Nie każdy może odrobić wydłużony weekend

Podziel się z innymi

Odrabianie dni roboczych w innym terminie, by mieć wydłużony czas wolny stało się dość powszechnym trendem. Jednak okazuje się, iż w pewnych sytuacjach może to prowadzić do naruszenia przepisów.

O jakim odrabianiu dni w innym terminie jest mowa?

W roku obecnym Święta Bożego Narodzenia przypadają na środę i czwartek. Tym samym, jeśli pracodawca zdecyduje się na zarządzenie piątku 27 grudnia dniem wolnym (który trzeba odrobić w innym terminie), wówczas zatrudnieni zyskują wyjątkowo długi weekend.

I na takie rozwiązanie zdecydowała się między innymi administracja rządowa. Pracownicy urzędów centralnych, wojewódzkich i tych będących w gestii Krajowej Administracji Skarbowej odpracowywali piątek 27 grudnia w sobotę 14 grudnia.

Problem jednak jest w tym, iż takie rozwiązanie może naruszać przepisy prawa pracy, gdyż chociażby osobom niepełnosprawnym nie wolno zlecać dodatkowej pracy w ciągu tygodnia.

Czy zatem odrabianie danej dniówki w innym terminie jest niemożliwe?

Nic podobnego. Jest ono jak najbardziej możliwe, tyle, że pracodawca winien zwolnić z takiego obowiązku grupę zatrudnionych, którym nie wolno zlecać takiego rozwiązania, czyli w tym przypadku osoby niepełnosprawne.

Administracja rządowa została poproszona o sprecyzowanie, czy tak właśnie postąpiła w sytuacji odpracowywania w innym terminie dnia 27 grudnia, jak i też poprzednich podobnych przypadków, które miały miejsce w dniu 4 maja 2018 roku i 2 maja 2019 roku. W odpowiedzi na takie zapytanie Centrum Informacyjne Rządu (CIR) wskazało, iż szef kancelarii premiera może wydawać zarządzenia w sprawie ustanawiania dni wolnych i ich odrabiania w innym terminie.

Z kolei zapewnienie wykonania zarządzenia leży już w kompetencjach dyrektora generalnego (kierownika) danego urzędu. A to wymaga stosowania obowiązujących przepisów, z uwzględnieniem zasad ich wykładni, w tym też stosowania reguł kolizyjnych.

Zatem jeśli w danym urzędzie obowiązek pracy w sobotę oznaczałby przekroczenie norm czasu pracy dla osób niepełnosprawnych, wówczas takich pracowników on nie obowiązuje, pomimo, iż będą oni korzystać z ustalonego dnia wolnego.

Zobacz  Urlop na start-up

Jakie obowiązują zasady i limity przy zatrudnianiu osób niepełnosprawnych?

Zgodnie z aktualnym stanem prawnym zasady dotyczące niepełnosprawnych pracowników są następujące:

  • czas pracy nie może przekroczyć 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo
  • czas pracy osoby zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo
  • osób niepełnosprawnych nie można zatrudniać w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych

Powyższe reguły nie obowiązują osób zatrudnionych przy pilnowaniu oraz w przypadku, gdy lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne wyrazi na to zgodę. Ponadto, pracujące osoby niepełnosprawne mają prawo do:

  • dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub na wypoczynek (jej czas to 15 minut i jest wliczana do czasu pracy)
  • zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w celu uczestniczenia w turnusie rehabilitacyjnym (do 21 dni w roku)

A jak problem odpracowania dnia wolnego rozwiązano w Państwowej Inspekcji Pracy (PIP)?

Otóż właśnie w PIP miała miejsce ciekawa sytuacja. Instytucja ta z zasady podlega bezpośrednio Sejmowi RP i planowano w niej również odrabianie 27 grudnia 2019 roku. Tymczasem w dniu 5 grudnia 2019 roku na stronie internetowej PIP pojawiło się pismo w tej sprawie, podpisane przez Wiesława Łyszczaka, głównego inspektora pracy (GIP). Treść pisma była następująca:

„W związku ze stanowiskiem Komisji Krajowej Związku Zawodowego Pracowników państwowej Inspekcji Pracy (ZZP PIP) negatywnie opiniującym moją inicjatywę, aby dzień 27 grudnia 2019 roku był dniem wolnym od pracy dla wszystkich pracowników, a w związku z tym dzień 14 grudnia 2019 roku byłby dniem pracy, uwzględniając to stanowisko – z którym osobiście się nie zgadzam – uprzejmie informuję, że dzień 27 grudnia 2019 roku będzie normalnym dniem roboczym”

Następnie przytoczone zostały argumenty strony związkowej, iż pracownicy bardziej potrzebują wolnych weekendów przed Świętami, aniżeli wolnego dnia po Świętach.

