Coraz trudniejsze zasady delegowania pracowników

Podziel się z innymi

Z początkiem września 2020 roku wchodzą w życie polskie przepisy o delegowaniu pracowników, będące implementacją unijnej dyrektywy w tym zakresie. Będą one mieć zastosowanie generalnie do zagranicznych pracodawców, którzy delegują pracowników do Polski. Tym niemniej niektóre z nich obejmą również i polskie przedsiębiorstwa.

Jak obecnie przedstawia się sytuacja z delegowaniem pracowników?

Otóż 4 września 2020 roku weszła w życie większość przepisów ustawy z dnia 24 lipca 2020 roku o zmianie ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 1423). Jest to implementacja unijnej dyrektywy 2018/957 z dnia 28 czerwca 2018 roku, zmieniającej dyrektywę 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz. UE L 173/16 z dnia 9 lipca 2018 r.).

Idea wprowadzanej w życie nowelizacji jest taka, iż przede wszystkim modyfikuje zasady delegowania pracowników do Polski, a w pewnym zakresie również i na polskim terytorium. Ponadto wprowadza ona również istotne zmiany w zakresie uprawnień i obowiązków Państwowej Inspekcji Pracy (PIP).

Przewiduje się, iż nowe zasady znacząco wpłyną na zasady współpracy między pracodawcą wysyłającym pracowników, a tym przyjmującym. Najprawdopodobniej sporym zmianom ulegną zapisy umów pomiędzy tymi partnerami, szczególnie w zakresie wzajemnych roszczeń czy też ponoszenia odpowiedzialności. Niewątpliwie każdy z tych podmiotów będzie chciał się zabezpieczyć przed dodatkowymi kosztami delegowania.

Jakich zmian należy zatem oczekiwać?

Generalnie, pomijając nowe zasady dla zagranicznych podmiotów delegujących do Polski pracowników, mamy do czynienia z nowymi zadaniami PIP. Jednym z nich będzie odbieranie umotywowanych powiadomień od zagranicznych pracodawców, zainteresowanych przedłużeniem o dodatkowe pół roku okresu delegowania danego pracownika, na takich samych zasadach, jak przez pierwsze 12 miesięcy delegowania.

Zasada bowiem delegowania jest taka, iż po upływie owych 12 miesięcy należy delegowanemu pracownikowi zapewnić nie tylko takie warunki o jakich mowa w art. 4 ustawy (między innymi, wynagrodzenie za pracę, rozliczanie delegacji, normy czasu pracy czy odpoczynku dobowego i tygodniowego), lecz również warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z polskiego kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników.

Zobacz  Ocena ryzyka zawodowego bardzo istotna

Co prawda obowiązek taki zostaje nałożony na pracodawcę delegującego (czyli wysyłającego pracowników do pracy do Polski), jednakże wiedza na ten temat może być również przydatna polskiemu kontrahentowi. Niewykluczone bowiem, iż zagraniczny przedsiębiorca będzie najpierw szukał pomocy w zakresie przepisów o delegowaniu u swego polskiego kontrahenta.

Dla obu kontrahentów zasadna jest jednak kwestia, czy umotywowane powiadomienie (o chęci przedłużenia podstawowego delegowania o dodatkowe 6 miesięcy) będzie mogło zostać zakwestionowane przez PIP i czy w takiej sytuacji będzie ona mogła przymusić przedsiębiorcę delegującego do zastosowania warunków rozszerzonych.

Wydaje się, iż PIP tego rodzaju kompetencji mieć nie będzie. Stąd też owo powiadomienie można potraktować jako tylko nowy i uciążliwy obowiązek. Chyba, że urzędnicy PIP znajdą „furtkę” do dyscyplinowania pracodawców w tym zakresie.

Polska ustawa przewiduje ponadto zacieśnienie współpracy pomiędzy PIP, a jej odpowiednikami w innych państwach członkowskich Unii Europejskiej (UE). Inspekcja bowiem będzie mogła kierować do przedsiębiorstw (również i polskich) żądanie wyjaśnień nie tylko w przypadku podejrzenia naruszenia przepisów krajowych, ale również i regulacji innego państwa członkowskiego.

Praktyka będzie jednak w tym względzie zapewne taka, iż takie zapytanie nastąpi z inicjatywy organu innego państwa członkowskiego. Trudno bowiem podejrzewać, by inspekcja znała regulacje prawa pracy w innych krajach UE.

Co jeszcze wprowadza w życie nowa ustawa?

Generalnie mowa jest też o nowych zasadach współpracy pomiędzy zagranicznymi agencjami pracy tymczasowej, a polskimi pracodawcami użytkownikami. Stąd też polski pracodawca użytkownik będzie miał obowiązek przekazania zagranicznej agencji informacji o warunkach zatrudnienia, jakie mają mieć zastosowanie do delegowania pracowników powyżej 12 miesięcy (albo 18 miesięcy po złożeniu wspominanego wcześniej powiadomienia). Za niedopełnienie tego obowiązku pracodawcy użytkownikowi grozi grzywna w wysokości od 1.000 do 30.000 zł.

Ponadto polski pracodawca użytkownik jest też zobowiązany do poinformowania zagranicznej agencji pracy tymczasowej o zamiarze wysłania pracownika do innego kraju członkowskiego co najmniej 15 dni przed planowanym skierowaniem. Za niedopełnienie tego obowiązku również grozi grzywna.

Zobacz  Delegowanie pracowników do Niemiec według nowych zasad

Kolejną zmianą jest to, iż przepisy przewidują solidarną odpowiedzialność zagranicznego pracodawcy delegującego pracownika do Polski z podmiotem przyjmującym, jeśli pracownik ten wykonuje szeroko rozumiane prace budowlane (jak chociażby roboty rozbiórkowe, roboty ziemne, prace malarskie, montaż instalacji). I owa wspólna odpowiedzialność dotyczy zaległego wynagrodzenia za każdy miesiąc do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

Taki zapis w praktyce oznacza, iż jeśli pracownik delegowany do pracy w Polsce nie otrzyma wynagrodzenia, swoje roszczenie będzie mógł skierować jednocześnie do zagranicznego podmiotu delegującego, jak i polskiego podmiotu przyjmującego. Celem tego rozwiązania jest zwiększenie ochrony pracowników.

Z punktu widzenia jednak polskiego przedsiębiorcy, ten zapis nie stanowi dużego ryzyka. Jeżeli bowiem nastąpi brak płatności wobec pracownika ze strony pracodawcy delegującego, pracownik ów będzie musiał najpierw uzyskać korzystny dla siebie wyrok sądu i następnie skierować sprawę na drogę postępowania egzekucyjnego. Jeżeli natomiast chciałby dochodzić tych należności od obu podmiotów, wówczas musi zaangażować w to organy egzekucyjne z obu tych państw. I o ile zatrudniony może znać przepisy egzekucyjne w swoim kraju, o tyle jest mało prawdopodobne, by znał je w kraju delegowania.

Podsumowując, nowe zasady delegowania praktycznie weszły już w życie bądź są wprowadzane we wszystkich krajach UE. Zmieniają one dość dużo w zakresie delegowania pracowników, nakładając sporo nowych obowiązków zarówno na przedsiębiorstwa, które delegują pracowników, jak i te, które ich przyjmują. Najbliższy czas pokaże dopiero jak rzeczywiście w praktyce wyglądać będzie stosowanie tych wszystkich nowych zapisów.

Nasz wynik:
[Total: 1 Średnia: 5]