Dotacje do pensji z dwóch tytułów

W ramach kolejnego programu wsparcia rynku pracy pod koniec czerwca weszła w życie tarcza antykryzysowa 4.0. Wprowadziła ona między innymi możliwość uzyskania dofinansowania do pensji również dla tych przedsiębiorców, którzy nie wprowadzili przestoju ekonomicznego oraz obniżonego wymiaru czasu pracy. I ta nowa dotacja może się łączyć z poprzednią, gdzie te wymogi były.

O jakiej dotacji do wynagrodzenia jest mowa?

Pod koniec czerwca 2020 roku weszła w życie tarcza antykryzysowa 4.0, która między innymi wprowadziła art. 15gg ust. 7 do specustawy (czyli ustawy z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych; Dz.U. poz. 374, ost. zm. Dz.U. poz. 1086).

Przepis ten przewiduje bowiem dofinansowanie do wynagrodzeń pracowników nieobjętych przestojem, przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy. I zaraz po jego wprowadzeniu w życie pojawiły się wątpliwości dotyczące jego stosowania, i to nie tylko po stronie pracodawców czy też pracowników, ale i pośród urzędników urzędów pracy, rozpatrujących wnioski o tę nową formę pomocy.

By owe wątpliwości rozwiać, na początku lipca urzędy pracy zwróciły się ze wspólnym zapytaniem do Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej (MRPiPS). Z przekazanych przez urzędników resortu pracy wyjaśnień wynikało, iż z nowej formy pomocy można skorzystać jedynie w stosunku do tych pracowników, na których pracodawca nie otrzymał uprzednio wsparcia w związku z obniżeniem etatów lub wprowadzeniem przestoju ekonomicznego na podstawie art. 15g specustawy.

Jednakże takie stanowisko nie rozwiązywało wszystkich pytań. Pojawił się bowiem problem związany z okresem uzyskiwania dotacji. Zgodnie bowiem z ustawą, prawo do wsparcia, zarówno na podstawie art. 15g, jak i nowego art. 15gg, przysługuje maksymalnie przez okres 3 miesięcy od złożenia wniosku. Tymczasem zdarzały się sytuacje, gdy pracodawca skorzystał z pomocy na podstawie art. 15g jedynie przez okres 1 lub 2 miesięcy, gdyż jego sytuacja nie wymagała wprowadzenia obniżenia etatów czy też przestoju ekonomicznego przez okres dłuższy.

I jak zauważa Paweł Sych, radca prawny i starszy prawnik w Kancelarii Paruch Chruściel Schiffter, obecnie tacy przedsiębiorcy chcieliby ponownie sięgnąć po dofinansowanie na nowych warunkach, uzyskując wsparcie na pozostały miesiąc lub dwa, na które częściowo wykorzystano już wsparcie na podstawie art. 15g.

Jaki problem pojawił się w kwestii łączenia obu form pomocy?

Otóż połączenie obu form pomocy, czyli tej wynikającej z art. 15g, jak i 15gg, okazało się problematyczne nawet dla urzędników urzędów pracy rozpatrujących wnioski. Część z nich uznała, iż uzyskanie dofinansowania z art. 15g choćby na 1 miesiąc blokuje możliwość uzyskania nowej dotacji z art. 15gg na te same osoby, pomimo niewykorzystania całego 3-miesięcznego okresu.

Urzędnicy, prezentując takie stanowisko, powoływali się na treść wniosku, w którym pracodawca oświadcza, iż nie ubiegał się i nie będzie się ubiegał o pomoc w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłaty na rzecz ochrony miejsc pracy. I część urzędników zinterpretowała to jako zakaz korzystania z dofinansowania z art. 15gg, nawet jeśli to otrzymane z tytułu art. 15g było przyznane tylko na 1 miesiąc.

Jednakże, jak zauważa Paweł Sych, podobne oświadczenie znajduje się też we wniosku składanym na podstawie art. 15g, a tutaj nie było dotychczas problemów ze składaniem kolejnych wniosków na tych samych pracowników na jeden miesiąc. Taka interpretacja jest zatem niezrozumiała i ukazuje błędny tok rozumowania wobec zapisu mówiącego o tym, iż pomoc nie przysługuje „w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie tych samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy”. Zdaniem Pawła Sycha taki zapis dotyczy dofinansowania na tych samych pracowników za ten sam okres, czyli nie można uzyskać dofinansowania w tym samym czasie z więcej niż jednego źródła.

