Limit godzin nadliczbowych jest jeden

Okazuje się, iż pracownik może przepracować maksymalnie w ciągu doby 13 godzin. I to niezależnie od liczby umów o pracę podpisanych w tym samym pracodawcą. Tak wynika z opinii rzecznika generalnego Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej.

O jakim orzeczeniu jest mowa i co ono wnosi w polską rzeczywistość?

Powyżej mowa jest o opinii Giovanniego Pitruzzelli, rzecznika generalnego Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) z dnia 11 listopada 2020 roku dotyczącej pracowników z Rumunii (sprawa C 585/19). Tym niemniej, ewentualny wyrok zgodny z powyższą opinią, będzie miał wpływ na polskie prawo pracy.

Wówczas bowiem jednoznacznie przesądzi, iż jeśli dana osoba jest zatrudniona w jednym przedsiębiorstwie na podstawie kilku umów o pracę, wtedy dobowe i tygodniowe limity czasu pracy (wynikające z prawa zatrudnionych do wypoczynku) należy liczyć łącznie, czyli w odniesieniu do pracownika, a nie do każdego z zawartych przez niego kontraktów.

Ma to dość istotne znaczenie dla wszystkich osób, posiadających kilka umów u jednego pracodawcy. Wprawdzie z przyczyn formalnych TSUE nie rozstrzygnie czy taka sama zasada dotyczyć będzie również i pracowników mających kilka umów, ale z różnymi pracodawcami. Należy jednak zakładać, iż gdyby doszło do takiego zapytania, wówczas stanowisko TSUE będzie zapewne podobne. Zatem państwa członkowskie Unii Europejskiej (UE) muszą liczyć się z tym, iż taka sprawa może zaistnieć w przyszłości.

Na bazie jakiej sprawy powstała taka opinia rzecznika TSUE?

Sprawa, którą zajmuje się trybunał, dotyczy pracowników rumuńskiej uczelni wyższej, którzy byli zatrudnieni między innymi przy realizacji projektu finansowanego ze środków UE. I tamtejszy resort edukacji uznał, iż program był prowadzony nieprawidłowo.

W dniu 4 czerwca 2018 roku wskazał bowiem, iż część wydatków na wynagrodzenia ekspertów ma charakter niekwalifikowalny. Wynikało to z faktu, iż w okresie od października 2012 roku do stycznia 2013 roku osoby te zadeklarowały całkowitą liczbę godzin pracy przekraczającą maksymalny limit 13 godzin na dobę, ustanowiony w wytycznych ministerstwa (na bazie unijnej dyrektywy 2003/88/WE z dnia 4 listopada 2003 roku w sprawie niektórych aspektów czasu pracy.

Jednocześnie resort edukacji oddalił złożone przez uczelnię zażalenie i sprawa trafiła do sądu okręgowego w Bukareszcie. W toku prowadzenia procesu rumuński sąd ustalił, iż osoby te zostały zatrudnione przez uczelnię na podstawie indywidualnej umowy na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy (czyli 40 godzin tygodniowo). Jednocześnie zawarły one z tym samym pracodawcą także kolejne umowy terminowe na część etatu. W rezultacie w niektóre dni wykazywały one, iż przepracowały do 14 do 16 godzin.

Sędziowie powzięli wątpliwości odnośnie tej sprawy i skierowali pytanie prejudycjalne do TSUE. Chodziło w nim o to, czy zagwarantowane we wspomnianej już dyrektywie prawo do dobowego wypoczynku (co najmniej 11 godzin) oraz limity czasu pracy (łączenie z nadgodzinami 48 godzin tygodniowo) należy odnosić do każdej umowy, czy też łącznie do wszystkich umów zawartych z tym samym pracodawcą bądź różnymi pracodawcami.

Jakie stanowisko zaprezentował rzecznik TSUE w powyższym temacie?

Otóż rzecznik w swej opinii wskazał, iż kluczowe znaczenie dla rozstrzygnięcia omawianej sprawy ma cel wprowadzenia dyrektywy 2003/88, czyli ochrona pracowników przez ustanowienie minimalnych wymogów dotyczących czasu pracy. Ma to bowiem chronić zdrowie i bezpieczeństwo w miejscu zatrudnienia.

