Czy przyznanie renty z tytułu niezdolności do pracy oznacza rozwiązanie umowy o pracę

Ciekawym zagadnieniem jest przyznanie pracownikowi renty z tytułu niezdolności do pracy w kontekście rozwiązania z nim umowy o pracę. Tutaj należy wiedzieć, iż przepisy kodeksu pracy nie przewidują, by sam fakt przyznania prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy oznaczał automatyczne rozwiązanie umowy o pracę. Poza tym nie ma również zakazu zatrudniania osoby, pobierającej takowe świadczenie.

Jak zatem podejść do zagadnienia przyznania pracownikowi renty z tytułu niezdolności do pracy w kontekście rozwiązania z nim umowy o pracę?

Otóż niewątpliwie istotnym jest, iż przyznanie świadczenia w postaci renty z tytułu niezdolności do pracy nie oznacza, że umowa o pracę ulega rozwiązaniu, ani że pracodawca ma obowiązek rozwiązać umowę o pracę z takim pracownikiem. Poza tym z przepisów nie wynika również zakaz zatrudniania osoby, która ma przyznaną rentę z tytułu niezdolności do pracy. Wynika tak wprost z analizy przepisów ustawy z 17 grudnia 1998 roku o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. z 2023 r. poz. 1251 ze zm., zwana dalej ustawą emerytalną).

Co do zasady, w zgodzie z art. 57 ustawy emerytalnej, renta z tytułu niezdolności do pracy przysługuje ubezpieczonemu, który spełnił łącznie następujące warunki:

• jest niezdolny do pracy
• ma wymagany okres składkowy i nieskładkowy
• niezdolność do pracy powstała w okresach ubezpieczenia rentowego albo nie później niż w ciągu 18 miesięcy od ustania tych okresów
• nie ma ustalonego prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych lub nie spełnia warunków do jej uzyskania

Osoba zatem spełniająca powyższe warunki, otrzymać może:

• rentę stałą, jeżeli niezdolność do pracy jest trwała
• rentę okresową, jeżeli niezdolność do pracy jest okresowa

W powyższym aspekcie renta okresowa przysługuje przez okres wyznaczony w decyzji organu rentowego, przy czym warto tutaj podkreślić, iż kodeks pracy w ogóle nie określa wpływu prawa do renty na trwałość stosunku pracy. Z przepisów kodeksu pracy nie wynika również zakaz wykonywania stosunku pracy przez osobę, której organ rentowy przyznał rentę z tytułu niezdolności do pracy, stąd też nabycie prawa do renty nie oznacza, że automatycznie umowa o pracę uległa rozwiązaniu lub że pracodawca musi podjąć kroki celem jej rozwiązania. Brak obowiązku nie oznacza jednak, że pracodawca nie ma takiej możliwości i warto tutaj odnieść się do wybranego orzecznictwa sądowego.

Jak zatem orzecznictwo sądowe odnosi się do kwestii renty z tytułu niezdolności do pracy oraz rozwiązania umowy o pracę?

Przykładowo sędziowie Sądu Najwyższego w wyroku z 16 grudnia 1999 roku (sygn. akt I PKN 469/99) podkreślili, iż przeciwwskazanie lekarskie do wykonywania choćby jednego obowiązku, należącego do zakresu czynności na zajmowanym stanowisku pracy, uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę. Z kolei w postanowieniu z 15 marca 2023 roku (sygn. akt I USK 173/22) sędziowie Sądu Najwyższego podkreślili, iż spoczywający zarówno na pracowniku, jak i pracodawcy obowiązek przeprowadzania badań lekarskich, stanowi jedną z głównych prawnych gwarancji, która służyć ma skutecznej ochronie zdrowia pracownika, jako podstawowego dobra osobistego każdego człowieka.

Warto również spojrzeć na przepisy kodeksu pracy dotyczące okresowych i kontrolnych badań lekarskich, a w tym zakresie szczególnie na regulacje zawarte w art. 229 par 3 i 4, z których wynika, że okresowe kontrolne badania lekarskie przeprowadza się w miarę możliwości w godzinach pracy, a za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości, przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdów, według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych. Pracodawca zatem nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.

Tutaj warto również zwrócić uwagę na stanowisko sędziów Sądu Rejonowego w Łomży z 29 stycznia 2018 roku (sygn. akt IV P 100/17), gdzie uznali oni za zasadne skorzystanie przez pracodawcę z trybu określonego w art. 53 par. 1 pkt 1 lit b kodeksu pracy, z którego wynika, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w sytuacji, gdy:

• niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub
• niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową

W sprawie, którą zajmował się ów sąd, pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy, przy czym nie komunikował zamiaru powrotu do pracy. Tutaj sędziowie stwierdzili, iż pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Jednocześnie zatrudniający nie ma obowiązku skierowania pracownika na badania, celem uzyskania orzeczenia lekarskiego stwierdzającego zdolność do pracy, jeżeli pracownik po upływie okresu ochronnego, przewidzianego w art. 53 par. 1 pkt 1 lit b kodeksu pracy, nie stawia się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności, a zatem odzyskaniem zdolności do pracy w następstwie powstania choroby.

Tutaj zatem należy pamiętać, iż w sytuacji, gdy pracownik zamierza powrócić do pracy, dla skutecznego uchronienia się przed następstwem długotrwałej absencji chorobowej nie tylko powinien poddać się kontrolnym badaniom lekarskim, lecz także powinien uzyskać po przeprowadzeniu takiego badania zaświadczenie lekarskie, stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania dotychczasowej pracy.

Tym samym zatem, gdy pracownik uzyska rentę z tytułu niezdolności do pracy, pracodawca powinien ocenić stan zdrowia pracownika, kierując go do lekarza medycyny pracy, zakładając przy tym, że pracownik nadal chce pracować. Jeśli lekarz stwierdzi przeciwwskazania do wykonywania obowiązków, wówczas pracodawca otrzyma przesłankę do rozwiązania stosunku pracy. Tutaj należy jednak podkreślić, iż jest to uprawnienie pracodawcy, lecz niekoniecznie jego obowiązek.

Podobnie do tego zagadnienia podeszli również sędziowie Sądu Najwyższego w wyroku z 23 listopada 2004 roku (sygn. akt I PK 67/04), podkreślając, iż: „kasacja podlega oddaleniu, ponieważ nie ma ona usprawiedliwionych podstaw. (…) pozostaje poza sporem, że pomimo przywrócenia do pracy i zgłoszenia gotowości jej niezwłocznego podjęcia powód był faktycznie niezdolny do wykonywania pracy zarówno na dotychczasowym, jak też na innych stanowiskach pracy u strony pozwanej. W tym czasie pobierał rentę z tytułu częściowej niezdolności do pracy, co skądinąd nie wykluczało kontynuowania zatrudnienia.

Podsumowując, istotnym zagadnieniem jest, iż przyznanie pracownikowi renty z tytułu niezdolności do pracy nie oznacza automatycznego rozwiązania umowy o pracę, ani też nie oznacza, że pracodawca ma obowiązek podjąć kroki celem rozwiązania takiej umowy. Poza tym z przepisów nie wynika również zakaz zatrudniania osoby pobierającej takie świadczenie. Jednakże z drugiej strony należy pamiętać o tym, iż zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika, bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku, w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie.