Kiedy można nazwać kogoś mobberem

Okazuje się, iż zachowanie może być naganne, co jednak nie przesądza, iż daną osobę można nazwać mobberem. Pojęcie mobbingu bywa bowiem określeniem dość często nadużywanym w odniesieniu do zachowań, jakich doświadczają pracownicy. Często wynika to bowiem z braku znajomości pełnej kodeksowej definicji tego pojęcia.

Co zatem winniśmy wiedzieć o mobbingu?

Generalnie obecnie coraz częściej próbuje się określać mobbingiem również inne zachowania niepożądane, jak chociażby przykłady molestowania. Mobbingiem nazywa się również zachowania wpisujące się w normy funkcjonowania relacji służbowych, jak chociażby zwrócenie uwagi co do nieprawidłowości w wykonaniu pracy. Warto tymczasem wiedzieć, iż zgodnie z art. 94.3 kodeksu pracy (KP), by można było mówić o mobbingu, muszą zostać spełnione łącznie wszystkie jego przesłanki. Zatem mobbingiem jest działanie:

• dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu
• polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika
• wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej
• powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika
• powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników

W praktyce często nakierowane na pracownika działania rzeczywiście są naganne, jednak nie mogą być one uznane za mobbing, gdyż brakuje spełnienia jednej bądź też kilku ze wskazanych wyżej przesłanek. Stąd też pracownik, próbując dochodzić swoich praw na drodze sądowej, powinien rozważyć, czy rzeczywiście wszystkie przesłanki mobbingu określone w kodeksie pracy zostały spełnione.

W poglądach judykatury mamy do czynienia z utrwaleniem się stanowiska, iż za przejaw mobbingu nie sposób uznać dozwolonej krytyki przez pracodawcę bądź kontroli oraz wydawania zgodnych z prawem poleceń służbowych. Podobna sytuacja dotyczy chociażby:

• przypominania o terminowym wykonywaniu obowiązków
• konieczności rejestrowania spóźnień
• uzyskania podpisu przełożonych pod dokumentacją

O zasadach dozwolonej krytyki pracodawcy wypowiedzieli się chociażby sędziowie Sądu Apelacyjnego w Poznaniu w wyroku z 6 sierpnia 2016 roku (sygn. akt III APa 6/15), podkreślając, iż nie można uznać, że wobec pracownika, który został raz skrytykowany, zastosowano mobbing. Nie każde bowiem zachowanie pracodawcy wobec pracownika, które w jego subiektywnym przekonaniu jest przejawem mobbingu, w rzeczywistości posiada cechy tego zjawiska. W związku z tym niesprawiedliwa, lecz incydentalna, krytyka pracownika przez pracodawcę, nie może być kwalifikowana jako mobbing.

Mobbingiem nie jest również obgadywanie pracownika przez przełożonego, choć niewątpliwie takie działanie uznać należy jako naganne. W tym przypadku należy zwrócić uwagę jednak na to, czy owo obgadywanie pracownika nie jest połączone z innymi nagannymi działaniami, ponieważ ich sprzężenie w określonych okolicznościach może już stanowić o mobbingu.

Kolejnym ważnym elementem jest używanie wulgaryzmów wobec pracownika przez innego kolegę z pracy. W tym aspekcie wypowiedzieli się sędziowie Sądu Najwyższego w postanowieniu z 30 sierpnia 2018 roku (sygn. akt I PK 184/17), podkreślając, iż nie jest dopuszczalne wzajemne odnoszenie się do siebie pracowników z użyciem słów obraźliwych, wulgarnych, obelżywych i obscenicznych. Zgodnie z art. 11.1 KP stanowi to naruszenie obowiązku szanowania godności pracownika, ale nie jest mobbingiem.

Co jeszcze warto wiedzieć o mobbingu i ewentualnych zasadach dochodzenia swych roszczeń z tego tytułu?