Jednocześnie ważnym jest też, iż zatrudnieni nie mogą rozporządzać przyznanymi im prawami, czyli przykładowo zrzec się prawa do dobowego i tygodniowego wypoczynku w zamian za dodatkowe wynagrodzenie. Z założenia bowiem przepisy te mają chronić interes publiczny, czyli zdrowie i bezpieczeństwo w pracy. Tym samym uprawnienia przypisane są do osoby, a nie do umowy. Stąd też do zagwarantowania pełnej skuteczności dyrektywy 2003/88 koniecznym jest, by państwa członkowskie zapewniły przestrzeganie minimalnych okresów odpoczynku i uniemożliwiły przekraczanie maksymalnego tygodniowego wymiaru czasu pracy.

Zatem zdaniem rzecznika TSUE limity dobowej pracy (praktycznie 13 godzin, skoro dyrektywa mówi o minimum 11 godzin odpoczynku) powinny być więc stosowane w odniesieniu do zatrudnionego, a nie oddzielnie do każdej umowy, którą zawarł on z tym samym pracodawcą. To bowiem pracownik jest chroniony prze dyrektywę, a nie umowa.

Ponadto przyjęcie odmiennej interpretacji (czyli zasady, iż limity dobowego i tygodniowego czasu pracy liczy się dla każdej umowy oddzielnie) umożliwiałyby łatwe obchodzenie dyrektywy. Wystarczyłoby bowiem, iż pracodawca zawarłby z pracownikiem kolejne, równoległe umowy i w praktyce pracownik mógłby wykonywać swe obowiązki bez ograniczeń. Wynika to z faktu, iż zatrudniony jest słabszą stroną stosunku pracy i pracodawca mógłby takie rozwiązanie pracownikowi narzucić.

Jakie zatem wnioski powinny zostać wyciągnięte z takiej opinii rzecznika TSUE?

Otóż wartym podkreślenia jest w tym przypadku fakt, iż wskazana wykładnia dotyczy sytuacji, gdy zatrudniony zawiera kilka równoległych umów z jednym pracodawcą. Jednocześnie rzecznik uznał za niedopuszczalne pytanie o to, jak należy liczyć limity czasu pracy, gdy pracownik jest zatrudniony w kilku odrębnych podmiotach, gdyż w rozpatrywanej sytuacji mowa była o jednym pracodawcy. Pytanie zatem o różnych pracodawców należało uznać za hipotetyczne.

Jednakże ewentualne rozstrzygnięcie tej sprawy w doniesieniu do różnych zatrudniających może mieć bardzo istotne skutki, gdyż w praktyce częściej zdarza się, że zatrudnieni podejmują dodatkowe zatrudnienie u innych pracodawców. Z opinii rzecznika wynika też, iż rozstrzygnięcie mogłoby być zbieżne z obecną opinią. Sugeruje to zwłaszcza podkreślenie, iż „dyrektywa chroni pracownika, a nie umowę”, jak i faktu, iż zatrudniony nie może całkowicie dowolnie dysponować prawem do ochrony wynikającym z limitów czasu pracy.

Z drugiej strony rzecznik wskazuje, iż przy ewentualnym rozstrzyganiu tego zagadnienia w przyszłości (które dziś jako hipotetyczne rozstrzygnięte nie może zostać) należałoby brać pod uwagę także inne elementy, nieuwzględnione przy ocenie obecnej sprawy (jak chociażby to skąd pracodawca miałby posiadać wiedzę o tym czy pracownik ma dodatkowy etat u innego pracodawcy).

Poza tym należałoby rozważyć dwa istotne prawa, mianowicie ograniczenie czasu pracy ze względów bezpieczeństwa oraz wolność wyboru i podejmowania zatrudnienia.

Podsumowując, sprawa jednego i nieprzekraczalnego limitu pracy dobowego i tygodniowego wydaje się prosta w odniesieniu do sytuacji, gdy pracownik posiada kilka umów z tym samym pracodawcą. Wówczas bowiem mamy do czynienia z jednym limitem, którego nie wolno przekraczać. Jeżeli jednak sytuacja taka będzie miała miejsce w odniesieniu do kilku pracodawców, sytuacja się komplikuje i nie jest już taka jednoznaczna. Jednakże póki co TSUE wydając opinie unormował pierwszy przypadek, gdy pracodawca jest jeden. Na inne rozstrzygnięcia przyjdzie zapewne jeszcze poczekać.