Jednocześnie już po decyzji GIP związkowcy przedstawili opinię, uzasadniającą ich stanowisko. Mianowicie zgodnie z przepisami prawa pracy, zgodnie z art. 129 kodeksu pracy, czas pracy pracowników nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie 5 dniowym tygodniu pracy w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.

Zobacz  Zmiany w zakresie przerw na papierosa

W czym zatem tkwi sedno problemu, na który powołali się związkowcy?

Otóż kluczowym słowem w tym zakresie jest sformułowanie „przeciętnie”. Zatrudnieni bowiem mogą odpracowywać dodatkowy dzień wolny w sobotę, gdyż i tak w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego będą pracować średnio przez 40 godzin i po 5 dni. Pracę w jedną sobotę zrekompensuje bowiem dodatkowy dzień wolny, który odrabiają, pod warunkiem, wszakże, iż oba te dni przypadną w tym samym okresie rozliczeniowym.

Jednakże ten przepis nie dotyczy osób niepełnosprawnych, gdyż w ich przypadku stosuje się zapisy ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. z 2019 r, poz. 1172 ze zm.). Ich tygodniowe normy pracy mają charakter stały, bez wyróżnika „przeciętnie”. Zatem może to być 35 albo 40 godzin w zależności od stopnia dysfunkcji zdrowotnej.

Zatem gdyby niepełnosprawni musieli odrabiać wydłużony weekend świąteczny w sobotę 14 grudnia 2019 roku, to przepracowaliby w tym tygodniu odpowiednio 42 lub 48 godzin. A to z kolei jest niedopuszczalne i taki pracodawca naraża się na odpowiedzialność karno-wykroczeniową, jak twierdzi Grzegorz Orłowski, radca prawny z kancelarii Orłowski Patulski i Walczak.

Owa różnica pomiędzy pracownikami pełnosprawnymi, a niepełnosprawnymi polega na tym, iż kodeks pracy określa przeciętną normę tygodniowego czasu pracy, a regulacje ustawy o rehabilitacji osób niepełnosprawnych mówią o limicie maksymalnym i nie dotyczą tylko zatrudnionych przy pilnowaniu (za zgodą lekarza).

Jakie jest zatem najlepsze rozwiązanie takiej sytuacji?

Zdaniem ekspertów, omawiane regulacje nie blokują całkowicie możliwości odpracowywania dodatkowych dni wolnych przez pozostałych zatrudnionych. Otóż w takiej sytuacji pracodawca powinien zwolnić osoby niepełnosprawne z obowiązku odpracowania dodatkowego dnia wolnego w sobotę. Zdaniem Piotra Wojciechowskiego, adwokata z kancelarii adwokackiej Piotr Wojciechowski, takie rozwiązanie jest pozytywne dla tej grupy pracowników, zatem jest dopuszczalne.

Zobacz  Osoba zatrudniona przywrócona do pracy ma prawo do urlopu

Natomiast pozostali pracownicy mogą bez problemu odrabiać wydłużony weekend. I w tym przypadku nie dojdzie do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, gdyż zgodnie z art. 18.3b par.2, pkt.2 kodeksu pracy można stosować środki, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawności.

Zasady równego traktowania nie naruszają też działania zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub większości pracowników przez zmniejszenie na ich korzyść faktycznych nierówności. Bowiem osoby pełnosprawne nie mogą porównywać się z niepełnosprawnymi pod względem czasu pracy, gdyż ci drudzy mają zagwarantowany dodatkowe przerwy w pracy, jak i dodatkowe zwolnienie na czas udziału w turnusie rehabilitacyjnym.

Podsumowując, odrabianie wydłużonego weekendu jest jak najbardziej możliwe i zgodne z kodeksem pracy. Należy jednakże pamiętać o tym, iż w takich sytuacjach osoby niepełnosprawne muszą zostać zwolnione z obowiązku odrabiania, gdyż byłoby to sprzeczne z ich obowiązującymi normami czasu pracy.

Nasz wynik:
[Total: 1 Średnia: 5]