W praktyce często okazuje się, iż pracownik dopiero po zwolnieniu z pracy uświadamia sobie, że padł on ofiarą mobbera i wówczas, uwolniony od negatywnego wpływu, jest zmotywowany do dochodzenia swoich praw na drodze sądowej. Niewątpliwie w czasie trwania zatrudnienia pracownicy obawiają się sankcji za zgłaszanie problemu i akceptują naganne zachowanie wobec nich w obawie przed utratą pracy. Niestety jednak po zakończeniu stosunku pracy możliwość potwierdzenia stosowania mobbingu jest bardzo utrudniona, a mobberzy zwykle nie zostawiają ewidentnych dowodów na swoje zachowanie. A jeżeli są już jakieś dowody, poza zeznaniami świadków, istniejąc chociażby w postaci wiadomości e-mailowych czy też SMS, to pracownik nie ma już najczęściej do nich dostępu, bowiem znajdują się one na sprzęcie służbowym oddanym z dniem zakończenia pracy.

W takiej sytuacji pracownik, który chce wytoczyć powództwo przeciwko pracodawcy, musi opierać swoje twierdzenia na zeznaniach współpracowników, którzy ewentualnie byli świadkami mobbingu. Często jednak ci, którzy mają być świadkami, nie będą chcieli zeznawać w obawie przed negatywnymi konsekwencjami, jakie mogą ich spotkać z powodu zeznań niezgodnych z interesem pracodawcy. Inną kwestią jest również bagatelizowanie zachowań mobbera przez innych pracowników i sprowadzanie ich do zagadnień stylu bycia lub sposobu zarządzania zespołem, co ma odzwierciedlenie w ewentualnych zeznaniach składanych w toku procesu. I takie zeznania tak naprawdę nie będą również przydatne do wykazania stosowania mobbingu.

W praktyce najczęściej właśnie z powodu braku dowodów pracownik porzuca pomysł wystąpienia z powództwem bądź też wytacza powództwo, które jednak jest oddalone z powodu braku dowodów na stosowany mobbing. Tym samym mobber nadal pozostaje bezkarny i często znajduje kolejną ofiarę.

Z dowodami na stosowanie mobbingu połączona jest ściśle jedna z przesłanek mobbingu, czyli izolowanie bądź wyeliminowanie pracownika z zespołu współpracowników. Zatem poddany mobbingowi pracownik nie może liczyć na wstawiennictwo zespołu, bowiem właśnie wyeliminowanie i izolowanie pracownika od zespołu jest typowym zachowaniem mobbera, niezbędnym zresztą do zakwalifikowania określonego zachowania jako mobbing.

Pracownik będąc odizolowanym od innych nie może sygnalizować współpracownikom stosowanych wobec niego praktyk. Zresztą tak naprawdę celowe działanie mobbera zmierza właśnie do tego, by reszta zespołu nie utrzymywała relacji z nękanym pracownikiem. A jeżeli pracownik mobbingowany jest mniej lubiany przez pracowników, to taka sytuacja przekłada się również na brak możliwości pozyskania dowodów w postaci zeznań świadków. Nawet jeśli bowiem świadkowie mają wiedzę o stosowaniu w ich miejscu pracy mobbingu, to nie będą chcieli poświęcać swojej pozycji dla polepszenia pozycji nielubianego współpracownika.

Jak zatem podejść do zagadnienia mobbingu w kontekście udowodnienia jego stosowania przed sądem?

Gdy poddany mobbingowi pracownik posiada dowody i spełnione zostały przesłanki nagannego działania, to może dochodzić sprawiedliwości przed sądem. Rozwiązaniem jest wówczas powództwo o zapłatę zadośćuczynienia za stosowany mobbing, jednak tutaj na drodze stanąć może kolejny problem. Roszczenie ofiary mobbingu tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę wymaga bowiem udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia.

