Jak rozwiązać problem opóźnień w wypłacie wynagrodzeń

Okazuje się, iż pracodawcy nadal dopuszczają się sporej ilości naruszeń w temacie wypłaty świadczeń ze stosunku pracy. Przedstawiciele związków zawodowych postulują więc, by wprowadzić kary w postaci automatycznych, wysokich odsetek należnych pracownikowi. Jednakże zdaniem ekspertów to nie jest dobre rozwiązanie.

Jak obecnie przedstawia się problem nieterminowego dokonywania wypłat przez pracodawców?

Otóż według ostatniego sprawozdania Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) w 2018 roku nieprawidłowości w tym elemencie stwierdzono u co 8-go pracodawcy. Danych za rok 2019 jeszcze brak, jednakże pracownicy PIP przyznają, że sytuacja niewiele się zmieniła. Stąd tez zasadnym wydaje się zadanie pytania, czy nie warto pokusić się o jakieś zmiany prawne w tej kwestii.

Zgodnie z sugestią Związku Zawodowego Związkowa Alternatywa, rozwiązaniem byłoby wprowadzenie automatycznego naliczania odsetek przez pracodawcę w ramach spóźnienia się przez niego z wypłatą wynagrodzenia.

Jednakowoż eksperci, łącznie z tymi, którzy zasiadają w Radzie Dialogu Społecznego (RDS) nie są tym pomysłem zachwyceni. Zdaniem Grzegorza Orłowskiego, radcy prawnego z kancelarii Orłowski – Patulski – Walczak, odsetki za opóźnienie w spłacie powinny mieć charakter stymulujący, a ich celem winno być wywarcie presji na dłużniku, by płacił terminowo. Tymczasem, jeśli wprowadzono by automatyzm odsetek za opóźnienie przy wypłatach dla pracowników, będzie to narzędzie represyjne.

To jest, zdaniem Grzegorza Orłowskiego, takie myślenie z gatunku, iż jak coś jest źle, to należy zaostrzyć kary, by uległo poprawie. A niestety taki automat nie zawsze działa, a czasami wręcz przeciwnie. Rynek pracy jest bowiem pełen różnych, niepodobnych sytuacji i niuansów. Owszem, zdarzają się przypadki lekceważącego traktowania terminów wypłat wynagrodzeń, ale też i takie, gdy pracodawcy popadli w trudności, częstokroć nie ze swojej winy (chociażby kwestie zatorów płatniczych). A automatyzm w takiej sytuacji będzie powodował brak możliwości rozwiązywania takich sytuacji w drodze ugód. W związku z tym najlepiej pozostawić tutaj trochę przestrzeni dla zdrowego rozsądku i pozwolić pracownikowi samemu zdecydować, czy będzie się od pracodawcy domagał odsetek, czy też nie.

Jakie obecnie obowiązują w Polsce zasady wynagrodzeń?

Otóż zgodnie z aktualnym stanem prawnym, najważniejsze kwestie odnoszące się do wynagrodzeń są następujące:

• od stycznia 2019 roku wynagrodzenie jest wypłacane na wskazany przez pracownika numer rachunku bankowego, a wypłata gotówkowa jest możliwa tylko na wniosek pracownika;
• zgodnie z art. 85, par.1 kodeksu pracy wynagrodzenie należy wypłacać w stałym i ustalonym z góry terminie; jeżeli jest wypłacane raz w miesiącu, powinno być wypłacane z dołu, najpóźniej do 10 dnia kolejnego miesiąca;
• jeżeli ustalony dzień wypłaty jest dniem wolnym, wówczas wynagrodzenie wypłaca się w poprzednim dniu roboczym;
• składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc (przykładowo premie kwartalne) wypłaca się z dołu wraz z upływem tego okresu;

Jak jeszcze oceniana jest propozycja wprowadzenia automatyzmu w kwestii odsetek za nieterminową wypłatę wynagrodzenia?

Zdaniem Eweliny Pietrzak-Wojnicz, to nie jest dobry pomysł. W ostatnim czasie bowiem znacznie wzrosła płaca minimalna, a pracodawcy już od dłuższego czasu narzekają na wysokie koszty pracownicze. Tymczasem sytuacja na rynku pracy wymusza wręcz oferowanie wyższych wynagrodzeń kandydatom, aniżeli jeszcze jakiś czas temu. To wszystko prowadzi do tego, iż niektóre przedsiębiorstwa balansują na granicy płynności finansowej lub też jest ona mocno uzależniona od wpłat kontrahentów.

Gdyby propozycja automatycznych odsetek weszła w życie, należy wówczas zwrócić uwagę, iż jakiekolwiek spóźnienie lub zaniechanie ze strony kontrahentów spowoduje powstanie dodatkowych kosztów w postaci odsetek po stronie pracodawcy. A to wszystko może prowadzić do pogłębiania i tak już niemałych problemów finansowych.

