Dyżury domowe budzą wątpliwości interpretacyjne

W ostatnim czasie okazało się, iż część przedsiębiorców ma wątpliwości czy mogą polecać dyżury domowe swoim pracownikom. W tym kontekście prawnicy jednak uspokajają i podkreślają, iż taki dyżur wciąż jest dopuszczalny i za samą gotowość do pracy nie trzeba wówczas płacić.

Jak zatem podejść do zagadnienia polecania dyżurów domowych pracownikom?

Generalnie podczas polecania dyżurów domowych pracownikom pracodawcy muszą rozstrzygnąć, że praca wykonywana w trakcie domowego dyżuru ma charakter zdalny czy też nie, bowiem wiążą się z tym określone konsekwencje finansowe.

Dyżury domowe, czyli gdy pracownik jest pod telefonem i w razie potrzeby może on podjąć pracę, obecnie są najpopularniejsze w branży IT, gdzie przedsiębiorstwa muszą zapewniać ciągłość świadczenia usług, jak chociażby na bieżąco odpowiadać na zgłoszenia od klientów.

W ostatnim czasie pośród pracodawców zaczęły pojawiać się wątpliwości, czy w związku z wysyłaniem zatrudnionych na pracę zdalną, można nadal polecać dyżury domowe. Jest to temat bardzo żywo dyskutowany chociażby na firmowych szkoleniach i w organizacjach pracodawców. Ciekawostką w tym względzie jest to, iż problem ten istniał również przed wejściem w życie przepisów dotyczących pracy zdalnej w kodeksie pracy, jednak wcześniej, gdy nie było regulacji w tym zakresie, a zwłaszcza gdy wszyscy działali w trybie przepisów antycovidowych, w wielu sprawach panowała w jakimś zakresie wolnoamerykanka. Tym samym pracodawcy przymykali niejako oko na domowe dyżury zdalnych pracowników.

Podstawą problemu jest to, iż kodeks pracy dzieli dyżury na dwa rodzaje. Mianowicie pierwszym jest dyżur pełniony poza domem zatrudnionego w zakładzie pracy bądź w innym wyznaczonym miejscu przez pracodawcę i w tej sytuacji za czas takiego dyżuru zatrudniony ma prawo do czasu wolnego lub wynagrodzenia.

Natomiast odrębnie traktowany jest dyżur pełniony w domu pracownika i w tym przypadku zatrudnionemu nie przysługuje ani wynagrodzenie, ani czas wolny, pod warunkiem jednakże, iż w czasie dyżuru nie wykonuje on pracy, tylko pozostaje w gotowości do jej świadczenia.

Wątpliwości w tym zakresie pojawiły się w odniesieniu do pracy zdalnej, mianowicie czy w związku z miejscem jej wykonywania, którym z reguły jest dom pracownika, dyżur nie powinien być rozliczany tak, jak ten pełniony w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, nie będącym domem pracownika. Jak zauważa Robert Lisicki, ekspert Konfederacji Lewiatan, miałoby to bardzo istotne konsekwencje dla przedsiębiorstw, bowiem oznaczałoby każdorazowo konieczność zapłacenia wynagrodzenia za czas dyżuru lub udzielenie czasu wolnego.

Jak podkreśla dr Magdalena Zwolińska, adwokat i partner w kancelarii NGL Wiater, to czy dyżur pracownika wykonującego pracę zdalnie w domu jest faktycznie dyżurem domowym budzi wątpliwości. Nadal bowiem jest to przede wszystkim miejsce, gdzie koncentrują się sprawy życiowe, a zatem prywatne, pracownika. Stąd też dyżur taki powinien być traktowany jak dyżur domowy. Tym samym możliwość polecenia pracownikowi pełnienia dyżuru nie jest uzależniona od tego, czy praca wykonywana jest zdalnie w całości czy też tylko częściowo, a pracodawca może polecić pełnienie takiego dyżuru w każdym z tych dwóch przypadków.

Jakie zatem przepisy odnoszą się do pełnienia dyżurów w pracy?

