Dylematy związane z wykonywaniem pracy w formie zdalnej

Wraz z pojawieniem się epidemii nastąpiło w Polsce znaczne upowszechnienie wykonywania pracy w formie zdalnej. To zaś zrodziło wiele nowych sytuacji i problemów, z którymi wcześniej nikt nie miał do czynienia. Jednym z takich dodatkowych zagadnień jest obecnie ryzyko wykonywania obowiązków w nadgodzinach. Okazuje się jednak, iż właściwe uregulowanie prawa zatrudnionych do bycia „offline” jest mocno problematyczne.

Co dziś wiadomo o pracy zdalnej w kontekście łatwości wykonywania jej w nadgodzinach?

Generalnie wykonywanie pracy w domu w formie zdalnej dwukrotnie zwiększa prawdopodobieństwo wykonywania jej w czasie wolnym. Z założenia narzędzia cyfrowe umożliwiają przedsiębiorstwom zwiększenie wydajności i elastyczności, jednakże stworzyły też kulturę ciągłej dostępności, gdzie stosunkowo łatwo skontaktować się z zatrudnionym w dowolnym czasie i miejscu, w tym również poza godzinami pracy.

Na taką sytuację zwrócił uwagę Parlament Europejski (PE) wzywając Komisję Europejską (KE) do wprowadzenia przepisów regulujących ministerialne standardy pracy zdalnej, gwarantujących jednocześnie prawo do bycia „offline” (czyli przykładowo nieodbieranie służbowych e-maili i telefonów), po skończonym dniu pracy.

Z jednej strony takie unormowanie byłoby wielce wskazane, z drugiej jednak wywołuje ono wiele wątpliwości. Już teraz bowiem przepisy chronią zatrudnionych przed nadużywaniem nadgodzin, a z drugiej strony nie da się przecież całkowicie wykluczyć kontaktów służbowych poza godzinami pracy.

Jakie zatem stanowisko przyjął w tej kwestii PE?

Otóż PE w dniu 21 stycznia 2021 roku przyjął rezolucję, w której podkreślił, iż praca zdalna pomogła przedsiębiorstwom przetrwać kryzys wywołany epidemią wirusa SARS-CoV-2 wywołującego chorobę COVID-19, jednak z drugiej strony doprowadziła do zatarcia granicy pomiędzy czasem wolnym, a czasem pracy.

Na potwierdzenie powyższej tezy europejscy parlamentarzyści przytoczyli wyniki badań przeprowadzonych przez Eurofound (z lipca 2020 roku), z których wyczytać można, iż 30% osób wykonujących swe obowiązku zdalnie sygnalizuje pracę w czasie wolnym każdego dnia lub co najmniej kilka razy w tygodniu. Dla porównania taki problem zgłasza tylko 5% pracowników wykonujących swe obowiązki w siedzibie przedsiębiorstwa.

Jednocześnie co czwarta osoba ankietowana przyznała, iż musi pracować po godzinach, by wywiązać się ze swych obowiązków. W tym kontekście PE zaapelował do KE, by ta rozpoczęła pracę nad unijną dyrektywą w sprawie prawa do odłączenia się, jak i regulującej zasady korzystania z narzędzi cyfrowych do celów zawodowych oraz ustalenia minimalnych wymogów dotyczących pracy zdalnej w całej Unii Europejskiej (UE). W tym względzie należy bowiem doprecyzować takie elementy, jak:

• dostarczanie pracownikom sprzętu
• zasady odpowiedzialności za sprzęt
• dopilnowanie, by wykonywanie pracy w formie zdalnej było dobrowolne
• doprowadzenie do sytuacji, by standardy pracy wykonywanej w formie zdalnej były tożsame ze standardami pracy biurowej

Taka sytuacja i zainteresowanie ze strony PE oznacza, iż co prawda nie jest przesądzone, iż tego typu przepisy zostaną na pewno opracowane, tym niemniej poszczególne państwa członkowskie powinny uwzględnić powyższe wytyczne w swych planach legislacyjnych odnośnie unormowania wykonywania pracy w formie zdalnej.

Jak zatem odnieść wytyczne PE do toczącego się w Polsce procesu mającego na celu unormowanie zasad wykonywania pracy w formie zdalnej?

Otóż w Polsce od liku miesięcy trwa proces negocjacji z partnerami społecznymi odnośnie nowelizacji kodeksu pracy, gdzie praca zdalna ma zostać uregulowana na stałe. Jeżeli natomiast KE wprowadzi dyrektywę dotyczącą tego zagadnienia, wówczas krajowe przepisy trzeba będzie do niej dostosować.

