, sygn. akt II UKN 304/97). W tym kontekście istotnym jest, iż pracownik, który poddał się szczepieniu w zakładzie pracy, zapewne i tak uczyniłby to poza nim, korzystając z normalnej procedury rejestracyjnej. Wybór zakładu pracy jako miejsca szczepienia wynika najczęściej z komfortu, jaki to zapewnia. Zatem nie mając takiej możliwości w zakładzie pracy, pracownik i tak by się zaszczepił poza nim, doświadczając później skutków ubocznych.

Jeżeli jednak pracownik, pomimo ewidentnych argumentów prawnych i faktycznych wskazujących na brak możliwości zakwalifikowania NOP jako wypadku przy pracy, zdecyduje się wystąpić z roszczeniem z tytułu wypadku przy pracy, wówczas ciążyć na nim będzie konieczność dowodu. Jednocześnie nie będzie on mógł skorzystać z domniemania faktycznego, będąc zobowiązanym do wykazania spełnienia wszystkich przesłanek wypadku przy pracy (co wynika z postanowienia SN z dnia 5 września 2018 roku, sygn. akt I PK 195/17).

Podsumowując, odpowiedzialność zatrudniającego z tytułu NOP, jako wypadku przy pracy, ma zdecydowanie charakter iluzoryczny i to niezależnie od podstawy prawnej możliwych roszczeń ze strony pracowników. Aby bowiem zaistniały okoliczności uzasadniające ową odpowiedzialność, musiałoby dojść do wyjątkowego charakteru okoliczności i zbiegu nieszczęśliwych zdarzeń. Poza tym udowodnienie związku przyczynowo skutkowego pomiędzy NOP, a wypadkiem przy pracy będzie niezwykle skomplikowanym procesem. Zatem stwierdzić można, iż NOP mogą co najwyżej zostać uznane za chorobę zawodową, lecz nie za wypadek przy pracy.