Urzędnicy jednakże mieli problem z właściwym zinterpretowaniem możliwości uzyskania dopłat z obu tych źródeł, stąd też zwrócili się o właściwą wykładnię do resortu pracy. Jak zauważa Maciej Smolarek z wydziału rynku pracy Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Toruniu, generalnie dofinansowanie do wynagrodzeń z obu źródeł nie może dotyczyć tych samych pracowników w tym samym okresie oraz nie może przekraczać 3 miesięcy. Przy wsparciu dla pracowników, którzy do tej pory nie byli objęci taką formą pomocy, problemu nie ma. Pojawia się on natomiast w odniesieniu do tych osób, które z takich subwencji, pochodzących z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, już skorzystały.

Jakie jest zatem stanowisko urzędników resortu pracy wobec wątpliwości zgłaszanych przez urzędy pracy?

Otóż najnowsza interpretacja resortu jest jednoznaczna i korzystna dla przedsiębiorców. Wynika z niej bowiem, iż pracodawcy mogą ubiegać się o przyznanie wsparcia na tych samych pracowników z nowych przepisów, niejako uzupełniająco do 3 miesięcy maksymalnego okresu pobierania tegoż wsparcia.

Takie stanowisko jak resort pracy prezentowały już uprzednio niektóre urzędy pracy, jak chociażby urzędy w Opolu, Rzeszowie, Gdańsku czy też Szczecinie. Zdaniem Tomasza Robaczewskiego, starszego inspektora z Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Gdańsku, jeśli wsparcie z art. 15g nie dotyczy tych samych pracowników w zakresie tych samych tytułów wypłat, to można skorzystać z art. 15gg. Jeżeli pracodawca wnioskował na danych pracowników z art. 15g przykładowo na 1 miesiąc, to z art. 15gg może na kolejne 2 miesiące.

A jak eksperci oceniają takie stanowisko urzędników resortu pracy?

Generalnie prawnicy interpretację ministerialną oceniają bardzo pozytywnie. Jak zauważa Paweł Sych, stanowisko urzędników jest z pewnością korzystniejsze dla pracodawców, aniżeli wcześniejsze interpretacje niektórych urzędów pracy, twierdzące, iż nawet skorzystanie ze wsparcia na jednego pracownika z tytułu art. 15g tylko przez 1 miesiąc, wyklucza możliwość pozyskania takiego wsparcia na pozostałe 2 miesiące z tytułu art. 15gg. Pozostaje jednak jeszcze jedna kwestia, mianowicie, czy na pewno łączne dofinansowanie z obu tytułów prawnych może wynieść tylko 3 miesiące, czy jednak są to okresy rozłączne.

Podobnie pozytywnie interpretację ministerialną ocenia również Adrian Prusik, radca prawny z Kancelarii Prawa Pracy Wojewódka i Wspólnicy. Jednakże zauważa, iż jest to wykładnia prawotwórcza. Z art. 15gg ust. 7 wynika bowiem, iż dofinansowanie do wynagrodzenia nie będzie należne, jeśli uzyskano już pomoc „w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy”, co należy interpretować jako dotacja uzyskana z art. 15g. Niestety w tych przepisach nie ma mowy o tym, by krótszy okres pobierania jednego dofinansowania pozwalał na uzyskanie drugiego w jakiejś części. Tym samym kiepski poziom legislacyjny tworzonych przepisów powoduje, iż ustawy trzeba nadpisywać ministerialnymi interpretacjami.

Nieco inne spojrzenie na tę sytuację prezentuje doktor Michał Kacprzyk, radca prawny i lider zespołu Imigracji i Global Mobility w Kancelarii Raczkowski. Otóż jego zdaniem stanowisko resortu jest uzasadnione, gdyż w art. 15gg chodzi o to samo narzędzie wsparcia pracodawców i źródło pochodzenia środków, co w art. 15g, a zmiana dotyczy jedynie warunków uzyskania pomocy. I taka sytuacja uzasadnia więc objęcie obu dotacji jednym 3-miesięcznym limitem.

Jak zauważa doktor Michał Kacprzyk, rozwiązanie z art. 15gg jest adresowane głównie do tych pracodawców, którym dotychczas, pomimo pogorszenia się sytuacji ekonomiczno-finansowej, nie udało się porozumieć ze stroną społeczną, jak i do tych, którzy nie chcieli obniżać wynagrodzeń pracownikom ze względu na wytyczne ze strony spółki matki bądź też z uwagi na ryzyko odpływu specjalistów z danej branży czy też pogorszenie relacji z pracownikami.

Podsumowując, tarcza antykryzysowa 4.0 wprowadziła w życie między innymi możliwość uzyskania dopłat do wynagrodzenia dla pracowników nawet wówczas, gdy pracodawca nie zdecydował się na obniżenie wymiaru czasu pracy czy też wprowadzenie przestoju. Jednakże jej wprowadzenie spowodowało, iż pojawiły się wątpliwości interpretacyjne jak rozumieć te nowe przepisy. Pomocnym okazała się być dopiero dodatkowa interpretacja urzędników resortu pracy, która jest jednoznacznie korzystna dla pracodawców.