Na razie jednak nic nie wskazuje na to, by polski projekt przepisów o pracy zdalnej przewidywał prawo pracownika do bycia „offline”, choć wątek ten był poruszany przez przedstawicieli strony związkowej w trakcie negocjacji w ramach Rady Dialogu Społecznego (między innymi zagadnienie to poruszyło OPZZ).

W tym kontekście związkowcy podkreślali, iż praca zdalna wywołuje zagrożenie związane z wydłużaniem czasu pracy, stąd też proponowali oni, by taki model wykonywania pracy był wdrożony w formule pracy hybrydowej, a nie wyłącznie zdalnej.

Jak potencjalnie podejść do zagadnienia uregulowania bycia przez pracownika „offline”?

Zasadniczo uregulowanie takiego zagadnienia nie jest takie proste. Z jednej strony trudno bagatelizować problemy w tym względzie, jakie stwarza wykonywanie pracy z użyciem cyfrowych narzędzi, a z drugiej strony niełatwo będzie opracować normy, które nie powielałyby obowiązujących przepisów.

Jak bowiem zauważa Izabela Zawacka, radca prawny i partner w Kancelarii Zawacka Rdzeń Prawo Przedsiębiorstw i HR, samo prawo do odłączenia (czyli do bycia „offline”) można wyinterpretować z kodeksu pracy. Bowiem z zgodnie z tym aktem prawnym czasem pracy jest czas, w którym zatrudniony pozostaje w dyspozycji pracodawcy. Tym samym, jeśli dana osoba pracuje przykładowo od 8-ej do 16-ej to nie ma ona obowiązku odbierania służbowych e-mail lub telefonów pod godzinie 16-tej, jeżeli nie pełni ona dyżuru.

W takim kontekście problemy stwarzać może zadaniowy czas pracy, szczególnie w odniesieniu do menedżerów. Jednakże i wówczas taka osoba może wskazać, iż przykładowo po godzinie 18-tej nie odbiera ona korespondencji służbowej.

Zatem prawo w tym aspekcie już jest, natomiast większy problem powstaje w związku z jego wyegzekwowaniem, szczególnie teraz, w okresie epidemii, gdy zatrudnieni obawiają się zwolnień i upadłości swych zakładów pracy.

Przykładem problemów z wyegzekwowaniem prawa do bycia „offline”, na co zwraca uwagę doktor Jakub Szmit z Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, jest też przykładowo sytuacja związana z odwołaniem pracownika z urlopu. Z jednej bowiem strony pracownik ma odpocząć od pracy i kontaktu z pracą, ale z drugiej pracodawca powinien mieć możliwość przekazania informacji o odwołaniu tegoż pracownika z wypoczynku.

Kolejny problem dotyczy w tym aspekcie braku samodyscypliny. Jak bowiem zauważa Izabela Zawacka nader często się zdarza, iż w czasie wykonywania pracy w formie zdalnej to zatrudnieni wysyłają e-maile po godzinie 18-ej lub jeszcze później, gdyż przykładowo później rozpoczęli pracę. To wręcz pracodawcy częściej oficjalnie przestrzegają przed kontaktami poza czasem pracy, obawiając się, iż brak reakcji z ich strony zostanie potraktowany jako zgoda na nadgodziny.

Stąd też, zdaniem Izabeli Zawackiej, z ewentualnymi uregulowaniami w zakresie czasu pracy w odniesieniu do pracy zdalnej należy jeszcze poczekać. Mamy bowiem obecnie do czynienia z sytuacją, gdy po raz pierwszy zastosowano na masową skalę pracę zdalną, za co odpowiedzialna jest epidemia koronawirusa, co jest sytuacją wyjątkową. Jeżeli natomiast korzystanie z tej formy świadczenia pracy po okresie epidemicznym rodzić będzie problemy, wówczas będzie dobry moment na podjęcie jakichś działaniach i przyjęcie rozwiązań z zakresu czasu pracy.

Podsumowując, wykonywanie pracy w formie zdalnej stało się dość powszechne, na co zdecydowany wpływ miała panująca epidemia koronawirusa. Tym niemniej spodziewać się należy, iż taki sposób pracy, szczególnie w odniesieniu do pracy biurowej, stanie się coraz bardziej popularnym rozwiązaniem, cenionym za całkiem sporo zalet i dużą elastyczność. Jednakże nie sposób w tym kontekście wspomnieć też i o problemach, które są z nim związane. Jednym z nich jest uregulowanie czasu pracy i prawa pracownika do bycia „offline”, na co zwrócił niedawno uwagę PW w swej rezolucji. Jakie to przyniesie skutki i jakie będą w tym konieczne do podjęcia działania, tego dziś jeszcze nie wiemy.