Zasadniczo pracodawca zobowiązać może pracownika do dyżurowania na dwa sposoby, mianowicie:

• w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę
• w domu

Jeżeli standardowa praca pracownika wykonywana była przez 8 godzin, wówczas dyżur w tym dniu trwać może maksymalnie 5 godzin. Dyżur nie może jednocześnie naruszać prawa do odpoczynku dobowego w wymiarze 11 godzin i tygodniowego w wymiarze 35 godzin. Podkreślić należy również, iż czas dyżuru nie może być traktowany jako czas odpoczynku, pomimo, iż nie jest on czasem pracy.

W odniesieniu do kwestii finansowych należy pamiętać, iż za czas dyżurowania pracownikowi należy zapłacić 60,0% pensji i dotyczy to sytuacji, gdy wynagrodzenie pracownika nie zostało określone stawką godzinową lub miesięczną. Regułą jest jednak, iż za czas dyżuru należy w pierwszej kolejności oddać czas wolny, w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a dopiero w razie braku możliwości jego udzielenia, przysługuje wynagrodzenie.

Ważnym jest, iż ani czas wolny, ani wynagrodzenie nie przysługuje za czas dyżuru pełnionego w domu, gdy praca nie była wykonywana oraz za czas dyżuru pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Jednocześnie dyżur spowodować może powstanie godzin nadliczbowych i przysługuje wówczas dodatek w wysokości 100,0% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, przypadających w nocy bądź w niedzielę i święta, niebędące dla pracownika dniami pracy albo w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto, bądź też w wysokości 50,0% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu, aniżeli wymienione powyżej.

Jak jeszcze spojrzeć na zagadnienie dyżuru domowego w kontekście pracy zdalnej?

Jak podkreśla Michał Chodkowski, adwokat i partner kierujący praktyką prawa pracy w Kancelarii Łaszczyk i Wspólnicy, praca zdalna jest rozwiązaniem niezależnym i odrębnym od dyżurów. Wiąże się ona z wykonywaniem zadań pracowniczych spoza biura w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą, a dyżur oznacza pozostawanie w gotowości do wykonywania pracy w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Stąd też nie ma przeszkód, by pracownik wskazał to samo miejsce pracy zdalnej, które pracodawca wyznacza jako miejsce pełnienia dyżuru.

Jednocześnie nie ma przeszkód, by pracownik zdalny miał wyznaczany dyżur w innym miejscu niż miejsce wykonywania pracy zdalnej, a w tym chociażby w zakładzie pracy. Powstaje jednak pytanie, czy dla pracownika zatrudnionego w pełni zdalnie możliwe okaże się pełnienie dyżuru w wyznaczonym zakładzie pracy, zwłaszcza, iż podejmując pracę zdalną pracownik przewidywał, że w biurze co do zasady pojawiać się nie będzie. Tu niewątpliwie warto rozważyć uregulowanie sposobu pełnienia dyżurów w przypadku pracowników zdalnych.

W sytuacji bowiem podjęcia pracy podczas dyżuru ustalić należy, czy taka praca jest pracą zdalną czy pracą w tradycyjnej formule. Jeśli pracodawca dopuszcza pracę zdalną, to powinien odpowiednio wcześniej wprowadzić w tym celu stosowne regulacje wewnątrz zakładowe bądź też zawrzeć z pracownikiem porozumienie w sprawie pracy zdalnej. Nie można bowiem następczo uregulować faktu wykonywania pracy zdalnej.

Jednocześnie pracę wykonywaną w czasie dyżuru należy odpowiednio rozliczyć i jeśli będzie to praca zdalna, należy zrobić to zgodnie z wprowadzonymi zasadami rozliczania takiej pracy. Tym samym zatem, niezależnie od wynagrodzenia za wykonywaną pracę, należy się tutaj dodatkowy zwrot kosztów za pracę zdalną, który można ustalić w postaci ryczałtu za godzinę pracy.

Podsumowując, część pracodawców nabrała wątpliwości, czy wskutek ostatnich zmian w kodeksie pracy, wprowadzonych w roku bieżącym, mogą oni nadal polecać dyżury domowe swym pracownikom. Eksperci uspokajają jednak, iż taki dyżur wciąż jest dopuszczalny i za samą gotowość do pracy nie trzeba płacić. Należy jednak odpowiednio uregulować te kwestie w regulaminach wewnątrzzakładowych, szczególnie w odniesieniu do pracy zdalnej i do określenia wówczas pełnienia dyżuru w pracy.