Nieobecność w pracy

Utrzymująca się w Polsce sytuacja zagrożenia epidemicznego powoduje, iż znacząco zmienia się podejście pracowników do stosunku pracy. Wielu pracowników wyraża bowiem obawy przed przychodzeniem do pracy i dojazdami transportem publicznym. Z kolei pracodawcy mają wątpliwości, kiedy w obecnej sytuacji epidemiologicznej nieobecność pracownika uznać można za usprawiedliwioną, a kiedy można nakazać mu wykonywanie pracy w domu.

Czy pracodawca może, z uwagi na obecną sytuację epidemiologiczną, nakazać wykonywanie pracy zdalnej?

Na podstawie art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374), która obowiązuje od 8 marca 2020 roku, zwaną dalej „specustawa”, pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie przez czas oznaczony pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Zatem ustawa wprowadziła możliwość wydania polecenia przez pracodawcę, by pracownik wykonywał pracę zdalnie. Zatem pracownik nie musi wyrazić zgody, wiążąca jest decyzja pracodawcy. Praca zdalna może zostać polecona do wykonywania każdemu pracownikowi, jak i wybranej grupie osób zatrudnionych.

Jeżeli chodzi natomiast o warunki pracy zdalnej, to przepisy jej nie określają. Rolą pracodawcy jest zatem określenie sposobu potwierdzenia rozpoczęcia i zakończenia pracy czy też raportowania jej wyników, jak i zlecania kolejnych zadań do wykonania. Pracodawca może też zarządzić okresowe telekonferencje, w trakcie których omawiane będą bieżące problemy i postępy w pracach.

Czy pracownik może sam zdecydować, iż chce pracować z domu?

Zdarza się, iż w zawartej z pracownikiem umowie o pracę bądź regulaminie pracy jest przewidziana możliwość, iż pracownik w określonym trybie może wykonywać swoje obowiązki w formie zdalnej. Wówczas może on podjąć samodzielną decyzję o takiej formie świadczenia pracy.

Jeżeli jednak umowa tego nie przewiduje, bądź też przepisy wewnętrzne tego nie precyzują, wtedy pracownik nie może samodzielnie zdecydować o wykonywaniu swych obowiązków w formie zdalnej. Samowolne podjęcie takiej decyzji może narazić go na odpowiedzialność dyscyplinarną, a nawet w skrajnych wypadkach doprowadzić do rozwiązania stosunku pracy.

A jak przedstawia się sytuacja pracownika, gdy zostaje poddany kwarantannie, zarówno w Polsce, jak i poza granicami?

Decyzja administracyjna wydana przez inspektora sanitarnego o poddaniu danej osoby kwarantannie lub izolacji przesądza o tym, iż spowodowaną tym nieobecność w pracy, należy uznać za usprawiedliwioną. Taka decyzja bowiem jest podstawą do wypłaty świadczeń z tytułu choroby na zasadach ogólnych (pracodawca finansuje pierwsze 33 lub 14 dni zwolnienia, a w pozostałym zakresie przysługuje zasiłek chorobowy z ZUS).

Jeżeli pracownik zostaje poddany kwarantannie za granicą, wówczas sytuacja jest bardziej skomplikowana. Zgodnie bowiem z ustawą z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa (Dz.U. z 2019 r. poz. 645) podstawą wypłaty zasiłku chorobowego jest decyzja wydana przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów ustawy z dnia 5 grudnia 2008 roku o zapobieganiu lub zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u dzieci (Dz.U. z 2019 r., poz. 1239).

Stąd też decyzja o przymusowym umieszczeniu danej osoby w kwarantannie, jest właśnie stan opisany powyżej. Jednakże nie ma precyzyjnego przepisu, który zrównywałby decyzję zagranicznych organów sanitarnych z decyzją ich polskich odpowiedników. Tym samym taka sytuacja nie uprawnia do zasiłku chorobowego ani wynagrodzenia.

Zatem nieobecność pracownika, który będąc za granicą zostanie poddany kwarantannie, należy traktować jako usprawiedliwioną, jednak bez zachowania prawa do wynagrodzenia. Ponadto pracodawca w takiej sytuacji może:

• przedłużyć pracownikowi urlop wypoczynkowy – na wniosek pracownika i za zgodą pracodawcy
• udzielić pracownikowi na ten czas urlopu bezpłatnego – na wniosek pracownika i za zgodą pracodawcy
• uzgodnić z pracownikiem wykonywanie przez niego pracy w formie zdalnej – jeżeli charakter obowiązków pracownika na to pozwala i posiada on niezbędne do tego środki techniczne

W jakich sytuacjach można zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy?