Sankcje powinny zatem być wprowadzone jedynie w sytuacji, gdy pracodawca w sposób intencjonalny zaniecha wypłaty wynagrodzenia w terminie lub nagminnie się spóźnia z realizacją tego obowiązku.

A czy dziś pracownik nie może domagać się odsetek od opóźnionych wypłat wynagrodzeń?

Otóż właśnie taką możliwość pracownik posiada już dziś. Zgodnie bowiem z aktualnym stanem prawnym, pracodawca, który nie wypłaca pracownikowi wynagrodzenia w uzgodnionym terminie, powinien nie tylko wypłacić zaległą pensję, ale i także odsetki za spóźnioną wypłatę.

Odsetki te przysługują zatrudnionemu niezależnie od tego, czy strony przewidziały konieczność ich wypłacania w umowie czy też wewnętrznych regulaminach. O prawie do odsetek decyduje już samo opóźnienie się dłużnika ze spełnieniem świadczenia.

Zgodnie bowiem z art. 481, par. 1 kodeksu cywilnego, jeżeli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego, wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i choćby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik nie odpowiada.

Jednakże w tej sytuacji mowa jest o odsetkach ustawowych (dziś na poziomie 7% w sakli roku), a Związek Zawodowy Związkowa Alternatywa zaproponował, by odsetki wynosiły 15% w skali miesiąca.

Praktyka życia gospodarczego jest też taka, iż pracownicy nader rzadko występują o odsetki w obawie przed utratą zatrudnienia. Z kolei regułą już jest dochodzenie ich przez byłych już pracowników. Co istotne, w tym temacie obowiązuje też okres przedawnienia dochodzenia swych roszczeń z tytułu odsetek i wynosi on 3 lata od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

Jakie zatem inne rozwiązanie warto byłoby rozważyć w kwestii zdyscyplinowania pracodawców do terminowego wypłacania pensji?

Zdaniem Eweliny Pietrzak-Wojnicz, wystarczające byłoby zobowiązanie pracodawcy do złożenia pracownikom oświadczenia o przesunięciu terminu wypłaty i jego przyczynach. Jeśliby byłaby sytuacja jednostkowa, wówczas karanie pracodawcy byłoby zbędne.

Z kolei inne rozwiązanie przewiduje Grzegorz Orłowski. Proponuje on powołanie centralnego, publicznie dostępnego rejestru niesolidnych pracodawców, wzorowanego na rejestrze niewypłacalnych dłużników. Jego zdaniem taki rejestr mógłby skutecznie zdyscyplinować niesolidnych przedsiębiorców. Nadto sytuację polepszyłoby wprowadzenie obligatoryjnego sposobu dokonywania wypłat w formie przelewów. To spowodowałoby wyeliminowanie sytuacji, gdy w dokumentach wszystko się zgadza, a praktyka wygląda zupełnie inaczej.

Co jeszcze przemawia za niewprowadzaniem automatycznie liczonych odsetek od nieterminowej wypłaty wynagrodzenia?

Zdaniem ekspertów przeciwwskazaniem jest to, iż istnieje wiele rozwiązań prawnych, które pracownik może zastosować w momencie, gdy pracodawca nie wypłaca pensji w terminie. Najistotniejszą jest tutaj możliwość rozwiązania umowy o pracę przez pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę. Pracownikowi, który wskaże, iż z powodu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia rozwiązuje umowę o pracę w trybie natychmiastowym, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

W tym względzie jeszcze niedawno sądy przyjmowały, iż wystarczające jest jednostkowe spóźnienie z wypłatą nawet części wynagrodzenia, to obecnie stanowisko sądów jest korzystniejsze dla pracodawców. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego (SN) z dnia 21 czerwca 2017 roku (sygn. II PK198/16) ocena czy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika w rozumieniu art. 55, par. 1 kodeksu pracy przez niewypłacenie części należnego wynagrodzenia, musi być dokonywana z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy. Zatem sąd winien zbadać, czy niewypłacona część wynagrodzenia miała znaczącą wysokość w odniesieniu do całości wynagrodzenia pracownika, a także wziąć pod uwagę w szczególności powtarzalność i uporczywość zachowania pracodawcy oraz to, czy nieterminowe wypłacenie części wynagrodzenia stanowiło realne zagrożenie lub uszczerbek dla istotnego interesu pracownika i czy niewypłacony składnik wynagrodzenia miał charakter sporny.

Podsumowując, wydaje się, iż pomysł automatycznego naliczania odsetek za nieterminową wypłatę wynagrodzenia pracownikowi nie przyniesie spodziewanych efektów. Należy raczej poszukiwać innych metod. Tym bardziej, iż za opóźnioną wypłatę wynagrodzenia pracownikowi i tak przysługują odsetki i to niezależnie od ustaleń w umowie o pracę czy też regulaminie pracy. Nadto automatyzm spowoduje, iż nie będzie już można liczyć na zdrowy rozsądek w kwestii różnych ustaleń na linii pracodawca – pracownik.