W tym kontekście rolą biegłych w procesie o mobbing jest określenie, czy występuje związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy stanem zdrowia pracownika, a tym czego doświadcza w pracy. Warto również podkreślić, iż adekwatny związek przyczynowy nie jest tożsamy z jedyną przyczyną danego zdarzenia, lecz musi być czynnikiem na tyle istotnym, by jego brak wysoce prawdopodobnym uczynił przypuszczenie, że do zaistnienia określonego zdarzenia by nie doszło.

Generalnie w znacznej części przypadków, z którymi mierzyć się muszą pracownicy, niezwykle trudno będzie wykazać, iż to mobber spowodował problemy zdrowotne, szczególnie gdy weźmiemy pod uwagę to, iż choroby psychiczne, które najczęściej są powiązane z mobbingiem, są obecnie chorobami cywilizacyjnymi zbierającymi wręcz ogromne żniwo. I niestety bardzo często choroby, które pracownik wiąże z przeżyciami z pracy, nie mają bezpośredniego związku z mobbingiem.

Podkreślić warto, iż nie każdy uszczerbek w odczuciach psychicznych mobbingowanej osoby będzie uznany za rozstrój zdrowia. A tym samym prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę służy pracownikowi od pracodawcy pod warunkiem doznania rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. W tym kontekście sędziowie Sądu Najwyższego wyroku z 7 maja 2009 roku (sygn. akt III PK 2/09) wskazali, iż nie jest w takim przypadku wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu czy też innych negatywnych emocji.

Tym samym podkreślić warto, iż generalnie ustawa przewidująca odpowiedzialność za stosowanie mobbingu nie nadąża już za zmieniającą się rzeczywistością. Obecnie pracownicy często poddawani są licznym działaniom nieetycznym, które nie mogą być kwalifikowane jako mobbing z powodu niespełnienia chociażby jednej z przesłanek. Ustawodawca, po uchwaleniu przepisów dotyczących mobbingu w 2004 roku, w zasadzie nigdy nie dokonał ich nowelizacji, chociażby tak, by były one na tyle elastyczne, by zapewniać pracownikom możliwie największą ochronę. Tymczasem ostatnie 18 lat bez wątpienia przyniosło wiele zmian na rynku pracy.

Obecnie zatem jest tak, iż przepisy mające na celu ochronę pracownika przed mobbingiem istnieją, jednak z powodu ich sformułowania oraz problemów dowodowych nie spełniają swego zadania. Pracownicy, mając przed sobą wizję długotrwałego i żmudnego procesu dowodowego, często rezygnują z korzystania z przysługujących im uprawnień, nawet jeśli bowiem odnajdą w sobie dość siły, by dochodzić swych praw w sądzie, to często efekt jest inny niż zamierzony z uwagi na ściśle określone w ustawie przesłanki, których nie zaistnienie dyskwalifikuje możliwość dochodzenia odszkodowania z tytułu mobbingu.

Podsumowując, pamiętać należy, iż nie każde naganne zachowanie od razu można określać jako mobbing. To pojęcie jest bowiem często nadużywane w odniesieniu do innych, nagannych zresztą zachowań, jakich doświadczają pracownicy. Z drugiej strony z kolei pamiętać należy, iż mobbing jest określony w kodeksie pracy dość konkretnie i by można było mówić o nim, muszą być spełnione łącznie wszystkie jego przesłanki. Poza tym poważnym problemem jest kwestia udowodnienia stosowania mobbingu, gdyż często pracownicy nie mają w tym względzie ani możliwości uzyskania zeznań świadków, jak i możliwości pozyskania innych dowodów. Jeszcze innym problemem mobbingu jest to, iż możliwym do uzyskania zadośćuczynienie może być jedynie wówczas, gdy skutkiem stosowanego mobbingu jest rozstrój zdrowia. Generalnie zatem przepisy o mobbingu są tak skonstruowane, iż w rzeczywistości nie chronią one pracownika, a udowodnienie jego stosowania jest wręcz niewykonalne.