Obowiązujący w Polsce kodeks pracy nie precyzuje sytuacji, w której można zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Jeżeli jednak pracodawca uzna, iż nie jest w stanie zagwarantować pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, wówczas może zdecydować się na taki krok.

Co ważne, gdy pracodawca zwolni pracownika z obowiązku świadczenia pracy, wówczas przysługuje mu prawo do wynagrodzenia. Ponadto, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie powinno mieć charakteru dyskryminującego.

Czy pracownik może samodzielnie opuścić stanowisko pracy, w związku z zagrożeniem zakażenia koronawirusem COVID-19?

Otóż pracownik może powstrzymać się od obowiązku świadczenia pracy, gdy stworzone mu warunki pracy nie odpowiadają zasadom bezpieczeństwa i higieny pracy, stwarzając bezpośrednie zagrożenie dla jego życia lub zdrowia. O takiej sytuacji i decyzji pracownik powinien powiadomić swego pracodawcę.

Jeżeli jednak stworzone miejsce pracy jest odpowiednio przygotowane (szczególnie w obecnej sytuacji w oparciu o zalecenia Światowej Organizacji Zdrowia), wówczas pracownik nie ma podstaw do samowolnego opuszczania miejsca pracy.

Jednocześnie też pracownik nie jest uprawniony do samodzielnego podejmowania decyzji o podjęciu pracy w formie zdalnej, gdyż taką formę może zlecić jedynie pracodawca.

Czy ograniczenie działalności pracodawcy i zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy (z uwagi na epidemię koronawirusa) może być uznane za przestój?

Zgodnie z kodeksem pracy, pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeśli był do tego gotów, a doznał przeszkód leżących po stronie pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką miesięczną lub godzinową. Jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony zarówno w umowie o pracę, jak i wewnętrznych regulaminach, wówczas przyjmuje się, iż wynosi ono 60% wynagrodzenia, jednakże nie mniej, aniżeli wynosi stawka minimalna.

Jeżeli chodzi o przyczyny niemożności świadczenia pracy, to mogą być one zarówno zawinione przez pracodawcę, jak i od niego niezależne. I taką niezawinioną przyczyną może być chociażby zamknięcie zakładu pracy decyzją władzy publicznej na podstawie przepisów o zwalczaniu chorób zakaźnych lub innych ustaw.

Należy też dopuszczać, iż taką przyczyną może być decyzja samego pracodawcy o czasowym zamknięciu całości lub części przedsiębiorstwa, z uwagi na niemożność zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, chociażby w przypadku epidemii.

W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje wynagrodzenie postojowe. Jeśli obowiązuje go miesięczna stawka wynagrodzenia, to wynagrodzeniem postojowym będzie wynagrodzenie podstawowe bez premii, nagród oraz nadgodzin. W przypadku pracowników pracujących na akord, będzie to 60% wynagrodzenia, jednakże nie mniej niż pensja minimalna.

Należy jednocześnie mieć na uwadze, iż spowolnienie produkcji albo spadek zamówień spowodowany epidemią koronawirusa trudno uznać za przyczynę leżącą po stronie pracodawcy. Jest to raczej zewnętrzna przyczyna o charakterze ekonomicznym, stąd też nie będą miały tutaj zastosowania przepisy o przestoju.

Podsumowując, w najbliższym czasie należy spodziewać się nasilenia przeróżnego rodzaju zawirowań w zakresie nieobecności pracowników w zakładzie pracy. Spowodowane to będzie przeróżnymi czynnikami, począwszy od obowiązkowej kwarantanny, poprzez zasiłki opiekuńcze na dzieci, a na zwolnieniach chorobowych skończywszy. Tym niemniej każda z tych sytuacji będzie miała niebagatelny wpływ na sprawność funkcjonowania przedsiębiorstw i szeroko rozumianego rynku pracy, odbijając się zapewne na sytuacji ekonomiczno-finansowej. Niestety, epidemia koronawirusa w Polsce postępuje i doprawdy trudno przewidzieć jak wyglądać będzie sytuacja w tym względzie za tydzień lub miesiąc. Dopiero bowiem po jej opanowaniu można będzie mówić o powrocie do normalności w tym aspekcie.